Licenciement économique : 7 alternatives pour l'éviter en 2026

Pourquoi l'employeur doit-il tout faire pour éviter le licenciement économique ?

Selon l'article L1233-4 du Code du travail, un licenciement économique ne peut intervenir que si l'employeur a préalablement mis en œuvre toutes les mesures alternatives possibles pour maintenir l'emploi — reclassement, formation, réduction du temps de travail, et recours aux dispositifs de soutien à l'activité. Sans cette obligation préalable de recherche d'alternatives, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et expose l'employeur à des sanctions prud'homales.

Par ailleurs, quelle que soit la taille de l'entreprise, un licenciement économique est une procédure longue, coûteuse et difficile à défendre en cas de contestation. Il existe donc à la fois une obligation légale et un intérêt pratique fort à explorer les alternatives.

Les motifs du licenciement économique en 2026

Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ratifiées par la loi du 29 mars 2018), la liste des motifs reconnus comme causes réelles et sérieuses de licenciement économique est précisée à l'article L1233-3 du Code du travail :

• les difficultés économiques : caractérisées notamment par une évolution significative d'au moins l'un des indicateurs économiques suivants — baisse des commandes ou du chiffre d'affaires pendant un nombre de trimestres consécutifs variant selon la taille de l'entreprise (1 trimestre pour moins de 11 salariés, 2 pour 11 à 49, 3 pour 50 à 299, 4 au-delà), pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
• les mutations technologiques ;
• la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du groupe (motif précisé par les ordonnances 2017) ;
• la cessation d'activité de l'entreprise, à condition qu'elle soit totale et définitive.

1. L'activité partielle (chômage partiel)

L'activité partielle — également appelée chômage partiel ou chômage technique — est la première alternative à envisager dès qu'une entreprise connaît une baisse conjoncturelle d'activité. Son objectif explicite est d'éviter les licenciements économiques pendant une période de difficultés temporaires.

Son fonctionnement est le suivant : l'employeur réduit ou suspend temporairement l'activité de tout ou partie de ses salariés, avec autorisation de la DDETS (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations). Pendant les heures non travaillées :

• le salarié perçoit une indemnité correspondant à 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ 72 % de son salaire net. Au 1er janvier 2026, le plancher est fixé à 9,52 € et le plafond à 32,45 € par heure non travaillée (décret n°2026-35 du 29 janvier 2026) ;
• l'employeur reçoit de l'État une allocation correspondant à 36 % du salaire brut du salarié, avec un plancher de 8,57 € et un plafond de 19,47 € par heure chômée.

La demande se fait en ligne sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr, en amont du placement des salariés (ou dans les 30 jours suivant, avec accord CSE sous 2 mois en cas de sinistre). L'autorisation est accordée pour 3 mois renouvelables dans la limite de 6 mois sur 12 mois consécutifs.

Un salarié en activité partielle qui suit une formation pendant ses heures chômées perçoit une indemnité portée à 100 % de son salaire net. C'est un levier doublement utile : maintenir l'emploi et montée en compétences simultanées.

2. L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)

Pour les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable (non ponctuelle), sans que cette situation remette en cause leur pérennité, le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) offre une prise en charge plus favorable et sur une durée étendue.

Créé par l'article 193 de la loi de finances pour 2025 (LFI 2025) et précisé par le décret n°2025-338 du 14 avril 2025, l'APLD-R est accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sous condition de conclure un accord collectif ou un document unilatéral sur la base d'un accord de branche étendu.

Ses principales caractéristiques :

• réduction de l'horaire de travail limitée à 40 % de la durée légale (50 % sur autorisation administrative exceptionnelle) ;
• indemnité salariale : 70 % du brut par heure chômée (contre 60 % en activité partielle de droit commun), portée à 100 % du net en cas de formation ;
• allocation employeur : 60 % du brut, avec un plancher à 9,52 € ;
• durée maximale : 24 mois de dispositif, avec au maximum 18 mois d'indemnisation, par périodes renouvelables de 6 mois ;
• engagements obligatoires : maintien dans l'emploi et formation professionnelle de tous les salariés couverts.

L'APLD-R était un dispositif temporaire : les accords devaient être transmis à l'administration avant le 28 février 2026 pour validation ou homologation. Les entreprises ayant obtenu leur accord avant cette date peuvent toutefois continuer à en bénéficier et à conclure des avenants modificatifs après cette échéance.

3. L'accord de performance collective (APC)

Issu des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (art. L2254-2 du Code du travail), l'accord de performance collective permet à l'entreprise de modifier temporairement certaines conditions de travail ou de rémunération pour faire face à des difficultés économiques ou pour préserver et développer l'emploi.

