Licenciement irrégulier : Quelles sont les sanctions et les recours ?

L'article en brefFace aux subtilités du droit du travail, comprendre les nuances des licenciements pour motifs personnels s'avère crucial. L'article met en lumière les implications d'un non-respect des procédures établies, soulignant les conséquences pour les employeurs imprudents. À partir d'exemples concrets, il expose les droits des salariés et les obligations légales des employeurs, notamment en matière d'indemnités, qui dépendent de l'ancienneté et de la taille de l'entreprise. Une lecture indispensable pour tout professionnel désireux de naviguer avec assurance dans les méandres du licenciement personnel.

Le licenciement pour motif économique n'est pas en reste, car il est assorti de ses propres complexités et exigences légales. L'article détaille les quatre motifs principaux pouvant entraîner un licenciement considéré comme irrégulier, allant du non-respect de l'ordre des licenciements à l'omission de mesures clés dans le plan de sauvegarde des emplois. Ces insights offrent une perspective précieuse sur les potentiels écueils légaux et les sanctions associées, enrichissant ainsi la compréhension de tout dirigeant ou RH engagé dans la restructuration économique de son entreprise.
Temps de lecture : 1minDate de publication : 16/01/2023Dernière mise à jour : 23/04/2024
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Ecrit par Florent GAUDELExpert-Comptable mémorialiste
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Déborha VINDIOLET
 
Leader comptable chez L'Expert-Comptable.com avec plus de 6 ans d'expérience dans le domaine. Diplômée en DCG et BTS Comptabilité.
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Licenciement irrégulier : le cas du motif personnel

Si l'employeur ne respecte pas la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, audition et notification), il peut être sanctionné à réparer le préjudice subi par le salarié licencié.

Comme pour le licenciement en l'absence de cause réelle et sérieuse, les sanctions applicables en cas de licenciement pour motif personnel irrégulier divergent selon l'ancienneté du salarié licencié et l'effectif de la société :

  • Salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus : en cas d'irrégularité dans la procédure de licenciement pour motif personnel, le tribunal imposera à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et de verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (le montant est apprécié par le juge). 
  • Pour les autres salariés : les sanctions applicables aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel irrégulier, ne sont pas applicables aux autres salariés. Dans ce cas, l'employeur peut se voir sanctionner à verser au salarié licencié une indemnité dont le montant sera apprécié par le juge.

Licenciement irrégulier : le cas du motif économique

4 motifs peuvent justifier l'irrégularité du licenciement pour motif économique :

  • L'ordre des licenciements : si l'ordre des licenciements n'a pas été respecté, cela constitue un préjudice pour le salarié rendant l'employeur passible d'une contravention de 4e classe. Le fait pour l'employeur d'avoir fixé les critères de l'ordre des licenciements sans consulter le représentant du personnel, et sans les avoir indiqués à tout salarié qui lui en a fait la demande constitue un licenciement irrégulier et l'expose à de lourdes sanctions.
  • La procédure de licenciement collectif : les sanctions sont différentes selon l'ampleur du licenciement. Le fait de ne pas consulter les représentants du personnel, de ne pas respecter les délais ou de ne pas notifier le licenciement aux autorités administratives constitue un licenciement irrégulier et expose l'employeur à verser des indemnités au salarié.
  • Le plan de sauvegarde des emplois : si l'employeur n'applique le plan visant à reclasser les salariés licenciés pour motif économique, alors le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement est donc nul et les sanctions dépendront de l'ancienneté du salarié et des effectifs de la société.
  • La priorité de ré-embauchage : il faut que cette mention apparaisse sur la lettre de licenciement sinon le salarié peut prétendre à la réparation du préjudice subi même si le ré-embauchage est impossible. 
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