Démissions et licenciements

Un CDI peut être rompu à n'importe quel moment par l'employeur (licenciement), l'employé (démission) ou d'un commun accord (rupture conventionnelle). Un licenciement doit être justifié (licenciement économique, pour manquement aux obligations, faute, motif personnel, etc.). Une démission n'a pas besoin de justification. Quelle que soit le motif de rupture, un préavis d'un ou deux mois selon l'ancienneté est requis. La rupture est effective à l'échéance du préavis. Un CDD se romp par anticipation pour faute grave du salarié ou de l’employeur, cas de force majeure, inaptitude au travail diagnostiquée par un médecin ou un commun accord des parties (ce n'est pas rupture conventionnelle).

Vous avez démissionné, ou êtes en cours de licenciement ? Vous songez à quitter votre entreprise, mais vous souhaitez connaître les alternatives à votre disposition, ainsi que vos droits et obligations sur le sujet ? Avant de prendre ou décision, ou pour en savoir plus sur la procédure de licenciement, nous avons mis à votre disposition un contenu riche qui reprend ce que vous devez savoir en matière de démission et de licenciement.

Derniers articles

  • Le licenciement à l’amiable correspond à ce que l’on appelle une rupture conventionnelle, c'est-à-dire que l'employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail du salarié d'un commun accord. Lorsqu'un licenciement à l'amiable a lieu le salarié bénéficie du droit au chômage et d'une indemnité de départ exonérée d’impôt. L'employeur et le salarié négocient lors d'un entretien les modalités du départ ainsi que le montant de l’indemnité. L'accord est ensuite mis par écrit dans une convention de rupture conventionnelle qui est par la suite homologuée par la Direction Régionale Administrative des Entreprises. Seuls les salariés en CDI sont concernés par le licenciement à l’amiable.
  • L’avertissement au travail est une sanction disciplinaire mineure. Il permet de mettre en garde le salarié quant à son comportement fautif, mais n’a aucune conséquence directe sa fonction ou son salaire. Il n’aboutit pas à un licenciement, mais peut tout de même être contesté. 
  • Oui. Le code du travail vous autorise à démissionner avec lettre de démission remise en main propre. Il faut pour cela rédiger la lettre de démission en double exemplaire et la remettre contre décharge, c'est-à-dire la faire dater et signer par l’employeur ou un représentant légal. Le délai de préavis du salarié démarre le jour de la signature. Cette méthode est plus rapide et moins coûteuse que le courrier recommandé pour démissionner.  
  • La rupture conventionnelle est la décision bilatérale entre le salarié et l’employeur de rompre le contrat de travail. La liberté de consentement des parties est indispensable, à défaut la convention de rupture ne sera pas homologuée par la DIRECCTE. Ainsi, les parties doivent s’entendre sur les indemnités correspondantes, même si leur montant est encadré par le code du travail. Découvrez dans cet article les indemnités auxquelles vous avez droit lors d’une rupture conventionnelle, leur délai de versement, leur régime fiscal et social, ainsi que les autres droits dont vous pouvez bénéficier après la rupture de votre contrat de travail !
  • Une indemnité est dite supra-légale dès lors que son montant dépasse celui fixé par la loi. Versée au salarié dans le cadre d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction, elle peut être imposée par l’application d’une convention collective plus favorable au salarié que le droit commun du travail. Cette indemnité fait l’objet du paiement d’un impôt et de cotisations, au même titre qu’un salaire. Elle entraîne pour la salarié un délai de carence pour le versement de ses indemnités Pôle Emploi.
  • La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail suite à un Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Cette rupture doit nécessairement résulter d'une convention signée par les deux parties au contrat, c'est-à-dire par l'employeur et par le salarié. Lors d'une rupture conventionnelle, l'employé dispose d'un avantage considérable : il touche une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui est plus communément appelée une indemnité de départ. Afin de mieux comprendre et de calculer l'indemnité de rupture conventionnelle d'un salarié, il est nécessaire de prendre en compte divers éléments : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, les années d'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise mais aussi le montant de la rémunération du salarié.