Un APC peut notamment prévoir :

• un aménagement de la durée du travail (augmentation ou réduction) et de ses modalités d'organisation ;
• une modification de la rémunération, à la hausse ou à la baisse — mais sans pouvoir descendre en dessous du SMIC ou des minima conventionnels de branche ;
• des conditions de mobilité interne à l'entreprise.

L'accord est négocié avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise (accord majoritaire). Une fois conclu et validé, ses dispositions se substituent de plein droit aux clauses contraires des contrats de travail individuels — que celles-ci soient plus favorables ou moins favorables aux salariés. L'employeur doit en informer les salariés, qui disposent d'un mois pour refuser par écrit.

En cas de refus du salarié, ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement — mais d'un licenciement pour motif personnel (et non économique), moins lourd en procédure. L'employeur doit alors abonder le CPF du salarié licencié d'au moins 3 000 € (art. R6323-3-2 du Code du travail).

L'APC est souvent présenté à tort comme un accord de "modération salariale". Il est bien plus large : il peut aussi prévoir une augmentation de la durée du travail pour accroître la compétitivité, des primes différées ou des mécanismes de partage de la valeur. L'accord doit refléter des efforts proportionnés entre salariés et dirigeants.

4. La rupture conventionnelle collective (RCC)

Également créée par les ordonnances Macron de 2017, la rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise et à ses salariés de se séparer d'un commun accord, de façon collective, sans avoir à justifier de difficultés économiques caractérisées et sans recourir à un licenciement.

Elle se distingue de la rupture conventionnelle individuelle (créée en 2008) sur plusieurs points clés :

• elle est collective et nécessite un accord majoritaire avec les représentants du personnel (syndicats ou CSE) ;
• elle n'implique aucun licenciement : la rupture est entièrement volontaire de part et d'autre ;
• l'accord doit définir le nombre de départs envisagés, les conditions d'éligibilité, les mesures d'accompagnement (plan de formation, aide à la création d'entreprise, etc.) et les modalités de présentation des candidatures ;
• les salariés partant dans ce cadre ouvrent droit à l'assurance chômage (ARE).

La RCC ne peut pas être imposée : un salarié qui ne souhaite pas en bénéficier reste en poste. Elle est adaptée aux entreprises qui souhaitent réduire leurs effectifs de manière non conflictuelle, en dehors d'un PSE. À la différence du plan de départs volontaires (PDV), elle n'est pas nécessairement liée à un PSE.

5. Le plan de départs volontaires

Face à des difficultés, l'employeur peut proposer aux salariés volontaires de quitter l'entreprise dans le cadre d'un plan de départs volontaires (PDV). Les salariés ne sont jamais contraints d'y participer et l'employeur peut accepter ou refuser les candidatures selon des critères préalablement définis.

Pour être valable, le plan doit impérativement préciser de façon claire et objective :

• le nombre de départs recherchés et les postes concernés ;
• les critères de sélection des candidats au départ (ancienneté, catégorie professionnelle, âge, compétences, etc.) ;
• les mesures d'accompagnement prévues (indemnités supra-légales, aide à la reconversion, aide à la création d'entreprise).

Des critères flous ou insuffisamment précis exposent l'entreprise à des contentieux : les salariés dont la candidature est refusée sans explication claire pourraient contester la légitimité du refus. Le PDV peut s'inscrire dans le cadre d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) ou en constituer une première étape.

6. La rupture conventionnelle individuelle

Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, hors du cadre d'un licenciement ou d'une démission. Elle est homologuée par la DDETS et ouvre droit à l'allocation chômage (ARE) pour le salarié.

Son utilisation comme alternative au licenciement économique appelle toutefois une prudence particulière lorsque l'entreprise connaît des difficultés économiques avérées. La jurisprudence est constante : une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de pression économique ou de coercition sur le salarié peut être annulée par les prud'hommes. La rupture doit refléter un accord genuinement libre et éclairé des deux parties.

7. La formation professionnelle via le CPF

Les périodes de baisse d'activité peuvent être mises à profit pour inciter les salariés à se former grâce au Compte Personnel de Formation (CPF), qui a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF) supprimé le 1er janvier 2015.

Le CPF est alimenté automatiquement chaque année travaillée :

• 500 € par an pour les salariés à temps plein justifiant d'une qualification de niveau CAP minimum, avec un plafond total de 5 000 € ;
• 800 € par an pour les salariés peu ou pas qualifiés (sans qualification de niveau V ou IV), plafond à 8 000 €.

Les périodes d'activité partielle constituent une opportunité pour les salariés d'utiliser leur CPF — avec une indemnisation portée à 100 % du salaire net si la formation est suivie pendant les heures chômées (voir section activité partielle ci-dessus). L'entreprise peut également abonder le CPF de ses salariés via son plan de développement des compétences.

