La modification du contrat de travail

Précisions préalables : le contrat de travail est un contrat de droit privé, il s’impose aux deux parties et ne peut être modifié unilatéralement par le salarié ou l’employeur. Toute modification des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail doit être portée, par écrit, à la connaissance des salariés. Toute modification doit être motivée.

On retrouve 4 situations qui découlent sur une modification d’un contrat de travail :

• Une modification suite à un changement de la situation juridique de l’employeur.

• Une modification des conditions d’exécution du contrat de travail

• Une modification des éléments substantiels du contrat de travail

• Une modification pour des évènements particulier (sanction, motif économique, ou concernant les représentants du personnel)

Une modification suite à un changement de situation juridique de l’employeur

Le principe légal
 « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »
Article L1224-1 du code du travail

Il est impossible de déroger à cette règle même avec l’accord du salarié.
Les effets de l’application de l’article
Tous les contrats de travail en cours sont transférés au nouvel employeur. Ce dernier ne peut pas imposer une période d’essai au salarié transféré. Le problème des dettes à l’égard des salariés transférés (= c’est au nouvel employeur que revient la charge de supporter les salaires).

Une modification des conditions d’exécution du contrat de travail

Il est possible d’effectuer des modifications portantes sur des éléments mineurs du contrat, ou sur des éléments qui n’entraînant pas une aggravation notable des conditions de travail.
Parmi les éléments non considérés comme substantiels on retrouve :

• L’affectation des tâches : elle constitue un changement dans les conditions de travail, dans la mesure où les nouvelles conditions de travail correspondent à la qualification du salarié.

• Les horaires de travail : un changement d’horaire de travail n’est pas considéré comme un changement substantiel.

Exception : si le changement porte atteinte à la vie personnelle du salarié et il n’est pas compatible avec des raisons familiales impérieuses. C’est le cas lorsqu’on passe d’un horaire continu à un horaire discontinu.

• Le lieu de travail : normalement il s’agit d’une adaptation mineure du contrat. Sauf si le salarié change de secteur géographique. (= Quand on estime raisonnablement que le salarié doit déménager pour se rendre sur son nouveau lieu de travail).

Normalement le salarié n’a pas le choix, il doit se soumettre.
Remarque : la jurisprudence assimile à la modification des conditions de travail l’application des clauses de modification prévues au contra de travail.
Il peut y avoir des contrats qui anticipent des modifications des conditions de travail, si elle est présente, le salarié est obligé de l’appliquer.

Une modification des éléments substantiels du contrat de travail

Les éléments substantiels du contrat sont :

• Les éléments déterminant lors de la signature du contrat.

• Les éléments qui aggravent de façon importante des conditions de travail.

Le juge va indiquer au cas par cas si tel élément est déterminant ou non.

Les éléments considérés comme substantiels :

 - Les éléments considérés comme fondamentaux et intangibles.

• Le salaire (salaire de base, primes, avantages en nature, mode de rémunération)

• La qualification 

• La durée du travail : l’employeur ne peut augmenter ou diminuer la durée du travail sans l’accord du salarié.

 - Le lieu de travail
Il faut distinguer 3 situations liées à la présence ou non d’une clause de mobilité.

• Il n’y a pas de clause de mobilité dans le contrat et il n’y a pas de clause expresse relative au lieu de travail. L’employeur peut changer le lieu de travail sans l’accord du salarié sauf s’il y a changement de secteur géographique (changement de région par exemple).

• Il n’y a pas de clause de mobilité dans le contrat et il y a une mention expresse du lieu de travail dans le contrat. La modification du lieu de travail et alors assimilé à une modification du contrat et il nécessite donc l’accord du salarié.

• Il y a une clause de mobilité dans le contrat, dans ce cas le salarié est obligé de se soumettre à la décision de l’employeur.

Conditions de légalité dans la mise en œuvre de la clause de mobilité :
La clause de mobilité doit être claire et précise et approuvée par les parties.
L’application de cette cause doit être absente de tout abus de droit ou de détournement de pouvoir de la part de l’employeur, qui doit respect d’un délai de prévenance suffisant. (Tout dépend de la distance entre les deux postes de travail)
Si la clause est ratifiée par les partis, l’employeur comme le salarié doivent respecter les termes même de la clause.

La mise en œuvre de la modification du contrat

Pour mettre en œuvre la modification du contrat l’employeur doit demander son accord au salarié. Dès lors trois possibilités de réponses s’offrent au salarié.
 - Acceptation : si elle est explicite, le contrat est donc modifié
 - Refus de la modification : si le salarié n’a pas commis de faute, l’employeur ne peut mettre en œuvre la modification
 - Le silence du salarié ne vaut ni acceptation, ni refus. Donc en théorie l’employeur ne peut rien faire.

En cas de refus du salarié l’employeur peut :
 - Renonce au projet
 - Engage une procédure de licenciement. Dans ce cas, l’employeur devra apporter la preuve d’une cause réelle et sérieuse de licenciement
Les motifs ne sont pas été reconnus comme sérieux si :

• La modification n’est pas motivée ou constitue un prétexte.

• La modification rend la situation illicite.

Les cas particuliers

La modification disciplinaire en cas de sanction
Les sanctions entraînant une modification du contrat :

• La mutation (si elle s’effectue au sein d’un même établissement, ou d’une même entreprise mais sur un autre site)

• La rétrogradation (affectation d’un salarié à des responsabilités réduites)

Il faut savoir que les sanctions financières (amende ou retrait de salaire sont interdits en France)
Le salarier peut soit accepter la sanction, soit la refuser, dans le second car l’employeur peut prononcer une autre sanction, qui peut aller jusqu’au licenciement.
Des recours sont possibles pour le salarié : il peut saisir le conseil des prud’hommes, qui peut annuler la sanction. Le salarié sera donc rétabli dans sa situation antérieure et l’employeur devra indemniser le salarié. Toutefois le temps du jugement le salarié devra s’exécuter.

La modification du contrat pour motif économique
L’employeur propose une modification du contrat par Lettre Recommandé avec Accusé de Réception.
Le salarié dispose d’un mois pour donner une réponse :

• S’il accepte le contrat est modifié

• S’il refuse, il risque un licenciement pour motif économique

• S’il ne donne aucune réponse, on considère que le silence vaut pour acceptation, le contrat sera donc modifié.

La modification du contrat de travail d’un représentant du personnel
Les représentants du personnel bénéficient d’une position spécifique pour se défendre vis à vis de leur employeur.
L’accord du représentant du personnel est toujours obligatoire quel que soit le type de modification envisagé, que ce soit dans les modifications de travail ou dans le contrat en lui même. L’accord est nécessaire même s’il y a des closes de modification dans le contrat.
Lorsqu’une modification d’un contrat touche un salarié représentant du personnel, ce dernier peut :
 - Accepte la modification
 - Refuse la modification. Cela à pour conséquence une des deux possibilités :

• Le maintient de la situation antérieure, sans modification

• Licenciement après autorisation de l’inspecteur du travail (il va vérifier l’intérêt de l’entreprise et l’impact de la modification sur le mandat du personnel).