  • La loi oblige l’employeur à verser une indemnité au salarié licencié (sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde) à condition qu’il dispose d’un an d’ancienneté ininterrompu dans l’entreprise au moment de la notification de licenciement. L’indemnité légale de licenciement est calculée à partir du salaire de référence et de l’ancienneté et se base sur le montant le plus avantageux : le douzième du salaire annuel (douze derniers mois) ou le tiers du dernier salaire trimestriel.
  • Durant votre période d'essai, vous constatez que votre emploi ne vous donne pas entière satisfaction et/ou qu'une opportunité intéressante pour vous se présente chez un autre employeur. Vous rédigerez votre lettre et vous aurez le choix entre l'envoyer à votre employeur en recommandé avec accusé de réception ou la remettre à un responsable du service du personnel en échange de sa signature. Cela vous permet de quitter votre employeur en respectant toutes les conditions prévues par la loi sans risquer de provoquer de mécontentement. Vous pourrez prendre vos fonctions chez votre nouvel employeur car vous aurez respecté toutes vos obligations à son égard. 
  •  Ce modèle constitue une trame à adapter à vos besoins et à utiliser avec discernement. Il est recommandé de ne pas utiliser ce modèle sans vous être assuré du régime juridique.
  • Lorsque l'un de vos salariés quitte votre entreprise à la suite d'une démission ou d'un licenciement, la loi exige que vous lui remettiez le reçu pour solde de tout compte prévu par l'article L1234-20 du Code du travail. Ce document pouvant être contesté par le salarié dans un délai de six mois, il est indispensable de bien le rédiger de manière à écarter tout risque de litige ultérieur. Nous vous facilitons cette procédure en mettant à votre disposition sur notre site Internet un modèle de reçu pour solde de tout compte à télécharger gratuitement.
  • Lorsqu'un salarié commet une faute légère, qu'il s'agisse d'absence injustifiée, d'un retard au travail ou d'un manquement au règlement intérieur de l'entreprise, l'employeur peut prendre une sanction disciplinaire à son égard. Après l'avoir convoqué à un entretien préalable, vous pouvez lancer la procédure disciplinaire.  Vous devez lui envoyer cet avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception ou le lui remettre en mains propres en échange d'un récépissé. 
  • Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, la démission est bien moins lourde à mettre en œuvre qu'un licenciement. Toutefois, la démission peut avoir de lourdes conséquences pour l'employeur. Il faut donc respecter certains principes. La démission peut-elle intervenir à tout moment ? Quel préavis pour démissionner ? Un employeur peut-il remettre en cause la démission d’un de ses salariés ?
  • Le licenciement individuel est un point essentiel du droit du travail, dont les règles strictes ne peuvent être méconnues par l’employeur. En effet, le licenciement individuel se trouve être le licenciement le plus fréquent. Aussi, il est essentiel de bien saisir quels sont les différents motifs de licenciement individuel ? Quelle est la procédure à respecter afin que le licenciement individuel soit régulier ? Et quelles en sont alors les conséquences?
  • Parmi les 2 types de licenciement existant, la question du calcul des indemnités de licenciement suscite beaucoup d’interrogations Quels sont les salariés susceptibles de toucher des indemnités de licenciement ? Quelles sont les conditions pour y prétendre ? Comment ses calculent-elles ? S’il est possible de répondre succinctement aux questions concernant les personnes concernées et les conditions pour y prétendre, le calcul des indemnités de licenciement s’avère être un exercice plus difficile.
  • Les indemnités de licenciement sont imposables en totalité ou partiellement à l’impôt sur le revenu selon le motif pour lequel elles sont versées au salarié : licenciement économique, rupture conventionnelle, licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour maladie professionnelle ou accident du travail, mise à la retraite, plan social…
  • Les débats autour de la loi Macron cristallisent une certaine fracture idéologique au sein de la gauche, entre d’une part les libéraux et d’autre part, les tenants d’une vision plus « socialiste » des rapports économiques. Le plafonnement des indemnités de licenciement, contenu dans la loi susvisée illustre parfaitement cette césure. Nécessaire pour certain, anti social pour d’autres, cette disposition a fait l’objet d’âpres discussions. Voici les principales caractéristiques de cette mesure.
  • Quand son entreprise connaît des difficultés économiques, le salarié peut décider de quitter librement son emploi sans faire l’objet d’une procédure de licenciement ni déposer sa démission. Il n’abandonne pas pour autant ses droits.
