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Temps partiel : quelques règles à connaitre

Mis à jour le 10/03/2014

Toute embauche pour une durée inférieure à la durée légale du travail s’inscrit dans le cadre complexe d’un contrat de travail à temps partiel.
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Mise en place du contrat 

Si dans le cadre d’un temps plein, disposer d’un contrat écrit n’est pas obligatoire, le nombre important des modalités régissant le recours au temps partiel impose une telle rédaction. Celle-ci peut alors intervenir dans le cadre d’une embauche à temps partiel, mais également du passage d’un salarié d’un temps plein à temps partiel. La loi prévoit qu’un tel passage puisse se faire également à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Le Code du Travail et les accords et conventions collectifs définissent les modalités d’un tel passage, et précisent notamment les seuls, et peu nombreux, motifs de refus recevables. 

Répartition des heures 

Le nombre d’heures de travail étant réduit, il faut alors les répartir dans la semaine. Cette étape est obligatoire, le salarié ne devant pas être mis dans une position de disponibilité permanente. Le contrat de travail doit ainsi obligatoirement spécifier la répartition du travail entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois, les cas dans lesquels une éventuelle modification pourrait intervenir, et les modalités selon lesquelles ses horaires seront communiquées au salarié. Un délai de prévenance de sept jours pour une modification est prévue par le Code du Travail, et peut être réduit à trois jours minimum par convention ou accord collectif. Le contrat prévoit également la possibilité pour le salarié d’effectuer des heures complémentaires, sous réserve de ne pas dépasser 1/10e du temps de travail défini contractuellement, et sans porter la durée du travail au niveau d’un temps plein.

Egalité de traitement 

Le Code du Travail rappelle que le salarié à temps partiel dispose des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs. Ceux-ci ont ainsi droit à la même prise en compte de leur ancienneté, ainsi qu’au même nombre de jours de congés payés, soit 2,5 jours par semaine. D’autres droits, notamment la rémunération, les indemnités de licenciement, ou le départ à la retraite, sont calculés proportionnellement à la durée du travail, selon le même principe d’égalité de traitement. Il sera donc nécessaire, tant pour l’employeur que pour le salarié, de se renseigner sur la nature de ces droits avant l’établissement et la conclusion d’un tel contrat. 

Le contrat de travail doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. La loi pose le principe d’un double plafonnement :

   le nombre maximum d’heures complémentaires est fixé à 1/10e de la durée de travail prévue au contrat ( C. trav., art. L. 3123-17). Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite jusqu’au tiers de cette durée (C. trav., art. L. 3123-18) ;

   les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

UN SALARIÉ À TEMPS PLEIN PEUT-IL DEMANDER À PASSER À TEMPS PARTIEL ?

En l’absence de stipulation relative au temps partiel dans la convention ou l’accord collectif de travail, le salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel à l’employeur en lui adressant sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR) six mois au moins avant la mise en œuvre du nouvel horaire. De plus, la demande précise la durée du travail souhaitée. L’employeur répond à la demande du salarié par lettre RAR dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci (C. trav., art. D. 3123-3).

Cette demande ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de de l’entreprise (C. trav., art. L. 3123-6).

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