Certains salariés, pour des raisons de santé notamment, bénéficient de règles dérogatoires leur assurant une meilleure protection. C’est le cas, notamment, des salariés en incapacité temporaire de travail. Toutefois, ceux-ci bénéficient-ils d’une protection absolue ou peuvent-ils être licenciés dans certaines circonstances particulières ? Cet article vient répondre à cette question.
La définition de l’incapacité temporaire de travail
Il s’agit d’une période durant laquelle le salarié ne peut exercer physiquement une activité professionnelle. Elle peut être due à un accident ou à une maladie. L’incapacité temporaire de travail doit être distinguée :
- de l’incapacité permanente de travail qui est définitive (infirmité ou invalidité),
- du simple arrêt de travail
La protection prévue par le droit du travail et bénéficiant au salarié est applicable lorsqu’il existe un lien de causalité entre l’incapacité constatée par un médecin et sa maladie ou son accident et que l’employeur a connaissance du caractère professionnel de ceux-ci. Le salarié victime de ces affections peut alors percevoir des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie. Le montant de ces indemnités est égal à 60% du salaire de référence à partir du 1er jour ouvrable suivant l’accident et de 80% de ce salaire à compter du 29ème jour. Par ailleurs, le salarié reconnu incapable bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.
Le licenciement d’un salarié en incapacité temporaire de travail
Le contrat de travail est suspendu durant toute la durée de son arrêt de travail. La période de suspension est prise en considération pour la détermination des différents avantages légaux ou conventionnels relatifs à l’ancienneté dans l’entreprise.
Pendant cette période, l’employeur ne peut licencier le salarié en CDI, exceptés dans les cas suivants :
- il peut justifier une faute grave (par exemple si le salarié refuse de se présenter devant le médecin du travail ou trompe son employeur sur son état de santé en effectuant des travaux chez lui),
- il est impossible de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident. En outre, l’impossibilité ne doit pas être liée au comportement du salarié. Par exemple, le licenciement ne peut être motivé par les perturbations causées par l’absence de celui-ci. L’interruption ou la cessation d’activité de l’entreprise peuvent en revanche justifier le licenciement.
La période de suspension ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat à durée déterminée.
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