Le Conseil de Prud’hommes juge les litiges individuels au travail

Compétence : litiges professionnels individuels

Le Conseil de Prud’hommes est compétent pour tous les litiges relatifs au contrat de travail (CDD ou et CDI), d’apprentissage ou de professionnalisation. La compétence du Conseil de Prud’hommes ne vise que les litiges individuels, ce qui exclut les intérêts collectifs tels que :

• L’interruption d’une grève,
• Le problème d’interprétation d’une convention collective ou d’un accord collectif entre une organisation syndicale et un employeur (liste non exhaustive).

Le Conseil de Prud’hommes est compétent lorsqu’il y a désaccord sur :

• L’existence ou la validité d’un contrat de travail,
• Les salaires, les primes, les congés, la formation, la discrimination, le harcèlement moral etc,
• Une rupture du contrat, auquel cas le Conseil détermine si le licenciement d’un salarié est légal ou si les indemnités versées suffisent.

Exceptions

La compétence du Conseil de Prud’hommes est exclusive mais certains litiges concernant la vie professionnelle sont attribués à d’autres juridictions :

• Au Tribunal d’Instance lorsqu’il s’agit d’élections professionnelles,
• Au Tribunal de la Sécurité sociale quand un salarié a eu un accident du travail,
• Au Tribunal de Police ou Correctionnel quand il y a eu infraction pénale comme par exemple un délit d’entrave, de blessure ou encore un homicide suite à un accident de travail etc.
• Au Tribunal administratif lorsque cela découle de décision administrative.

A quel Conseil de Prud’hommes s’adresser ?

En principe, le Conseil de Prud’hommes compétent est celui de l’entreprise où le salarié effectue son travail. Si le salarié réalise un travail en dehors de toute entreprise (VRP, travailleur à domicile, etc.) la demande sera portée devant le Conseil du lieu de son domicile. Il est aussi possible de saisir le Conseil de Prud’hommes du siège social de l’entreprise (toutes clauses prévoyant la compétence d’un autre Conseil sont nulles de plein droit).

Composition du Conseil de Prod'hommes

Des sections propres à chaque secteur d’activité

Le Conseil de Prud’hommes est composé de 5 sections autonomes traitant des affaires propres à leur secteur :

• L’agriculture,
• L’industrie,
• Le commerce,
• Les activités diverses (libérales, artistiques, enseignement etc),
• L’encadrement (réservée aux cadres et aux salariés assimilés sous certaines conditions et quelque soit leur secteur d’activité).

Des juges non professionnels

Les juges siégeant au Conseil de Prud’hommes ne sont pas des magistrats de métier, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas diplômés de l’Ecole Nationale de la Magistrature. Auparavant, ils étaient élus par des employeurs et des salariés tous les 5 ans lors d’une élection nationale, leur mandat était renouvelable.

Depuis 2017, les juges ou conseillers de Prud’hommes ne sont plus élus mais désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives parmi des employeurs et des salariés. Le renouvellement des conseilleurs prud’hommes ne se fait plus tous les 5 ans mais tous les 4 ans à compter de cette année (mandat renouvelable).

Saisine

La saisie du Conseil de Prud’hommes peut se faire de deux manières :

• Présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation,
• Dépôt d’une requête auprès du greffe du cette juridiction (par lettre recommandée ou non). A peine de nullité, la requête doit comporter toutes les informations concernant le demandeur et le défendeur (contre qui la demande est réalisée), l’objet de la demande, un exposé des motifs de la demande ainsi que les prétentions du demandeur (sommes réclamées), les pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions (ces pièces doivent être énumérées sur un bordereau avec la demande).

La demande se fait par un formulaire de requête spécial : Cerfa n°15586*02.

Bureau de conciliation et d’orientation (BCO)

Le conseil de Prud’hommes est composé d’un bureau de conciliation et d’orientation, d’un bureau de jugement et d’une formation en référé. Le BCO est la première étape dans le fonctionnement de cette juridiction spécialisée. Le bureau est composé d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié.

Il a pour mission de trouver un arrangement à l’amiable entre les deux parties au litige. Cette phase de conciliation est par principe obligatoire et le défaut d’accord entraîne la poursuite de la procédure devant le bureau de jugement. L’exception à se principe est dans le cas d’une requalification d’un CDD en CDI par exemple, dans ce cas l’affaire sera directement portée devant le bureau de jugement sans passer par le BCO.

Le BCO doit également informer les parties sur la nature de leurs droits respectifs en considération du litige qui les oppose. Le bureau de conciliation est d’orientation a également pour mission de mettre en état les affaires afin qu’elles soient jugées si aucun arrangement est trouvé entre les parties lors de la conciliation.

