Licenciement pour inaptitude au travail

L'article en brefLe processus de licenciement pour inaptitude professionnelle est un sujet complexe et crucial dans le monde du travail. Cette inaptitude, déclarée par le médecin du travail, signifie que l'état de santé d'un salarié ne lui permet plus d'occuper son poste actuel, suite à un accident ou une maladie professionnelle. Elle peut être totale ou partielle. L'inaptitude non-professionnelle, en revanche, survient en dehors du cadre professionnel. Ce constat d'inaptitude impose à l'employeur des démarches précises, notamment la recherche d'un reclassement adapté au sein de l'entreprise ou du groupe. L'article explore aussi les nuances entre l'inaptitude et l'insuffisance professionnelle, cette dernière n'étant pas liée à l'état de santé du salarié mais à ses compétences.

L'impact d'une déclaration d'inaptitude est significatif tant pour le salarié que pour l'employeur. Lorsqu'un reclassement s'avère impossible ou refusé, l'employeur peut initier une procédure de licenciement. Cependant, ce processus est encadré par des délais et des obligations, telles que l'obligation de l'employeur de justifier l'impossibilité de reclassement par écrit. La distinction est également faite entre inaptitude professionnelle et non-professionnelle, influençant le type et le montant de l'indemnisation. L'article aborde aussi les procédures de recours pour le salarié et les implications comptables pour l'employeur, soulignant la complexité et la portée de ce processus dans le cadre professionnel.
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Article rédigé et certifié par Déborha VINDIOLET
 
Leader comptable chez L'Expert-Comptable.com avec plus de 6 ans d'expérience dans le domaine. Diplômée en DCG et BTS Comptabilité.
Temps de lecture : 4minDernière mise à jour : 12/03/2024
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Un salarié, déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, peut être licencié par son employeur. Cependant, une procédure est a respectée.

Licencié pour inaptitude : C'est quoi ? Définition

L'inaptitude professionnelle au travail se traduit par un état de santé (physique et/ou mental) devenu incompatible avec le poste occupé et qui a pour origine un accident ou une maladie professionnelle. Elle peut être totale ou partielle selon l'état de santé du salarié.

Au contraire, l'inaptitude est dite non-professionnelle lorsqu'elle n'est pas consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, ou lorsque la preuve de cette causalité n'est pas acceptée par le salarié. La CPAM par l'intermédiaire du médecin-conseil peut rendre un avis sur le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident.

À ne pas confondre avec l'insuffisance professionnelle qui est l'inaptitude de remettre pas en cause les compétences professionnelles du salarié.

Qui constate l'inaptitude ?

C'est le médecin du travail après avoir examiné le salarié au moins une fois et étudié si son poste peut être aménagé, adapté ou transformé.

Le médecin du travail intervient donc lors de la reprise du travail et se prononce sur le type d'inaptitude (partielle ou totale) et les solutions possibles pour l'employeur.

Cet examen peut être prévu dans le cadre d'une visite médicale obligatoire (visite d'embauche, visite périodique ou de reprise) ou encore être effectué à la demande du salarié.

Le médecin traitant est uniquement compétent pour prescrire un arrêt de travail.

Le médecin-conseil de la CPAM intervient uniquement pour contrôler le salarié en arrêt et confirmer ou infirmer le caractère professionnel d'une inaptitude prononcée à l'issue de son arrêt de travail.

Quelle conséquence pour un salarié devenu inapte ?

L'avis d'inaptitude confirmé par un certificat médical d'inaptitude définitive oblige l'employeur à rechercher un reclassement pour le salarié et peut entraîner une procédure de licenciement dans certains cas :

  • En cas d'impossibilité à proposer un emploi compatible avec son état de santé ou de reclasser le salarié dans une autre entreprise du groupe le cas échéant.

  • En cas de refus par le salarié de l'emploi proposé.

Si l'avis d'inaptitude mentionne que le maintien du salarié nuirait gravement à son état de santé ou représente un danger immédiat pour les tiers ou encore que son reclassement n'est pas possible.

Modalités d'évaluation et délais : précisions

L'évaluation de l'inaptitude professionnelle par le médecin du travail et le délai lié à une étude par l'employeur d'un reclassement ou d'une modification adaptée du poste de travail sont encadrés.

Ainsi le médecin du travail dispose d'un délai de 15 jours pour rendre sa décision et peut dans ce laps de temps convoquer le salarié une seconde fois s'il le juge nécessaire et doit également informer l'employeur. Le médecin peut nuancer son premier avis et son avis peut être contesté (auprès de l'inspecteur du travail).

