Développement des compétences 2026 : obligations, rémunération

Le plan de développement des compétences : ce qui a changé depuis 2019

Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le "plan de formation" est officiellement remplacé par le plan de développement des compétences (PDC). Ce changement de nom reflète une évolution de fond : le PDC distingue désormais deux types d'actions selon leur nature, avec des règles de rémunération et d'obligation différentes pour le salarié.

L'employeur reste libre de choisir les salariés à former dans le cadre du PDC. Il doit cependant respecter une procédure d'information et de consultation du CSE (Comité Social et Économique), obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. La formation professionnelle est un levier stratégique de gestion des ressources humaines, mais elle s'inscrit dans un cadre légal précis qui engage à la fois l'employeur et le salarié.

Les deux catégories d'actions du plan de développement des compétences

Le PDC distingue deux types d'actions de formation qui n'ont pas les mêmes règles en matière d'obligation et de rémunération :

Le refus n'est pas toujours une faute. Un salarié ne peut être sanctionné pour avoir refusé une formation que si elle relève de l'adaptation au poste ou du maintien dans l'emploi ET se déroule pendant le temps de travail. Pour le développement des compétences hors temps de travail, son accord écrit préalable est obligatoire -- sans cet accord, il ne peut pas être contraint.

Obligations du salarié et procédure

Lorsque l'employeur intègre une formation dans le PDC, la procédure est la suivante : il informe le salarié de la formation envisagée suffisamment en avance, en précisant l'objet, la durée et les modalités. Si la formation relève de l'adaptation au poste, le salarié est tenu de l'accepter. S'il refuse sans motif légitime, ce refus peut être qualifié de faute et justifier une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement selon la gravité et le contexte.

Exception importante : l'employeur ne peut pas imposer à un salarié de suivre un bilan de compétences ou une VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) pendant le temps de travail sans son accord. Ces deux dispositifs, bien qu'intégrables dans le PDC, restent soumis au consentement du salarié.

Le salarié ne peut pas choisir seul sa formation PDC. Si un salarié souhaite suivre une formation inscrite au PDC, il doit en faire la demande à son employeur, qui n'a aucune obligation d'accepter. Le PDC relève de la seule initiative de l'employeur -- à ne pas confondre avec le CPF, qui est à la main du salarié.

La rémunération du salarié pendant la formation

Les règles de rémunération varient selon que la formation se déroule pendant ou hors du temps de travail :

• Pendant le temps de travail : le salarié perçoit sa rémunération habituelle, intégralement maintenue. La formation est assimilée à du temps de travail effectif -- elle ouvre droit à l'ensemble des avantages légaux et conventionnels (congés payés, protection sociale, prime d'ancienneté...)
• Hors temps de travail (avec accord écrit du salarié) : le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire net de référence pour les heures effectuées en dehors du temps de travail. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales mais soumise à la CSG/CRDS. Elle est versée par l'employeur et imputée sur la contribution formation

À son retour de formation, l'employeur n'est pas tenu de modifier le poste ni d'augmenter le salaire du salarié formé. La formation n'ouvre pas de droit automatique à promotion ou à revalorisation salariale -- sauf disposition conventionnelle ou accord d'entreprise spécifique.

Le rôle du CSE dans l'élaboration du PDC

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur a l'obligation de consulter le CSE (Comité Social et Économique) sur le plan de développement des compétences. Cette consultation se déroule en deux réunions distinctes :

• Première réunion : présentation par l'employeur du bilan du plan précédent (formations réalisées, bilans de compétences, VAE) et information sur les orientations de formation envisagées pour l'année ou les trois années à venir. Les documents sont transmis aux membres du CSE au moins 3 semaines avant la réunion
• Deuxième réunion : élaboration des modalités pratiques du PDC (actions retenues, calendrier, budget, priorités de formation par catégorie de personnel)

Le PDC peut être établi sur une durée d'un à trois ans. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, aucune obligation de consultation formelle n'existe, mais l'employeur peut solliciter son OPCO pour être accompagné dans l'élaboration de son plan.

PDC, CPF de transition et CPF personnel : tableau comparatif

CIF et FONGECIF n'existent plus depuis 2019. Le Congé Individuel de Formation (CIF) a été remplacé par le CPF de transition professionnelle, et le FONGECIF par les CPIR (Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales). Tout article ou document mentionnant encore le CIF ou le FONGECIF est périmé.

La clause de dédit-formation

Lorsqu'un employeur finance une formation coûteuse pour un salarié, il peut intégrer dans le contrat de travail une clause de dédit-formation. Cette clause oblige le salarié à rester dans l'entreprise pendant une durée minimale après la formation, sous peine de rembourser tout ou partie des frais engagés. Pour être valide, la clause doit respecter plusieurs conditions cumulatives :

• Elle doit figurer dans une convention écrite signée avant le début de la formation
• Elle doit mentionner précisément le coût de la formation pris en charge par l'employeur
• La durée du dédit doit être proportionnelle au coût et à la durée de la formation -- une clause disproportionnée est nulle
• Le montant du remboursement doit être dégressif dans le temps (plus le salarié reste longtemps après la formation, moins il doit rembourser en cas de départ)

La clause de dédit-formation ne s'applique pas en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur (licenciement), ni en cas de démission provoquée par un manquement grave de l'employeur à ses obligations.

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Questions fréquentes sur le plan de développement des compétences

L'employeur peut-il refuser de financer une formation demandée par un salarié ?

Oui. Le PDC relève de la seule initiative de l'employeur -- il n'a aucune obligation d'accepter les demandes individuelles de formation. Le salarié qui souhaite se former de manière autonome doit utiliser son CPF personnel, sans demander l'accord de l'employeur si la formation se déroule hors temps de travail.

Que se passe-t-il si le salarié refuse une formation pendant le temps de travail ?

Si la formation relève de l'adaptation au poste ou du maintien dans l'emploi, le refus constitue une faute pouvant justifier un licenciement. Si elle relève du développement des compétences, le refus est possible sans faute -- sauf si la formation a lieu pendant le temps de travail et que l'employeur peut démontrer qu'elle est nécessaire à l'activité.

Comment est financé le PDC pour les petites entreprises ?

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent solliciter leur OPCO (Opérateur de Compétences) pour financer tout ou partie des formations du PDC. L'OPCO prend en charge les coûts pédagogiques et, dans certains cas, les frais annexes (hébergement, transport). Le cofinancement par l'OPCO est particulièrement avantageux pour les TPE/PME qui disposent de budgets formation limités.

La clause de dédit-formation est-elle applicable en cas de licenciement ?

Non. La clause de dédit-formation ne peut être invoquée que si c'est le salarié qui prend l'initiative de quitter l'entreprise (démission). En cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, le remboursement ne peut pas être exigé, quelle que soit la cause du licenciement.

Sources et références

Legifrance.gouv.fr -- Articles L.6321-1 et suivants du Code du travail -- Plan de développement des compétences

Service-public.fr -- Plan de développement des compétences

Travail-emploi.gouv.fr -- Le plan de développement des compétences