CDD : Durée, période d'essai, motifs de recours - Notre guide complet

Mis à jour le 23/11/22
Sommaire

    Bon nombres d'entreprises ont recours au CDD mais dans quel contexte peuvent-elles l'utiliser ?

    CDD : Définition

    Le CDD - contrat à durée déterminée est un contrat de travail où la durée est limitée. Ainsi, il n'est possible que dans certains cas énumérés par la loi.

    Le CDD doit de fait être écrit avec une date précise de fin de contrat ou imprécise. Dans le cas d'un remplacement pour maladie ou maternité, une durée minimale devra alors être précisée.

    Ainsi, le CDD prendra fin soit à la date prévue de fin de contrat soit à la fin de l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié absent).

    La durée du CDD varie selon la nature du recours. Quel qu'en soit la nature, le CDD ne doit pas avoir pour vocation de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

    Il doit être transmis au salarié dans les deux jours qui suivent l'embauche. A défaut, le salarié pourra prétendre à une indemnité.

    Le CDD est fortement encadré par la loi et par différents articles du code du travail dont l'article L. 1241-1.

    S'il est conclu en dehors des cas prévus par la loi, celui-ci pourra être requalifié en CDI.

    Quelles sont les conditions et motifs de recours pour un CDD ?

    Le CDD ne doit pas être utilisé pour un emploi lié à une activité normale et permanente de l'entreprise.

    Un CDD peut être utilisé dans les cas suivants énumérés par le Code du Travail :

    • Remplacement d'un salarié n'ayant pas encore pris ses fonctions ;
    • Remplacement d'un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ;
    • Accroissement temporaire de l'activité ;
    • Travaux saisonniers ;
    • Emplois aidés ;
    • Contrats dits "d'usage"
    • Contrats particulers (CDD "senior" ou CDD "joueur professionnel).

    Quels sont les motifs de recours interdits ?

    Le CDD ne peut pas être utilisé dans les cas suivants :

    • Remplacement d'un salarié gréviste ;
    • Embauche pour effectuer des travaux particulièrement dangereux ;
    • Embauche dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

    Quel est la durée d'un CDD ?

    La durée d'un CDD est limitée et précise. A ce titre, cette durée doit être mentionnée dans le contrat de travail. La fin du contrat se fait soit à la date fixée soit lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été établi.

    Le CDD ne doit ainsi pas dépasser la limite maximale autorisée afin de ne pas être considéré comme un CDI.

    La durée maximale d'un CDD est de 18 mois.

    Quelques types de contrats dérogent à cette limite :

    • Les contrats conclus dans l'attente d'un salarié recruté en CDI : 9 mois ;
    • Les contrats conclus dans le cadre du départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste : 24 mois ;
    • Les contrats conclus dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois ;
    • Les contrats conclus dans le cadre de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : 9 mois ;
    • Les contrats conclus dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier : fin de la saison ;
    • Les contrats exécutés à l'étranger : 24 mois.

    Quel est le salaire d'un CDD ?

    Le salaire d'un CDD ne peut être inférieur à celui que percevrait un salarié de l'entreprise en CDI occupant le même poste avec les mêmes qualifications.

    En effet, les salariés en CDD ont les mêmes droits que les salariés en CDI. En cas de non-respect de ce principe, l'employeur peut être sanctionné pénalement.

    La rémunération comprend le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires. Le montant de cette rémunération ainsi que les primes et accessoires doivent être mentionnés dans le contrat de travail.

    Quelles sont les mentions obligatoires à indiquer dans un CDD ?

    Le CDD doit donc obligatoirement être écrit, rédigé en français et signé par le salarié.

    Le CDD doit mentionner certains éléments :

    • Le motif de recours ;
    • La date de fin de contrat ;
    • L'éventuelle clause de renouvellement ;
    • La durée minimale si celle-ci n'a pas de délai fixé
    • La durée de la période d'essai ;
    • Le poste occupé ;
    • Le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé (en cas d'un remplacement) ;
    • Le montant de la rémunération ;
    • La convention collective applicable ;
    • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
    • Nom et adresse de l'organisme de prévoyance (si l'entreprise en possède) ;
    • L'accord collectif (en cas de CDD à objet défini).

    Peut-on signer un CDD avant la date d'embauche ?

    Il est tout à fait possible de signer le CDD avant la date d'embauche.

    En revanche, le contrat devra être remis au plus tard 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

    En cas de non-respect du délai, le salarié pourra prétendre à un indemnité égale au maximum à un mois de salaire, il peut s'ajouter à cela une amende pour l'employeur. Depuis les ordonnances Macron, l'absence de ce délai n'entraîne plus la requalification automatique en CDI.

    La période d'essai en CDD

    La période d'essai en CDD varie selon la durée du contrat.