Ce délai a pour but d'aboutir à une décision concertée sur le sort du salarié tout en laissant une période de réflexion pour laisser à chaque partie (médecin du travail, employeur et salarié) le temps d'échanger et s'organiser.

Quelques précautions à prendre

En pratique, la jurisprudence a eu l'occasion de préciser certains points :

La visite de reprise

La visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail, à la condition d'informer l'employeur de cette demande. La visite de reprise doit être effectuée pour tout arrêt supérieur à 8 jours consécutifs. À défaut de quoi l'avis émis par le médecin du travail ne constitue pas un examen de reprise opposable à l'employeur ni, par conséquent, la première des deux visites exigées par le Code du travail pour le constat de l'inaptitude définitive du salarié.

Impossibilité de procéder au reclassement par l'employeur

En cas d'inaptitude qui fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Au plus tard, avant d'engager une procédure de licenciement.

Obligation de reclassement et de loyauté

Un employeur manqué à son obligation de reclassement pour un salarié inapte s'il ne cherche pas les possibilités de reclassement dans les autres sociétés du groupe et/ou ne consulte pas le médecin du travail pour adapter ou transformer le poste.

Dans le cas où le salarié conteste l'avis d'inaptitude, l'employeur n'est pas tenu d'attendre la réponse de l'inspecteur du travail pour procéder au licenciement du salarié, l'employeur n'est pas nécessairement averti de cette contestation du salarié.

Il est recommandé aux employeurs d'attendre la décision de l'inspecteur du travail avant de licencier le salarié quand ils savent qu'il a contesté l'avis d'inaptitude.

En effet, lorsque l'inspecteur du travail annule la décision prise par le médecin du travail, si le salarié a été licencié pour inaptitude, le licenciement n'est pas nul, mais il devient privé de cause : il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié n'a pas droit à sa réintégration dans l'entreprise mais à une indemnité.

Le salarié dont l'avis médical est annulé par l'inspecteur du travail, bénéficier donc d'une indemnité dont le montant vient réparer le préjudice subi par son licenciement injustifié.

Un salarié licencié pour inaptitude en raison d'une maladie professionnelle qui est considéré comme imputable à une faute inexcusable de l'employeur a droit à une indemnité qui répare cette faute.

Sur les conséquences de la rémunération et de l'indemnisation éventuelle ?

L'inaptitude professionnelle fait obligatoirement suite à un arrêt de travail pour accident professionnel ou maladie professionnelle.

Pendant la durée de l'arrêt, le salarié peut être indemnisé par la sécurité sociale si les conditions sont réunies et percevoir des indemnités journalières ainsi qu'un maintien de salaire selon son ancienneté.

Le montant de l'indemnisation versée par la Sécurité sociale est très différent en cas d'inaptitude professionnelle ou non. Celui de l'inaptitude professionnelle est bien plus élevé.

En cas d'inaptitude non professionnelle, le salarié n'a pas le droit à son indemnité compensatrice de préavis. Il perçoit donc une simple indemnité de licenciement.

En revanche, pour une inaptitude professionnelle, le salarié a droit à une indemnité de préavis, même s'il ne peut pas le faire. Sur lui vers également une indemnisation de rupture dont le montant est égal à deux fois l'indemnisation légale ou conventionnelle de licenciement.

Enfin, dans les deux cas, les salariés perçoivent des indemnités compensatrices de congés payés, s'ils n'ont pas tous été pris avant le licenciement, comme dans tout solde de tout compte.

Dans tous les cas, il est admis par la jurisprudence qu'une rupture conventionnelle peut avoir lieu et se substituer à une éventuelle procédure de licenciement.

Recours suite à une décision d'inaptitude

Le salarié dispose d'un recours auprès de l'inspecteur du travail qui va à son tour solliciter l'avis du médecin chef du travail. Il est possible que l'avis soit annulé par l'inspecteur du travail ou que le médecin du travail modifie son avis initial pour en limiteur la portée (par exemple avis d'inaptitude totale en avis d'inaptitude partielle) si des événements postérieurs le désir.

Dans tous les cas, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle s'il est en possession d'un certificat d'inaptitude à l'issue d'une seconde visite et si les efforts des reclassements ont été effectués sans attendre obligatoirement que l'inspecteur du travail rende son avis si un recours a été engagé par le salarié (qui est sensé en informateur son employeur).

Traitement en comptabilité

D'un point de vue comptable, les indemnités dues par l'employeur à la rupture du contrat s'enregistrent dans les comptes 641 et représentent une charge déductible fiscalement.

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