Le licenciement économique concerne par définition tous les licenciements qui n’ont pas pour cause la personnalité ou les actes du salarié. Mais cette solution doit être évitée dans la mesure du possible, car elle est très coûteuse et dangereuse juridiquement.
Selon le Code du travail, un licenciement économique peut être justifié par tous les motifs « résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés technologiques ». La cessation d’activité est aussi un motif de licenciement économique.
Pourquoi vouloir éviter un licenciement économique ? Quel que soit le nombre d’employés concernés, un chef d’entreprise a l’obligation légale de tout faire pour éviter le licenciement économique. S’il ne le fait pas, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Il existe ainsi de multiples conditions à remplir pour qu’un tel plan de licenciement soit conforme à la loi : le licenciement économique est donc souvent très long et coûteux pour l’entreprise. En outre, il est très compliqué, si le licenciement est contesté, de prouver que l’on a tout fait pour éviter cette solution.
Il existe différentes alternatives permettant d’éviter le recours au licenciement économique, qui présentent chacune leurs spécificités. En voici quelques unes :
Le plan de départs volontaires
Face aux difficultés, le chef d’entreprise peut proposer aux salariés qui souhaiteraient partir de le faire. Les salariés ne sont pas obligés de répondre positivement, et l’employeur peut accepter ou refuser qu’un salarié participe à ce plan de départ. Ainsi, il est indispensable d’indiquer de la façon la plus précise possible les critères demandés aux salariés qui souhaitent partir ! Si les critères ne sont pas précis, les salariés qui verraient leur demande refusée se sentiraient floués et incompris.
La rupture conventionnelle
Créée en 2008, la rupture conventionnelle est aussi appelée rupture à l’amiable car elle induit que les deux parties se séparent d’un commun accord. Quand l’entreprise connait des difficultés financières, il convient d’être prudent avec cette solution, car les textes sont assez flous sur la compatibilité entre difficultés économiques et rupture conventionnelle.
La baisse de salaires
Attention, il est interdit d’imposer une baisse de salaires à ses employés. Une telle mesure ne peut reposer que sur le volontariat des salariés. Si les salariés acceptent, il faut revoir leur contrat de travail individuellement.
L’utilisation du DIF
Les périodes de baisse d’activité peuvent être mises à profit pour inciter les employés à se former grâce au DIF (droit individuel à la formation). Cela permet à l’entreprise se mettre à niveau en période de crise, pour se préparer à une reprise, ou même pour anticiper une reconversion sur une nouvelle activité.
Le prêt de main d’œuvre
Cette solution est insolite mais a certaines vertus. Le principe consiste, pour une entreprise en baisse d’activité, à mettre une partie de ses salariés à la disposition d’une autre entreprise qui a une activité soutenue. Cela permet à la première de ne pas licencier et à la seconde de disposer d’une main d’œuvre supplémentaire. Sans surprises, une telle solution requiert un triple accord : celui des entreprises et de chaque salarié individuellement.
Souriante et altruiste sont deux qualificatifs qui collent à la peau de Mélissa, ce qui n'est pas pour déplaire à ses clients.