Procédure pour un licenciement économique

Mis à jour le 23/04/21

Un licenciement économique est un licenciement par un employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié. Ces motifs peuvent être la suppression d’un emploi, la transformation du poste, la modification de l’emploi refusée par le salarié. Cette modification porte sur un élément essentiel du contrat de travail qui est modifié suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Le service public spécifie que toute entreprise a le droit d’opérer un ou plusieurs licenciements économiques mais a l’obligation de mettre en place des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du ou des salariés.

La procédure d’un licenciement pour motif économique dépend du nombre de licenciement et de la taille de l’entreprise.

La procédure de licenciement individuel pour motif économique

Si le licenciement économique concerne un seul salarié, l’employeur se doit de respecter chaque étape de la procédure :

L’entretien préalable au licenciement individuel

  • Envoi d’une lettre recommandée (RAR) ou par remise en main propre de la convocation à un entretien de licenciement au salarié. Les mentions obligatoires à indiquer sur la lettre sont les suivantes : date, lieu, heure, motif de l’entretien.

Bon à savoir : lors de l’entretien individuel, il faut indiquer au salarié qu’il a la possibilité d’être accompagné par la personne de son choix parmi l’ensemble du personnel de l’entreprise, ou bien par un conseillé extérieur (s’il n’y a pas de représentant du personnel).

Les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail doivent également être spécifiées, afin que le salarié puisse trouver une liste de conseillers disponibles.

  • Déroulement de l’entretien préalable : 5 jours ouvrables après la convocation. L’employeur informe le salarié de la situation, il lui propose un reclassement si possible, il lui propose aussi un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).

La lettre de licenciement sur motif économique

À la suite de l’entretien et selon le décret n°2017-1820 du JORF , l’employeur doit transmettre au salarié une lettre de licenciement :

  • Notification de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), au plus tôt 7 jours ouvrables après l’entretien pour les non-cadres et 15 jours ouvrables à l’entretien pour les cadres.

Les informations suivantes doivent être stipulées dans la lettre :

  • Motif économique du licenciement

  • Possibilité du salarié de bénéficier d’un contrat CSP (si l’entreprise emploie au minimum 1000 salariés)

  • Impossibilité de reclassement seulement si nécessaire.

  • Le salarié peut bénéficier d’un contrat de réembauche pendant un an (à partir de la rupture du contrat), les conditions de mise en place de ce contrat doivent être détaillées.

  • Indication du délai de prescription pour contester le licenciement, soit 12 mois à partir de sa notification.

Notification du licenciement économique et préavis

Une fois l’entretien passé et la lettre envoyée, l’employeur doit notifier la Dirrecte (Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du licenciement économique :

  • Information par écrit à la DIRECCTE dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.

À noter : suivant la décision de la Direccte, l’employeur peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant la notification.

L’employé dûment notifié, celui-ci doit respecter un préavis de licenciement à moins qu’il n’en soit dispensé par l’employeur ou bien qu’il ait accepté un CSP, un congé de reclassement, ou un congé de mobilité.

À la fin de son contrat et après la période de préavis, le salarié licencié doit venir récupérer et signer ses documents de fin de contrats.

Procédure de licenciement économique collectif portant sur moins de 10 salariés

Si le licenciement économique concerne moins de 10 personnes, l’employeur doit suivre un autre type de procédure.

Convocation et réunion avec les représentants du Personnel

  • Convocation des Délégués du Personnel (pour une entreprise de moins de 50 salariés) ou d’un seul délégué du personnel , du Comité d’Entreprise (pour une entreprise de 50 salariés et plus) pour le projet de licenciement économique.

  • Réunion avec les représentants du personnel, 3 jours minimum après la réception de la convocation. L’employeur consulte le CE ou les DP sur le nombre de licenciement, les catégories concernées, les critères de l’ordre des licenciements et donne les motifs du licenciement.

  • Envoi d’un procès-verbal de la réunion à la DIRECCTE dans les meilleurs délais.

Licenciement économique de 2 à 9 salariés : ce qui change

Il est ensuite possible de reprendre la procédure du licenciement économique individuel car chaque salarié est convoqué individuellement.

Le seul changement est la notification de licenciement, laquelle intervient au plus tôt dans les 7 jours quelle que soit la catégorie de personnel.

Indemnités de licenciement et fin de contrat

Lorsque le contrat prend fin et que la période de préavis est terminée, le salarié peut percevoir des indemnités légales de licenciement , des indemnités compensatrices (préavis et congés payés), voire une contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence.

Le salarié doit obligatoirement récupérer l’ensemble des documents de fin de contrat.