Une fois le bureau de conciliation saisi, les parties sont obligées de comparaître pour exposer leurs arguments et les preuves dont ils disposent. Si le demandeur ne se présente pas devant le bureau de conciliation, sa demande est considérée comme caduque (sauf motif légitime ou représentation de la personne absente). Trois issues possibles suite à la conciliation :

• Les parties trouvent un accord : un procès-verbal est dressé et met fin au litige,
• Les parties ne trouvent aucun accord : l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement,
• Dans certaines situations, le BCO peut ordonner des mesures provisoires (versement d’indemnités par exemple). Par la suite, le bureau de jugement est alors saisi de l’affaire afin de confirmer ou pas les mesures prises par le BCO.

Conseiller rapporteur

Une des missions du bureau de conciliation est d’orientation est de pouvoir nommer des conseillers rapporteurs lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le BCO. Ces conseillers rapporteurs ont les mêmes pouvoirs de mise en état que le bureau de conciliation et d’orientation. On entend par là, qu’ils peuvent mener des mesures d’instruction mais aussi sanctionner le défaut de diligence des parties (une partie ne respecte pas les modalités de communication des pièces par exemple). Cependant, les conseillers rapporteurs n’ont pas la possibilité d’ordonner des mesures provisoires ou encore d’orienter l’affaire. Ces prérogatives sont réservées au bureau de conciliation.

Bureau de jugement

Le bureau de jugement intervient dans deux cas afin de trancher le litige :

• Quand aucune conciliation n’a été possible entre les deux parties devant le bureau de conciliation et d’orientation,
• Le litige relève directement du bureau de jugement : dans le cas d’une requalification d’un CDD en CDI par exemple.

Le bureau de jugement est composé de deux représentants employeurs et de deux représentants salariés. Les parties sont convoquées à l’audience afin d’exposer leurs arguments, elles peuvent être représentées ou assistées par une personne habilitée. Une conciliation est toujours possible durant cette audience. A la fin des débats, le président du bureau de jugement peut rendre tout de suite une décision ou s’il ne le fait pas immédiatement, informer les parties de la date à laquelle la décision sera rendue.

Comment est prise la décision ?

La décision est prise à la majorité absolue des voix des conseillers prud’hommes. S’il y a égalité des voix, le litige est réexaminé à une audience ultérieure présidée par un juge du Tribunal de Grande Instance (TGI). Lorsque la décision est rendue par le bureau de jugement, elle sera exécutée au plus tard le lendemain de la date d’expiration de toutes les voies de recours. La décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties par le greffe du conseil de prud’hommes ou elle sera signifiée par voie d’huissier quand par exemple il y a un doute sur la réception du recommandé envoyé par le greffe.

Quels recours possibles face à une décision rendue ?

• L’appel est le premier recours possible : il a pour but de réformer ou de faire annuler le jugement. La personne peut faire appel dans un délai d’un mois à partir de la date de la décision.
• Le pourvoi en cassation : il n’est possible que pour les jugements rendus en dernier ressort. Contrairement à la Cour d’appel, la Cour de cassation ne rejuge pas l’affaire sur le fond. Cela signifie tout simplement qu’elle ne revient pas sur les faits du litige, mais elle sanctionne seulement la correcte application du droit par les autres juges (juges du fond). Le délai pour se pourvoir en cassation est de deux mois et le prononcé de son arrêt (décision) n’est pas susceptible de recours.

La formation en référé

La formation en référé du Conseil de Prud’hommes est une procédure rapide qui permet d’obtenir une décision lorsqu’il y a urgence (paiement des salaires par exemple). La particularité du référé prud’homal est qu’il permet en l’absence de contestation sérieuse d’ordonner toutes les mesures d’exécution provisoires possibles afin de régler le problème. Il est aussi possible de passer par le référé prud’homal quand le demandeur souhaite faire cesser un trouble manifestement illicite ou prévenir d’un danger imminent (réintégration à son poste d’une femme enceinte qui a été licenciée de manière illégale par exemple). Aucune conciliation n’est prévue dans cette procédure de référé car seules les affaires dont la légitimité est avérée sont traitées via ce système (le demandeur a une preuve incontestable qui ne demande pas de véritable débat). 

Comment saisir la formation de référé ?

Le demandeur saisi la formation de référé par voie de requête qui doit comporter toutes les pièces justifiant sa demande (sous bordereau) ainsi que l’exposé des motifs de la saisine.

Prescription

Généralement, si l’action du demandeur porte sur l’exécution ou la rupture de son contrat de travail, le délai dont il dispose pour agir est de deux ans à partir du moment où il a eu (ou aurait dû avoir) connaissance des faits à l’origine de cette action. Ce délai s’applique lorsqu’il s’agit par exemple d’un licenciement pour motif personnel, une sanction disciplinaire etc.

Quand le salarié conteste un licenciement économique, le délai est porté à 12 mois.

Quand des salaires ou des indemnités ne sont pas versés, le délai est de 3 ans pour agir.