    • Si le contrat a une durée inférieure à 6 mois : 1 jours d'essai par semaine dans la limite de 2 semaines maximum ;
    • Si le contrat a une durée supérieure à 6 mois : 2 mois.

    Renouveler un CDD

    Une convention ou un accord de branche peut fixer un nombre maximal de renouvellements possibles.

    Les moyens de renouveler le CDD sont indiqués dans le contrat de travail et font l'objet d'avenants présentes au salariés et cela avant la fin de son contrat de travail.

    En cas d'absence de convention ou d'accord de branche, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

    Pour pouvoir renouveler un CDD, il est nécessaire de respecter un délai de carence entre les deux.

    Les jours qui sont pris en compte dans le calcul du délai de carence sont les jours d'ouverture de l'entreprise (une convention ou un accord de branche peut modifier les jours pris en compte).

    • 1/3 de la durée du contrat venant à expiration, renouvellement inclus si la durée du CDD est supérieure à 14 jours ;
    • 1/2 de la durée du contrat si la durée du CDD est inférieure à 14 jours.

    Il est possible que le délai de carence ne soit pas appliqué dans les cas suivants :

    • Remplacement d'un salarié temporairement absent ;
    • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
    • Remplacement de l'une des personnes mentionnées article L.1242-2 du Code du Travail ;
    • Formation professionnelle ou mesures pour l'emploi ;
    • Rupture anticipée du contrat par le salarié ;
    • Salarié refusant le renouvellement.

    Comment rompre un CDD ?

    La rupture du CDD est possible dans quatre cas :

    • Accords des parties ;
    • Faute grave ou lourde ;
    • Force majeure ;
    • Salarié justifiant d'une embauche en CDI.

    Dans n'importe quel cas, une indemnité de précarité est prévue par l'Article L.1243-8 du Code du Travail.

    Elle est égale à 10% de la rémunération brute totale. Elle est versée à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire.

    Elle peut toutefois être limitée à 6% en cas de convention ou accord collectif de branche (avec accès privilégié à la formation professionnelle). Cette dernière est imposable et soumise aux charges sociales.

    Elle n'est pas due dans certains types de contrats :

    • Contrats saisonniers ;
    • Contrats conclus avec des jeunes ou étudiants durant les vacances scolaires ;
    • Contrats d'insertion ou de professionnalisation ;
    • Contrats débouchant sur un CDI ;
    • Rupture anticipée pour faute grave du salarié, ou en cas de force majeure ;
    • Rupture anticipée à l'initiative du salarié justifiant d'une embauche en CDI.

    S'ajoute à cela, l'indemnité compensatrice de congés payés. Elle est due quelle que soit la durée du contrat, dans le cas où les congés n'ont pas pu être pris avant la fin du contrat.

    Elle est au minimum égale à 10% de la rémunération brute perçue durant la période de contrat y compris l'indemnité de fin contrat.

    Requalification d'un CDD en CDI : Comment ça marche ?

    La requalification d'un CDD en CDI est possible dans plusieurs situations.

    C'est le Conseil de Prud'hommes qui, à la demande du salarié, requalifie le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

    C'est possible dans les cas où :

    • Le contrat ne mentionne pas le motif précis ;
    • Les relations contractuelles se poursuivent après l'échéance de fin de contrat ;
    • Les durées maximales ne sont pas respectées.

    A noter que la non transmission du contrat dans le délai des deux jours ouvrables, ne constitue pas à elle seule, une requalification du contrat en CDI.

    Dans le cas des relations contractuelles qui se poursuivent après le terme, le salarié garde son ancienneté depuis le début de son contrat en CDD et la durée de son CDD est déduite de la période d'essai prévue dans le cadre d'un CDI.

    Le délai pour une requalification est prescrit dans un délai de deux ans.

    Lorsqu'il s'agit d'une requalification pour absence de mention dans le CDD, le délai court à compter de la date de conclusion du contrat.

    Dispositions exceptionnelles liées à la crise sanitaire (COVID-19)

    La crise sanitaire a bousculé le monde du travail. De ce fait, la loi du 31 mai 2021 prévoit jusqu'au 30/09/2021 par dérogation aux dispositions du Code du Travail que les entreprises peuvent par un accord d'entreprise fixer un nombre maximal de renouvellements possibles mais pas dans le but de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise.

    Cet accord peut également prévoir la fixation du mode de calcul du délai de carence entre deux contrats et prévoir dans quels cas le délai de carence n'est pas applicable.

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    Emilie NAUDIN

    Accompagnateur de freelances chez L-Expert-Comptable.com

    Experte en création d'entreprise et accompagnement des freelances, Emilie est aussi passionnée d'équitation. Avec elle, vous êtes certain de miser sur le bon cheval !