Mis à jour le 05/06/2018
Précision préalables: le contrat de travail est un contrat de droit privé, il s’impose aux deux parties et ne peut être modifié unilatéralement par le salarié ou l’employeur. Toute modification des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail doit être portée, par écrit, à la connaissance des salariés. Toute modification doit être motivée.
On retrouve 4 situations qui découlent sur une modification d’un contrat de travail :
Le principe légal
« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »
Article L1224-1 du code du travail
Il est impossible de déroger à cette règle même avec l’accord du salarié.
Les effets de l’application de l’article
Tous les contrats de travail en cours sont transférés au nouvel employeur. Ce dernier ne peut pas imposer une période d’essai au salarié transféré. Le problème des dettes à l’égard des salariés transférés (= c’est au nouvel employeur que revient la charge de supporter les salaires).
Il est possible d’effectuer des modifications portants sur des éléments mineurs du contrat, ou sur des éléments qui n’entrainant pas une aggravation notable des conditions de travail.
Parmi les éléments non considérés comme substantiels on retrouve :
Exception : si le changement porte atteinte à la vie personnelle du salarié et il n’est pas compatible avec des raisons familiales impérieuses. C’est le cas lorsqu’on passe d’un horaire continu à un horaire discontinu.
La mise en œuvre des modifications du contrat de travail | |||
L’employeur avertit le salarié de la mesure envisagée | |||
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Le salarié est tenu d’accepter cette modification | |||
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Refus du salarié | Acceptation du salarié | ||
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Mise en demeure de travailler aux nouvelles conditions | Modification du contrat | ||
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Nouveau refus du salarié | Acceptation du salarié | ||
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Sanction pouvant aller jusqu’au licenciement | Modification du contrat |
Normalement le salarié n’a pas le choix, il doit se soumettre.
Remarque : la jurisprudence assimile à la modification des conditions de travail l’application des clauses de modification prévues au contra de travail.
Il peut y avoir des contrat qui anticipent des modifications des conditions de travail, si elle est présente, le salarié est obligé de l’appliquer.
Les éléments substantiels du contrat sont :
Le juge va indiquer au cas par cas si tel élément est déterminant ou non.
Les éléments considérés comme substantiels :
- Les éléments considérés comme fondamentaux et intangibles.
- Le lieu de travail
Il faut distinguer 3 situations liées à la présence ou non d’une clause de mobilité.
Conditions de légalité dans la mise en œuvre de la clause de mobilité :
La clause de mobilité doit être claire et précise et approuvée par les parties.
L’application de cette cause doit être absente de tout abus de droit ou de détournement de pouvoir de la part de l’employeur, qui doit respect d’un délai de prévenance suffisant. (Tout dépend de la distance entre les deux postes de travail)
Si la clause est ratifiée par les partis, l’employeur comme le salarié doivent respecter les termes même de la clause.
Pour mettre en œuvre la modification du contrat l’employeur doit demander son accord au salarié. Dès lors trois possibilités de réponses s’offrent au salarié.
- Acceptation : si elle est explicite, le contrat est donc modifié
- Refus de la modification : si le salarié n’a pas commis de faute, l’employeur ne peut mettre en œuvre la modification
- Le silence du salarié ne vaut ni acceptation, ni refus. Donc en théorie l’employeur ne peut rien faire.
En cas de refus du salarié l’employeur peut :
- Renonce au projet
- Engage une procédure de licenciement. Dans ce cas, l’employeur devra apporter la preuve d’une cause réelle et sérieuse de licenciement
Les motifs ne sont pas été reconnus comme sérieux si :
La modification disciplinaire en cas de sanction
Les sanctions entrainant une modification du contrat :
Il faut savoir que les sanctions financières (amende ou retrait de salaire sont interdite en France)
Le salarier peut soit accepter la sanction, soit la refuser, dans le second car l’employeur peut prononcer une autre sanction, qui peut aller jusqu’au licenciement.
Des recours sont possibles pour le salarié : il peut saisir le conseil des prud’hommes, qui peut annuler la sanction. Le salarié sera donc rétabli dans sa situation antérieure et l’employeur devra indemniser le salarié. Toutefois le temps du jugement le salarié devra s’exécuter.
La modification du contrat pour motif économique
L’employeur propose une modification du contrat par Lettre Recommandé avec Accusé de Réception.
Le salarié dispose d’un mois pour donner une réponse :
La modification du contrat de travail d’un représentant du personnel
Les représentants du personnel bénéficient d’une position spécifique pour se défendre vis à vis de leur employeur.
L’accord du représentant du personnel est toujours obligatoire quel que soit le type de modification envisagé, que ce soit dans les modifications de travail ou dans le contrat en lui même. L’accord est nécessaire même s’il y a des closes de modification dans le contrat.
Lorsqu’une modification d’un contrat touche un salarié représentant du personnel, ce dernier peut :
- Accepte la modification
- Refuse la modification. Cela à pour conséquence une des deux possibilités :
à propos
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