Le transfert du contrat de travail : Comment faire ? (2024)

L'article en brefLors de changements juridiques comme une fusion ou une vente d'entreprise, les contrats de travail en cours, qu'ils soient CDI, CDD ou en alternance, doivent être maintenus. Le nouvel employeur ne peut ni rompre ces contrats ni modifier les droits des salariés sans leur accord. Les droits essentiels tels que l'ancienneté, la rémunération et les avantages restent intacts. Seuls certains aspects comme les tâches ou les horaires peuvent être ajustés, à condition de respecter les clauses préexistantes. En cas de désaccord sur des modifications essentielles, le salarié peut saisir les Prud'hommes.

Le transfert automatique des contrats intervient lors de changements juridiques majeurs et assure une protection renforcée des salariés par le maintien de leurs droits. Dans certains cas, un accord tripartite entre l'ancien employeur, le salarié et le nouvel employeur est nécessaire pour formaliser le transfert, notamment si toutes les conditions légales ne sont pas remplies. Si le salarié refuse le transfert sans raison valable, cela est considéré comme une démission. Il est essentiel pour le repreneur de garantir les mêmes conditions de travail et de respecter toutes les obligations légales pour éviter des sanctions.
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Article rédigé et certifié par Déborha VINDIOLET
 
Leader comptable chez L'Expert-Comptable.com avec plus de 6 ans d'expérience dans le domaine. Diplômée en DCG et BTS Comptabilité.
Temps de lecture : 5minDernière mise à jour : 06/06/2024
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Le transfert du contrat de travail Comment faire (2024)

Lors de certains changements de la situation juridique d'une entreprise (fusion, vente ou succession), le droit du travail prévoit le maintien des contrats de travail en cours. Le repreneur ne peut pas procéder à une rupture de contrat, ni à la modification des droits et avantages des salariés. Le cédant a pour mission de prévoir le budget nécessaire à ce maintien. 

Tous les contrats en cours sont concernés (CDI, CDD temps plein ou partiel, contrat d'alternance). 

Qu'est-ce que le transfert de contrat de travail ?

Définition

L'article L 1224-1 du code du travail indique qu'en cas de modification juridique de l'employeur (vente, fusion, transformation) les contrats de travail en cours sont conservés entre le nouvel employeur et les salariés. Les contrats concernés sont des CDI, CDD temps complet ou temps partiel, contrat d'alternance.

Les salariés en période d'essai et en arrêt maladie bénéficient également du transfert de leur contrat de travail. 

Lors d'un transfert de contrat, les droits et les obligations du contrat de travail restent identiques. Les droits comme l'ancienneté, la rémunération et les avantages restent inchangés. Le nouvel employeur doit également respecter les obligations indiquées dans le contrat et par le Code du travail en général. La modification du contrat de travail peut intervenir après le transfert. En cas de modification, le nouvel employeur a le droit de modifier certains points du contrat. Les points sont les suivants :

  • l'affectation à de nouvelles tâches au salarié en fonction de ses capacités

  • aménager des nouveaux horaires de travail

  • changer le lieu de travail si une clause de mobilité est déjà renseignée dans le contrat et si le salarié n'est pas contraint de changer de domicile.

Par contre, la modification des éléments essentiels du contrat de travail comme le salaire doit être acceptée par le salarié avant toute décision.

Les différentes situations de transfert

Cas où le transfert est automatique

En cas de changement juridique comme une vente, une fusion et une succession d'entreprise, le transfert des contrats de travail s'effectue automatiquement. Aucune loi ne donne le droit d'annuler un contrat de travail pour ces raisons.

En cas de liquidation judiciaire, la loi prévoit de transférer les contrats de travail des salariés vers une autre entreprise. 

La directive européenne 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 indique que les droits et les obligations des salariés sont transférés automatiquement au nouvel employeur. Cette directive permet de renforcer la protection des salariés en conservant leurs droits (salaire, ancienneté, avantages) après le transfert. Il est également indiqué que les salariés doivent être consultés et informés sur les conséquences du changement. Pour les salariés, toutes les conditions de travail sont établies et ils sont protégés contre le licenciement.

Transfert de contrat avec accord entre les parties

Parfois, un accord entre les trois parties (l'employeur actuel appelé cédant, le salarié et le nouvel employeur appelé repreneur) est nécessaire. Si tous les termes de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas respectés, une discussion entre toutes les parties est nécessaire. Un accord entre les parties peut également intervenir en cas de réorganisation interne ou de cession de droits et obligations spécifiques. 

Si un accord tripartite est nécessaire lors d'un transfert du contrat de travail, les trois parties doivent respecter le processus suivant : 

  • L'examen du contrat de travail initial. 

  • La négociation des termes du transfert entre l'ancien et le nouvel employeur.

  • La discussion et le consentement entre les employeurs et le salarié.

  • La rédaction d'un accord de transfert en indiquant les informations suivantes : parties impliquées, références du contrat initial, termes et conditions du transfert, responsabilité et obligations du nouvel employeur après le transfert, signatures des parties concernées.

Dans l'arrêt du 23 mars 2022, la Cour de Cassation a précisé les effets du contenu de l'acte juridique susceptible d'organiser le transfert du contrat de travail de manière volontaire. 

Les droits et obligations des salariés

Les droits préservés lors d'un transfert

Lors d'un transfert de contrat de travail, les droits du salarié sont obligatoirement maintenus. L'article L. 1224-1 du Code du travail permet de garantir la conservation de ces droits. L'ancienneté, le salaire, les droits aux congés payés sont des exemples. L'ancien employeur doit fournir le budget nécessaire au nouvel employeur pour qu'il puisse respecter ces conditions.

