La période d'essai : Durée, comment la renouveler ?

Mis à jour le 03/11/22
Sommaire

    Période permettant de s'assurer des capacités professionnelles de la personne recrutée au poste proposé, la période d'essai constitue un outil majeur de la gestion des ressources humaines.

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    La période d'essai mode d'emploi

    Qu'est-ce que la période d'essai ?

    La période d'essai, nécessairement située en début de contrat, permet à l'employeur de juger des capacités professionnelles du salarié embauché et au salarié d'apprécier les conditions de travail proposées et l'intérêt de sa fonction. Attention à ne pas confondre période d'essai et :

    • ... Essai professionnel : Test ou examen d'aptitude nécessairement préalable à la conclusion du contrat et de courte durée.
    • ... Période probatoire : Période d'évaluation suite à, par exemple, un changement d'affectation, de coefficient... La période probatoire ne permet pas de rompre le contrat.

    La période d'essai est-elle obligatoire ?

    Non, mais elle présente un intérêt majeur tant pour l'employeur que pour le salarié.

    La période d'essai doit-elle figurer dans le contrat de travail ?

    Oui, la période d'essai doit être expressément prévue par une clause du contrat de travail (sauf si la convention collective prévoit une période d'essai obligatoire et que le salarié a été informé de son application lors de son embauche).

    Quelle est la durée légale maximale de la période d'essai en CDI ?

    Le Code du Travail prévoit :

    Pour un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) :

    • 2 mois pour les ouvriers et les employés,
    • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
    • 4 mois pour les cadres.

    Combien de temps dure une période d'essai autre qu'en CDI ?

    Pour un contrat de travail à durée déterminée (CDD) :

    • 1 jour par semaine dans la limite de 15 jours pour un contrat d'une durée d'au plus 6 mois,
    • 1 jour par semaine dans la limite d'1 mois pour un contrat d'une durée supérieure à 6 mois.

    Pour un contrat de travail temporaire (CTT) :

    • 2 jours pour un contrat d'une durée d'au plus 1 mois,
    • 3 jours pour un contrat dont la durée est comprise entre 1 et 2 mois,
    • 5 jours pour un contrat dont la durée est supérieure à 2 mois.

    Attention : Il convient de prendre en compte la durée de stages, apprentissages pour le calcul de ces durées.

    Dois-je appliquer la durée prévue par ma convention collective ?

    Pour répondre à cette question, il convient de se référer à la date de conclusion des dispositions conventionnelles et plus précisément à leur antériorité ou non à la date du 26 juin 2008, date de publication de la loi portant modernisation du marché du travail fixant les durées légales de la période d'essai.

    • Une durée plus longue de période d'essai peut être prévue, si l'accord collectif est conclu avant le 26 juin 2008,
    • Une durée plus courte de période d'essai peut être prévue, si l'accord collectif est conclu après le 26 juin 2008.

    La période d'essai peut-elle être renouvelée ?

    Oui, la période d'essai peut-être renouvelée sous les conditions cumulatives suivantes :

    • un accord de branche prévoit le renouvellement,
    • le contrat de travail ou la lettre d'engagement prévoit également expressément le renouvellement,
    • le renouvellement doit intervenir avant la fin de la période initiale d'essai. (Il convient de respecter pour le renouvellement le même délai de prévenance que pour une rupture pour renouveler).

    Les périodes d'essai ne peuvent dépasser renouvellement inclus :

    • 4 mois pour les ouvriers et les employés,
    • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
    • 8 mois pour les cadres.

    Attention : Le renouvellement ne peut être tacite, un écrit est nécessaire ainsi que l'accord du salarié (une mention « bon pour accord de renouvellement » peut satisfaire à cette obligation).

    La période d'essai peut-elle être prolongée ?

    Oui, en cas d'absence emportant suspension du contrat de travail telle que notamment la maladie, l'accident, la fermeture annuelle de l'entreprise, etc. La prolongation peut être appliquée pour une durée égale à la durée de la suspension.

    Dois-je respecter un délai de prévenance pour rompre une période d'essai ?

    Oui, il convient de respecter un délai de prévenance dont la durée dépend de la durée de présence du salarié concerné :

    • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
    • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
    • 2 semaines après 1 mois de présence ;
    • 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

    Mon salarié doit-il respecter un délai de prévenance pour rompre sa période d'essai ?

    Oui, mon salarié est tenu de respecter un délai de prévenance qui dépend de la durée de présence :

    • 24 heures si le salarié a une présence inférieure à 8 jours dans l'entreprise ;
    • 48 heures si le salarié a une présence au sein de l'entreprise d'au moins 8 jours.

    Comment rompre la période d'essai CDI ou en CDD ?

    • Bien qu'aucune formalité ne soit imposée, un courrier remis en main propre est conseillé.
    • Aucune indemnité de rupture n'est due.
    • Attention : Une procédure particulière peut-être imposée par la convention collective applicable.