  • Un licenciement pour motif économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non responsable du salarié mais résultant d’une suppression ou transformation d’emploi. Les motifs peuvent varier : des difficultés économiques, à des changement technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d’activité.
  • Le contrat de travail fixe l’ensemble des règles qui régissent la relation de travail. Un contrat de travail se compose de 3 points essentiels : un travail du salarié, une rémunération de l’employeur et un lien de subordination entre les parties. Il existe plusieurs procédures pour la rupture du contrat de travail.
  • Crée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le licenciement rupture conventionnelle peut être à l’initiative de tous les employeurs et employés, y compris les employés protégés.
  • Les sanctions disciplinaires doivent être justifiées par l’employeur afin d’éviter l’abus de pouvoir des employeurs. Il est ainsi impératif du point de vue des employeurs d’expliquer clairement les raisons de la sanction et de suivre les procédures légales. Voici un guide pratique qui éclaire et précise les modalités d’application des sanctions disciplinaires.
  • Une absence injustifiée d'un salarié peut se définir comme une absence non autorisée de ce dernier ou que celui-ci n'est pas en mesure de justifier par des documents officiels la raison de son absence. Avant de vous lancer dans des procédures de licenciement pour absence injustifiée d'un de vos salariés, lisez attentivement cet article car votre employé pourrait saisir le Conseil des Prud'hommes et obtenir des dommages et intérêts. En effet, si ce dernier justifie son absence par une mauvaise pratique de l'entreprise, le licenciement que vous aurez mis en œuvre sera qualifié sans cause réelle et sérieuse et le licenciement de cet employé vous coûtera cher.
  • Le reçu pour solde de tout compte est le justificatif de la somme versée par l’employeur au salarié lors de son départ. La remise de ce document est obligatoire quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail (une démission, un licenciement pour motif personnel, pour motif économique ou autre). Le reçu pour solde de tout compte est facultatif et n’indique en aucun cas que l’employeur ne devra plus verser d’indemnités particulières au salarié. Le reçu pour solde de tout compte mentionne au salarié la teneur du dernier versement effectué par son ancien employeur.
  • L’allocation chômage est, d’après le Code du Travail, destinée aux salariés qui quittent un emploi de manière involontaire. La démission fait partie des cas où l’on ne perçoit normalement pas d’indemnités chômage car la fin de contrat du salarié est considéré comme volontaire. Il existe pourtant plusieurs exceptions à la règle. Depuis le 1er novembre 2019 avec la loi “Avenir professionnel”, la création ou la reprise d’une entreprise fait partie des exceptions, qui rendent la démission “légitime” aux yeux de l’Administration. Le statut de “démission légitime” regroupe donc l’ensemble des cas où le salarié se retrouve involontairement sans emploi.
  • Afin de trouver une solution aux problèmes résultant des cas où un employeur souhaite se séparer d'un salarié alors qu'il n'a pas de motif valable pour le licencier, les pouvoirs publics ont voté une loi organisant la rupture conventionnelle. Cette procédure permet à l'employeur et au salarié de négocier une rupture amiable du contrat de travail.La rupture conventionnelle offre une indemnité à l’employé de la part de l’employeur, au moins égale à l’indemnité de licenciement. Si le salarié n’a pas pris tous ces congés, il reçoit une indemnité compensatrice.
  • Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un motif valable de licenciement si les résultats ne sont pas au rendez-vous. Comment est appliquée cette forme de licenciement ? Comment éviter les abus et justifier ?
  • Clôturer une relation employeur-salarié au tribunal des prud’hommes est la hantise de tout chef d’entreprise. Parfois condamnés pour de bonnes raisons, les patrons ne sont pourtant pas tous de mauvaise foi. Il arrive même que certains salariés, blessés d’être remerciés, abusent d’un Code du travail obscur pour obtenir gain de cause. Pour éviter un coûteux et traumatisant jugement, quelques règles s’imposent !
  • Vous trouverez dans cet article comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle. Il est très important de ne pas se tromper car en cas d’erreur de calcul vous risquez de voir l’homologation de la rupture conventionnelle être rejetée par la DIRECCTE, ce qui aura pour conséquence de devoir recommencer toute la procédure.