 

 

Dans le cadre de la gestion des relations de travail, l'employeur doit obtenir l'accord du salarié avant de procéder à certaines modifications significatives de son contrat. Cela inclut des éléments tels que la rémunération, qui ne peut être modifiée sans l'approbation explicite du salarié. Les congés payés, également régis par des règles strictes, ne peuvent être ajustés sans un consensus clair entre les deux parties. De même, les horaires de travail sont un aspect fondamental du contrat qui nécessite l'accord du salarié avant toute modification. Concernant la mutation ou le changement de lieu de travail, cela ne peut se faire librement par l'employeur si le nouveau lieu n'est pas couvert par la zone géographique spécifiée dans le contrat initial, à moins qu'une clause de mobilité ne soit déjà incluse. Enfin, les avantages supplémentaires tels que l'utilisation d'un véhicule de fonction ou la distribution de tickets-restaurants ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié.

Le salarié possède du délai d'un mois pour répondre à la proposition. Dans le cas où le salarié ne répond pas, cela ne veut pas dire qu'il accepte

En revanche certains droits peuvent être modifiés sans l'accord du salarié, comme des nouvelles tâches ou l'aménagement des horaires de travail.

Si le salarié n'est pas d'accord avec la modification de ces points, il peut s'y opposer et saisir le conseil des Prud'hommes. Suite au refus du salarié, l'employeur peut choisir d'annuler la modification ou d'enclencher une procédure de licenciement. 

Ces modifications ne doivent pas être réalisées pour un motif discriminatoire. Si c'est le cas, le salarié a l'autorisation de saisir le conseil des Prud'hommes.

Obligations des nouveaux employeurs

Lors d'un transfert, le repreneur doit assurer les obligations indiquées par l'ancien employeur. Le nouvel employeur doit être en mesure d'assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. L'employeur est dans l'obligation d'aménager, d'améliorer les postes de travail mais aussi de proposer des formations à ses salariés. 

Pour le cas des congés payés et des avantages collectifs, les règles sont définies en fonction de la législation en vigueur dans le pays. En France, les règles sont régies par le Code du travail. 

  • Congés payés : Les employeurs sont dans l'obligation d'accorder un certain nombre de jours de congés payés à leurs employés chaque année. Le nombre de jours de congé varie en fonction du nombre de jours travaillés par an et de la durée de service de l'employé. Les congés payés doivent être pris pendant la période légale de congés annuels, généralement du 1er mai au 31 octobre, sauf en cas de dispositions contraires fixées par la convention collective ou l'accord d'entreprise.

  • Avantages sociaux et collectifs : Les employeurs doivent respecter les dispositions de la convention collective applicable à leur entreprise en ce qui concerne les avantages sociaux et collectifs, comme les régimes de retraite complémentaire, les assurances complémentaires santé, etc. Certains avantages sociaux, comme les congés de maternité, de paternité, d'adoption et de parentalité, sont également réglementés par la loi et doivent être accordés aux employés dans le respect des dispositions légales.

  • Information et communication : Les employeurs sont tenus d'informer leurs employés sur leurs droits en matière de congés payés et d'avantages sociaux. Cela peut inclure la remise d'un document écrit détaillant les politiques de l'entreprise en la matière. Les employeurs sont également obligés d'informer les employés de tout changement apporté aux politiques de congés et d'avantages sociaux.

  • Respect des lois du travail : Les employeurs doivent se conformer à toutes les lois et à toutes les réglementations du travail en vigueur en France, y compris celles relatives aux congés payés, à la durée du travail, aux heures supplémentaires, etc. règles concernant les conditions de travail et la sécurité au travail.

En cas de non-respect de ces obligations, les employeurs peuvent être passibles de sanctions administratives et financières, ainsi que de poursuites judiciaires.

Le refus du transfert par le salarié : Quelles conséquences ?

Si les conditions de transfert sont complètement remplies par l'employeur, le salarié ne peut pas refuser le transfert de son contrat de travail. Si le salarié refuse le transfert, cela est considéré comme une démission volontaire. Suite au refus du salarié, l'employeur peut décider de modifier le contrat de travail ou de lancer une procédure de licenciement. En cas de licenciement, le salarié doit pouvoir bénéficier d'un entretien préalable, d'un délai de préavis et d'indemnités de licenciement. 

En cas de désaccord des parties, le salarié et l'employeur ont plusieurs options. 

Les deux parties peuvent commencer par négocier certains droits et/ou obligations. Si aucun accord n'est trouvé, il est préférable de consulter les représentants du personnel ou les syndicats. Il est également possible de consulter un avocat spécialisé. En cas de désaccord, il est recommandé de conserver tous les échanges et tous les documents qui seraient utiles.

En cas de litige et en dernier recours, le salarié peut saisir les Prud'hommes. 

FAQ : Tout savoir sur le transfert du contrat de travail

Si votre patron vend son entreprise, vos droits en tant qu'employé peuvent être préservés par le transfert du contrat de travail. Les droits et les avantages sont généralement conservés par le nouvel employeur. Une consultation préalable peut intervenir. 

Si vous refusez de travailler pour un repreneur, vous vous exposez à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.  

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. Le repreneur est obligé de respecter le salaire minimum prévu par la loi. Si le repreneur décide de baisser les salaires, à cause d'une difficulté financière par exemple, il doit se mettre d'accord avec le salarié au préalable.

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