Période d'essai, l'essentiel : durée, prolongation...

L-Expert-Comptable.com vous explique au cours de cet article tout ce qu’il y à savoir sur la période d’essai. Cette période permet à l’employeur d’évaluer les expertises de l’employé et pour ce dernier d’évaluer l’environnement de travail.

Période d’essai : Définition

La période d’essai est très importante pour l’employeur et le salarié. L’employeur peut évaluer les compétences du salarié dans une situation professionnelle, en lien avec ses diplômes et son expérience.

Le salarié peut évaluer si les conditions de travail, l’environnement et les tâches effectuées lui conviennent.

Pour qui s’adresse la période d’essai ?

Si la période d’essai n’est pas obligatoire légalement, elle est très souvent mise en place.

Pour que la période d’essai soit applicable, elle doit être inscrite dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

La période d’essai débute dès le premier jour de travail du salarié, même si le salarié débute par une formation.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

La durée de cette période varie en fonction du type de contrat de travail, de la convention collective ainsi que la qualification professionnelle du salarié.

CDI

La durée maximale de la période d’essai à respecter varie en fonction du poste occupé par le salarié :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens

• 4 mois pour les cadres

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des durées inférieures à celles légales.

Attention donc à vérifier dans chaque convention collective les durées mentionnées.

CDD

La durée de la période d’essai varie en fonction de la durée du CDD initial :

• inférieur à 6 mois :

Pour les CDD dont la durée est inférieure à 6 mois, la période d’essai est calculée à hauteur d’un jour par semaine travaillé dans la limite de deux semaines. (sauf convention collective ou accord d’entreprise prévoyant une durée inférieure)

• supérieur à 6 mois :

Pour les CDD dont la durée est supérieure à 6 mois, la période d’essai est d’une durée maximale d’un mois (sauf convention collective ou accord d’entreprise prévoyant une durée inférieure)

Voici un lien vous permettant, en fonction de votre situation personnelle, de connaître les démarches à réaliser : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1643

Le renouvellement de la période d’essai :

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’en respect 3 conditions cumulatives :

• le renouvellement est prévu par la convention collective applicable au contrat de travail

• le renouvellement est indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement

• le salarié a donné son accord sur le fait de renouveler la période d’essai durant la première période par écrit ou mail

A défaut, la période d’essai ne pourra pas être renouvelée.

En tout état de cause, si la période d’essai peut être renouvelée, la durée maximale sera de

• 4 mois pour les ouvriers et les employés

• 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens

• 8 mois pour les cadres

Attention les conventions collectives conclues après juin 2008 peuvent prévoir une durée de renouvellement inférieur à celles précitées.

Les modalités d’exécution de la Période d’essai

Durant la période d’essai, la rémunération que le salarié perçoit est identique à celle indiquée dans le contrat de travail.

Le salarié a droit au même nombre de jours de congés qu’un salarié sans période d’essai.

Si le salarié commence son emploi en cours de mois, le nombre de ses congés payés sera proratisé en fonction de son temps de présence.

Rupture de la période d’essai :

La période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, cette dernière peut être rompue librement par l’employeur. De ce fait, aucune procédure est à respecter sauf si la convention collective le prévoit.

Même si la période d’essai peut être rompue sans justification, l’employeur doit tout de même respecter un délai de prévenance indépendamment de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Attention certaines conventions collectives peuvent prévoir des délais de prévenance plus longs.

Si le délai de prévenance n’est pas respecté, l’employeur doit verser au salarié une indemnité, sauf si le salarié a commis une faute grave.

Visite médicale :

L’employeur doit proposer à tout nouveau salarié une visite médicale au plus tard le dernier jour de la période d’essai. La visite médicale permet à l’employeur de s’assurer que le salarié est apte à occuper le poste. (c. trav. art. R. 4624-10 et R. 4624-11)

Validation de la période d’essai :

Si l’employeur et le salarié se sont mis d’accord, il est possible de valider une période d’essai avant la fin de la date de fin. Pour cela, l’employeur doit transmettre par courrier ou mail, un document stipulant la date d’embauche et le fait que le contrat est à durée indéterminée.