    Le motif de la rupture de la période d'essai doit-il être notifié au salarié ?

    Non, l'employeur n'est pas tenu de notifier le motif de la rupture.

    Quelles sont les limites à la liberté de rompre la période d'essai ?

    La rupture de la période d'essai ne saurait notamment reposer sur :

    • un motif discriminatoire, tenant par exemple à sa situation familiale, ses mœurs, ses orientations sexuelles, ses opinions religieuses ou encore politique.
    • Un motif disciplinaire, car si le salarié a commis une faute, il convient de mettre en œuvre la procédure disciplinaire,
    • un abus de droit, comme par exemple, en cas de rupture précipitée alors que le salarié n'a pas encore été en mesure d'exercer ses fonctions.
    • Une intention de nuire
    • une grossesse déclarée de la salariée.

    Attention : S'agissant d'un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise.

    Quand mettre fin à une période d'essai ?

    Préavis, arrêt, démission, fin de la période par employeur ou salarié

    Lorsqu’un salarié ou un employeur souhaite rompre une période d’essai prévue dans le contrat de travail, il est possible d’y mettre fin en respectant simplement le délai de prévenance. Ainsi, il est possible d’y mettre un terme sans aucun autre formalisme et sans motiver sa décision. Attention, les employeurs doivent quand même faire attention à la rupture qui peut être considérée comme abusive si elle ne se fonde pas sur les compétences de l’employé.

    Il peut alors recourir à une procédure disciplinaire. Si le salarié est protégé, l’employeur doit alors demander une autorisation à l’inspection du travail.

    Comment se passe une fin de période d'essai ?

    Si l’employeur comme l’employé sont satisfaits, la période d’essai à tout moment prend fin et peut déboucher sur un contrat de travail en CDI ou en CDD. S’il existe un problème d’un côté ou de l’autre, alors la procédure de rupture permet à l’employeur comme à l’employer de sortir ce cette période d’essai de façon très simplement puisque la période d’essai prend fin, soit de façon anticipée ou parce qu’elle arrive à son terme.

    Il faut aussi savoir qu’à la fin d’une période d’essai, il est possible de la prolonger ou de la renouveler. Dans tous les cas, nous rappelons qu’elle ne peut pas excéder deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise et quatre mois pour les cadres.

    Si un employé est absent pendant cette période, elle perd alors de sa pertinence puisqu’elle existe pour que l’employeur puisse apprécier les compétences du salarié.

    Si le contrat est suspendu, il est quand même possible de reporter son terme d’autant de jours d’absence sur la base de jours calendaires (jours fériés, ouvrés ou non). Les absences prévues sont dans les cas suivants :

    • Le congé de maladie
    • Les RTT
    • Le congé sans solde
    • Les congés payés, etc.

    Pour le renouvellement de la période d’essai, la durée totale ne peut dépasser :

    • 4 mois pour les employés et ouvriers
    • 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
    • 8 mois pour les cadres

    Quand se réinscrire au chômage après une période d'essai non concluante ?

    Lorsqu’un nouveau salarié est embauché dans une entreprise dans le cadre de ses fonctions, la période d’essai est quasiment automatique. Après la fin de la période d’essai, si elle ne débouche pas sur un CDD ou un CDI, le droit au chômage n’est pas automatique. Si un salarié la rompt pendant sa durée, il doit s’inscrire à Pôle-Emploi afin de percevoir l’ARE ou allocation de retour à l'emploi.

    Pour cela, il doit impérativement fournir une attestation à Pôle-Emploi, provenant de l’employeur après cette rupture de période d’essai. Si l’employé termine sa période d’essai sans qu’elle ne débouche sur un contrat il peut être éligible à l’ARE si :

    • Il est privé involontairement de son poste
    • S’il est apte à travailler à un poste
    • S’il réside en France
    • S’il peut justifier de 6 mois de travail pendant les 24 derniers mois

    Combien dure la période d'essai d'un cadre ou d'un agent de maîtrise ?

    Pour un cadre, la période d'essai qui est une phase préalable à un emploi en CDI ou en CDD, est de 4 mois pouvant être renouvelé une fois et pour un agent de maîtrise, la période d'essai est de 3 mois pouvant être également renouvelée qu'une fois. Pour l'employé ou l'ouvrier en service, à l'issue d'un stage ou stagiaire, la période d'essai est de 2 mois, renouvelable une fois.

     
     
     
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    Aurélia HEY

    Accompagnement des freelances chez L'Expert-Comptable.com

    Aurélia est une personne franche qui sait se faire apprécier de ses collègues. Forte de ses 9 ans d'expérience, Aurélia sait se montrer pédagogue et bienveillante pour former les nouveaux arrivants !