  • Dans son arrêt du 13 mars, la Cour de Cassation a institué une pratique nouvelle qui devrait avoir un impact important sur la vie en entreprise : il est désormais interdit de licencier un salarié pour absences prolongées si celles-ci sont liées à une surcharge de travail.
  • Le licenciement pour inaptitude au poste de travail du salarié conduit l’employeur à lui verser des indemnités, mais lesquelles ? C’est ce que nous allons voir dans les points qui vont suivre.
  • Un salarié, déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, peut être licencié par son employeur. Cependant, une procédure est a respectée.
  • Le Conseil de Prud’homme est compétent pour juger les litiges entre les parties liées par un contrat de travail. Suite à la saisie du Conseil de Prud’homme, une procédure de conciliation est mise en œuvre, sans succès, les parties se retrouveront devant le bureau de jugement, une contestation est possible sous conditions.
  • Une rupture conventionnelle intervient suite à un commun accord de l’employeur et du salarié de mettre fin au contrat de travail les liant. Pour ce faire, une convention, librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables, doit être signée par ces 2 parties puis soumise à une homologation administrative.
  • C’est une rupture d’un contrat de travail, qui se trouve entre la démission et le licenciement.
  • L’employeur et le salarié peuvent convenir ensemble de la fin du contrat de travail qui les lie. Cette procédure allège les formalités administratives, une convention de rupture est rédigée entre les deux parties et définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié.
  • L’indemnité de licenciement est une somme d’argent versée au salarié en cas de rupture du contrat de travail. Voyons plus en détails comment calculer son montant.
  • Un licenciement à l’amiable peut être prévu lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord sur le principe de la rupture du contrat de travail. Il est donc maintenant possible de quitter son entreprise par consentement mutuel.
  • Vous souhaitez licencier votre nounou mais ne savez pas trop comment vous y prendre ? Sachez que la loi encadre très précisément le licenciement d’une assistante maternelle. L’employeur doit, quoi qu’il arrive, invoquer un motif sérieux.
  • L’entretien préalable au licenciement est une procédure obligatoire concernant le licenciement peu importe le motif qu’il soit personnel ou économique. Il n’y que les cas de licenciements économiques d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises disposant d’institutions représentatives du personnel qui ne font pas l’objet de cette procédure. L’intérêt de cet entretien préalable au licenciement est de permettre au salarié et à l’employeur de s’entretenir en tête à tête afin que l’employeur puisse exposer au salarié les raisons qui le poussent à mettre en œuvre une procédure de licenciement.
  • Un licenciement peut être qualifié d'abusif pour des questions de forme comme pour des raisons de fond. Plus concrètement un licenciement est dit abusif s'il n'est pas réalisé suivant une procédure particulière et s'il n'est pas justifié par une cause réelle et sérieuse. La période d'essai du salarié passée, l'employeur ne peut donc, de jure, le remercier en un tournemain. Les licenciements abusifs sont pourtant légion.
  • Les conseils de prud'hommes sont des tribunaux composés de personnes élues par les salariés et par les employeurs. Les conseillers prud'homaux ne sont pas des juges professionnels. Lorsque le conseil siège, il est composé paritairement (c'est-à-dire qu'il y a autant de représentants des salariés que de représentants des employeurs).
  • Qu'est-ce que l'indemnité légale de licenciement ? Qu'est-ce que l'indemnité conventionnelle de licenciement ? Comment calculer l'indemnité légale de licenciement? A quelles cotisations sociales les indemnités légale et conventionnelle de licenciement sont-elles assujetties ?
  • La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de rompre le contrat de travail d'un commun accord. La rupture conventionnelle est novatrice puisqu'auparavant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée n'était réglementée que lorsqu'il s'agissait d'un licenciement ou d'une démission. En effet, malgré une pratique courante des ruptures amiables et des départs négociés, ces modes de rupture n'étaient encadrés par aucune procédure. Cette absence de réglementation conduisant bien souvent à des abus de la part des employeurs, une loi est alors intervenue. La rupture conventionnelle, nouveau mode de rupture du contrat de travail, offre des garanties à chacune des parties et obéit à un formalisme qui lui est propre.