En l'absence de rupture ou de validation anticipée, la période d’essai est automatiquement validée à la fin du dernier jour. La relation de travail entre l’employeur et le salarié se poursuit automatiquement.

Embauche en CDI à l’issue d’une mission d’intérim : période d’essai ?

• La durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

• La durée des missions est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Embauche en CDI à l’issue d’un CDD : période d’essai ?

La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

La prolongation de la période d’essai

Qu’est-ce que la prolongation ?

Le fait de retarder la fin de la période d'essai en cas de suspension du contrat de travail pendant l'exécution de l'essai.

Attention, la prolongation ne doit pas être confondue avec le renouvellement de l'essai, possible à certaines conditions

Pourquoi prolonger ?

L'essai permet à l'employeur de vérifier les aptitudes du salarié à son travail, cette vérification est impossible si le salarié ne travaille pas effectivement pendant tout ou partie de la période d’essai.

Il apparaît donc logique qu'en cas d'interruption du travail, l'essai soit prolongé d’autant que la durée de l’interruption.

Quelles absences prolongent la période d’essai ?

• Congés payés et congé pour événement familial

• Congé sans solde

• Jours de RTT

• Maladie ou accident du travail

Quelles absences ne prolongent pas la période d'essai ?

• Jours ou stages de formation professionnelle organisés par l'entreprise.

• Jours fériés

Comment se décompte la prolongation ?

La prolongation doit correspondre à la durée exacte de l'absence au jour près.

Exemple : si un salarié est engagé avec une période d’essai d’une durée de 2 mois et qu’il est absent pour maladie pendant 1 semaine, sa période d’essai sera prolongée d’1 semaine.

La prolongation de la période d’essai doit correspondre aux nombres de jours calendaires compris dans la période d'absence et ne peut être limitée qu'aux seuls jours ouvrables inclus dans la période d’absence.

Rupture abusive ou nulle de la période d’essai :

Qu’est-ce qu’une rupture abusive ?

Le droit de rompre l'essai n'est pas absolu et ne doit pas s’exercer de manière abusive.

L’abus provient dans 99% des cas de l’employeur et est déclaré abusif lorsque la décision n'est pas motivée par des raisons professionnelles.

Comment est constaté l’abus ?

Analyse du motif de la rupture mais également les circonstances qui entourent cette rupture.

Exemple : situation sociale du salarié, âge, embauche suite à une démission, durée de la période d'essai exécutée, précipitation avec laquelle celle-ci est intervenue.

Qu’est qu’une rupture discriminatoire ?

La rupture de la période d'essai est nulle lorsqu'elle est prononcée pour un motif discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, état de grossesse, orientation sexuelle, opinions politiques…

Exemple : rupture de la période d’essai d’un coiffeur par rapport à son orientation sexuelle supposée. Le manager avait mis fin à la période d'essai d'un coiffeur après lui avoir envoyé par erreur, un SMS dans lequel il indiquait « je ne le sens, c'est un PD, ils font tous des coups de pute ».

Sanctions, le salarié pourra :

• Soit être réintégré dans l’entreprise

• Soit refuser la réintégration et bénéficier d’une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire

Nota Bene : les dispositions relatives aux indemnités de fin de contrat ne s’appliquent pas à la période d’essai.

Ne pas confondre la période d’essai avec...

L'essai professionnel

L'essai professionnel consiste en une épreuve ou un examen pratique réalisé par un candidat, destiné à contrôler sa qualification et son aptitude à occuper l'emploi qu'il postule.

La période d'essai débute au commencement de l'exécution du contrat de travail contrairement à l'essai professionnel qui précède l'embauche du salarié.

Un stage de formation préalable

Il arrive parfois que la prise en charge des fonctions d'un salarié soit précédée d'un stage de formation. Au cours de celui-ci, le stagiaire ne perçoit aucune rémunération et n'exerce aucune fonction. Cette période ne peut donc pas être considérée comme une période d'essai car le stagiaire n'est pas encore salarié de l'entreprise.

Attention : le stage de formation ne doit pas être un moyen détourné pour allonger illégalement la durée de la période d'essai.

« Période probatoire » conventionnelle

Pour permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes d'un salarié à occuper un poste, certaines conventions collectives prévoient de soumettre celui-ci à une période probatoire.