La procédure de licenciement économique collectif de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours

Afin de procéder au licenciement économique de 10 salariés ou plus,

Première réunion avec les représentants du personnel

  • Convocation des représentants du personnel avec comme ordre du jour : le projet de licenciement. Il est remis avec la convocation, les documents d’informations sur le projet de licenciement et sur les critères de l’ordre des licenciements.

  • Envoi simultané à la DIRECCTE de la convocation et des documents joints.

  • Première réunion dans un délai de 3 jours minimum après réception de la convocation par les représentants du personnel. Pendant la réunion, les Délégués du Personnel ou le Comité d’Entreprise sont consultés par rapport au projet émis par l’employeur.

  • Envoi à la DIRECCTE, le lendemain de la réunion, du projet de licenciement ainsi que le PV de la réunion.

Deuxième réunion avec les délégués du personnel ou le CE

  • Nouvelle convocation des représentants du personnel au maximum 14 jours après la première réunion toujours avec comme ordre le projet de licenciement économique.

  • Seconde réunion avec les DP ou le CE. Elle doit se tenir au minimum 3 jours après réception de la convocation.

Lettre de licenciement pour motif économique aux salariés

  • Le lendemain de cette seconde réunion, remise aux salariés concernés par le licenciement une proposition de CSP. Mais aussi envoi à la DIRECCTE du PV de la réunion.

Bon à savoir : si l’entreprise dispose d’un Comité Social et Économique (CSE) et que les délégués du personnel sont présents, l’entretien préalable - prévu dans le cadre des procédures de licenciement économique individuelles et pour moins de dix personnes – n’est pas obligatoire. Ce n’est qu’en leur absence que l’obligation d’entretien s’applique, avec les étapes à suivre précisées plus haut.

  • Si le salarié accepte le CSP, après un certain délai, il perçoit 80% de son salaire. Sinon, en cas de refus ou de silence, le salarié reçoit sa notification de licenciement par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR). Il doit y avoir un délai minimum de 30 jours entre la 1ère réunion et l’envoi de la lettre de licenciement.

À noter : l’employeur dispose d’une période de 15 jours pour donner les raisons précises du licenciement économique, de son plein gré, ou sur demande écrite ou orale du salarié.

COVID 19 : licenciement économique ou rupture conventionnelle ?

Pendant la crise sanitaire, de nombreuses entreprises ont recours soit à la rupture conventionnelle , soit au licenciement pour motif économique.

Très populaire, la rupture conventionnelle présente néanmoins beaucoup d’inconvénients par rapport au licenciement pour motif économique.

Le reclassement : l’avantage du licenciement économique

Pour pouvoir avancer un motif valable de licenciement économique à un ou plusieurs salariés, l’employeur doit obligatoirement faire de nombreuses recherches et vérifier si l’employé ne peut pas être bénéficier d’un reclassement sur d’autres emplois de l’entreprise.

Si le salarié peut être facilement reclassé à d’autres postes moins hiérarchiques, le licenciement pour motif économique n’aura pas lieu d’être.

En revanche, si l’employeur parvient à prouver au salarié que ses compétences ne lui permettent pas d’accéder à d’autres postes au sein de l’entreprise, le motif économique est bel et bien valide.

Il s’agit donc d’un argument en faveur du salarié puisque cela lui permet d’éviter justement une rupture conventionnelle ou un autre type de licenciement.

Licenciement économique : CSP et congé de reclassement

Contrairement à la rupture conventionnelle, qui ne prévoit qu’une indemnité spécifique selon l’ancienneté et la rémunération, le licenciement économique prévoit un accompagnement du salarié par un Contrat de Sécurisation Professionnelle avec en prime un congé de reclassement.

En CSP, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté reçoit pendant douze mois une Allocation de Sécurisation Professionnelle dont le montant correspond à 75% du salaire journalier de référence. Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’allocation versée correspond aux ARE ( allocations chômages d’aide au retour à l’emploi).

Quant au congé de reclassement, celui-ci dure entre 4 à 12 mois et comme le CSP, il permet au salarié de bénéficier de prestations confortables d’aide au retour à l’emploi.

Priorité de réembauche : l’atout du licenciement économique

Enfin, après un licenciement économique, l’ancien salarié bénéficie, pendant un an, d’une priorité de réembauche auprès de son dernier employeur.

Si le salarié licencié pour motif économique souhaite réintégrer l’entreprise, l’employeur a l’obligation de lui proposer l’ensemble des emplois disponibles adaptés à ses compétences.

Il s’agit donc, là encore, d’un argument valide en faveur du licenciement économique, puisqu’en cas de rupture conventionnelle, l’employeur n’a aucune obligation ni contrainte vis-à-vis de son ancien employé.

Pendant la crise sanitaire du Covid 19, nous vous invitons à bien peser le pour et le contre entre ces deux types de départ d’entreprise.


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