Un salarié qui refuse l'application d'un accord de performance collective (APC) à son contrat de travail et est licencié pour ce motif bénéficie d'un abondement minimal de 3 000 € sur son CPF (art. R6323-3-2 du Code du travail, décret n°2018-1171). Ce mécanisme est distinct du droit annuel d'alimentation du CPF.

8. Le prêt de main-d'œuvre

Le prêt de main-d'œuvre consiste, pour une entreprise en sous-activité, à mettre temporairement certains de ses salariés à la disposition d'une autre entreprise qui fait face à une hausse d'activité ou à un besoin de compétences spécifiques. Cela évite le licenciement dans la première entreprise et dispense la seconde d'un recrutement.

Pour être légal, ce dispositif doit impérativement répondre à plusieurs conditions :

• il doit être à but non lucratif : l'entreprise prêteuse ne facture que les salaires, charges sociales et frais professionnels du salarié — sans marge. À défaut, il s'agit d'un délit de marchandage ou de prêt illicite de main-d'œuvre, sanctionné pénalement ;
• il requiert un triple accord : accord de l'entreprise prêteuse, accord de l'entreprise utilisatrice, et accord individuel écrit de chaque salarié concerné ;
• pendant le prêt, le salarié reste juridiquement lié par son contrat initial à l'entreprise prêteuse.

Quelle alternative choisir selon la durée et la gravité des difficultés ?

Les alternatives au licenciement économique ne se valent pas selon que les difficultés sont conjoncturelles ou structurelles, ponctuelles ou durables. Ce tableau aide à choisir le bon dispositif.

Questions courantes sur les alternatives au licenciement économique

Un employeur peut-il directement décider de baisser les salaires pour éviter des licenciements ?

Non. Il est formellement interdit d'imposer unilatéralement une baisse de salaires à ses salariés. Cette modification d'un élément essentiel du contrat de travail nécessite l'accord individuel de chaque salarié concerné, ou la mise en place d'un accord de performance collective (APC) avec les syndicats. En cas de refus du salarié, l'employeur peut initier un licenciement, mais pas pour motif économique — pour motif personnel lié au refus d'une modification contractuelle.

Qu'est-ce que le FNE-Formation en complément de l'activité partielle ?

Le FNE-Formation est un dispositif permettant aux entreprises en activité partielle de financer des formations pour leurs salariés, en tout ou partie prises en charge par l'État via les OPCO (opérateurs de compétences). Il est particulièrement adapté aux périodes de sous-activité pour préparer la reprise. L'activation se fait en contact avec l'OPCO de la branche professionnelle concernée.

Quelle est la différence entre la RCC et le plan de départs volontaires ?

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif créé en 2017 reposant sur un accord majoritaire avec les représentants du personnel et n'implique aucun licenciement. Le plan de départs volontaires (PDV) est une mesure que l'employeur peut proposer unilatéralement ou dans le cadre d'un PSE, avec des critères précis d'éligibilité. La RCC est souvent plus sécurisée juridiquement car elle résulte d'un accord collectif.

Que devient le salarié qui refuse un accord de performance collective ?

Le salarié qui refuse par écrit (dans le délai d'un mois) l'application de l'APC à son contrat peut être licencié. Ce licenciement est un licenciement pour motif personnel (et non économique) : il ouvre donc droit aux indemnités de licenciement et à l'ARE, mais la procédure est allégée par rapport au licenciement économique. L'employeur doit en outre abonder le CPF du salarié licencié d'un minimum de 3 000 €.

L'activité partielle protège-t-elle contre un licenciement économique ultérieur ?

L'activité partielle de droit commun n'implique pas d'engagement formel de maintien de l'emploi, contrairement à l'APLD-R. Dans le cadre de l'APLD-R, l'employeur prend des engagements explicites de maintien dans l'emploi pour toute la durée de l'accord : tout licenciement économique pendant cette période fait l'objet d'un contrôle administratif et peut entraîner le remboursement des allocations perçues.

Peut-on cumuler plusieurs alternatives simultanément ?

Oui, dans certaines limites. L'activité partielle de droit commun et l'APLD-R ne peuvent pas se cumuler pour un même salarié sur la même période. En revanche, il est possible de combiner l'activité partielle avec le CPF (formation pendant les heures chômées), ou l'APLD-R avec un accord de performance collective (pour les salariés non couverts par l'APLD-R, par exemple). Chaque combinaison doit être validée avec les représentants du personnel et les services de la DDETS.

Sources et références

Service-public.fr — https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13898

Travail-emploi.gouv.fr — https://travail-emploi.gouv.fr/APLD-R

Légifrance — Décret n°2025-338 du 14 avril 2025