Calcul et simulateur d'indemnité compensatrice de congés payés
Mis à jour le 9 octobre 2026
Simulateur : calculez votre indemnité compensatrice de congés payés
Ce simulateur ci-dessus vous permet d'obtenir une estimation rapide du montant de votre ICCP en quelques clics.
Comment utiliser le simulateur d'indemnité compensatrice de congés payés ?
Pour obtenir votre estimation, renseignez trois informations : le nombre de mois rémunérés sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai), votre salaire mensuel brut moyen (ou votre salaire annuel brut via l'option dédiée), et le nombre de jours de congés payés déjà pris. Ces jours pris sont déduits de vos droits acquis, calculés sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé.
Le simulateur applique automatiquement les deux méthodes de calcul (1/10e et maintien de salaire) et affiche le montant le plus favorable.
Le résultat du simulateur est indicatif. Votre convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables que le minimum légal, ce qui modifierait le montant final de votre indemnité compensatrice de congés payés.
Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est la somme versée au salarié à la rupture de son contrat pour compenser les jours de congés acquis mais non pris. Deux méthodes légales coexistent, et l'employeur doit retenir celle qui donne le résultat le plus favorable.
- Appliquer la règle du dixième sur la rémunération brute annuelle
- Calculer le maintien du salaire journalier sur les jours non pris
- Confronter les deux résultats et garder le plus avantageux
La méthode du 1/10e (règle du dixième)
La méthode du 1/10e consiste à diviser la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence par 10. La période de référence court du 1er juin N-1 au 31 mai N, sauf si une convention collective prévoit une autre période.
La formule complète : ICCP = (Rémunération brute totale de la période de référence / 10) × (Jours de CP non pris / Jours de CP acquis)
Si le salarié n'a pris aucun congé, l'indemnité correspond simplement à 1/10e de la rémunération brute totale. S'il a pris une partie de ses congés, on proratise le résultat en fonction du nombre de jours restants.
La méthode du maintien de salaire
Cette méthode repose sur le salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant ses jours de congés non pris. On retient le salaire brut du mois précédant la rupture du contrat.
La formule en jours ouvrables : ICCP = (Salaire mensuel brut / 26) × Nombre de jours ouvrables de CP non pris
En jours ouvrés, la formule devient : ICCP = (Salaire mensuel brut / 21,67) × Nombre de jours ouvrés de CP non pris
Le chiffre 26 correspond au nombre moyen de jours ouvrables par mois. Le chiffre 21,67 correspond au nombre moyen de jours ouvrés (soit 5 jours × 52 semaines / 12 mois).
Quelle méthode retenir ? La règle de la comparaison
L'employeur doit calculer les deux méthodes et retenir celle qui donne le montant le plus élevé pour le salarié. Cette obligation figure à l'article L.3141-24 du Code du travail. Ce n'est pas un choix : c'est une comparaison systématique.
En pratique, la méthode du 1/10e est souvent plus avantageuse lorsque le salarié a perçu des primes, des heures supplémentaires ou un 13e mois pendant la période de référence. Ces éléments gonflent la rémunération brute annuelle sans impacter le salaire mensuel utilisé pour le maintien de salaire.
La comparaison entre les deux méthodes est une obligation légale. Un employeur qui appliquerait uniquement la méthode la moins favorable s'expose à un rappel de salaire devant les prud'hommes.
Exemple chiffré : calcul de l'ICCP avec les deux méthodes
Voici un cas pratique complet qui applique les deux méthodes de calcul, étape par étape, pour un même salarié.
- Poser le profil et les données de paie
- Dérouler la formule du dixième sur la rémunération annuelle
- Évaluer le maintien de salaire journalier
- Confronter les montants pour identifier le plus favorable
Le profil du salarié
Marie est salariée en CDI. Son salaire mensuel brut est de 2 800 €. Sur la période de référence (1er juin au 31 mai), elle a perçu une rémunération brute totale de 35 200 €, incluant une prime annuelle de 1 600 €.
Elle a acquis 30 jours ouvrables de congés payés (soit 25 jours ouvrés). Elle en a pris 22 jours ouvrables (18 jours ouvrés). À la date de rupture de son contrat, il lui reste donc 8 jours ouvrables non pris (7 jours ouvrés).
Application de la méthode du 1/10e
Étape 1 : calculer l'indemnité totale pour l'ensemble des congés acquis.
35 200 € / 10 = 3 520 €
Étape 2 : proratiser en fonction des jours non pris.
3 520 € × (8 / 30) = 938,67 €
Résultat avec la méthode du 1/10e : 938,67 €.
Application de la méthode du maintien de salaire
Étape 1 : calculer la valeur d'un jour ouvrable de salaire.
2 800 € / 26 = 107,69 € par jour ouvrable
Étape 2 : multiplier par le nombre de jours non pris.
107,69 € × 8 = 861,54 €
Résultat avec la méthode du maintien de salaire : 861,54 €.
Comparaison et méthode retenue
| Méthode | Formule appliquée | Montant calculé | Retenue ? |
|---|---|---|---|
| Règle du 1/10e | 35 200 € / 10 × (8/30) | 938,67 € | ✅ |
| Maintien de salaire | 2 800 € / 26 × 8 | 861,54 € | ❌ |
L'employeur doit verser 938,67 € à Marie. La méthode du 1/10e est plus avantageuse ici parce que la prime de 1 600 € est intégrée dans la rémunération brute annuelle, ce qui augmente le résultat du dixième. Cette prime n'apparaît pas dans le salaire mensuel de 2 800 € utilisé pour le maintien de salaire.
Quels éléments de rémunération intégrer dans la base de calcul ?
La rémunération de référence utilisée pour le calcul de l'ICCP ne se limite pas au salaire de base. Certains éléments doivent y être intégrés, d'autres en sont exclus.
Les éléments inclus dans la rémunération de référence
- Salaire de base
- Heures supplémentaires et leurs majorations
- Commissions
- Primes liées au travail : prime d'ancienneté, prime de rendement, prime de productivité
- Avantages en nature (véhicule de société, logement, repas, matériel informatique ou téléphonique), chacun évalué selon les barèmes URSSAF, au forfait ou au réel
- Indemnités de sujétion : travail de nuit, astreintes, travail le dimanche
Les éléments exclus de la rémunération de référence
- Remboursements de frais professionnels (indemnités kilométriques, notes de frais)
- Primes d'intéressement et de participation
- Primes exceptionnelles sans lien avec le travail effectif (prime de mariage, prime de naissance)
- Indemnités de licenciement ou de rupture
Le calcul de l'ICCP mobilise des données de paie précises. Chez L-Expert-Comptable.com, votre comptable dédié vérifie ces éléments dans le cadre de la gestion sociale de votre entreprise, avec une réponse sous 24 h.
Le cas particulier du 13e mois
Le 13e mois fait partie de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence. Il entre donc dans la base de calcul de la méthode du 1/10e.
Pour la méthode du maintien de salaire, la situation est différente : le 13e mois n'entre pas dans le salaire mensuel de référence, sauf s'il est versé chaque mois (sous forme de 1/12e intégré au bulletin de paie).
Le 13e mois entre dans la base de la méthode du 1/10e mais pas dans celle du maintien de salaire (sauf versement mensuel). Ce traitement différent peut à lui seul faire basculer le résultat de la comparaison.
Jours ouvrables ou jours ouvrés : quelle base utiliser ?
Le choix entre jours ouvrables et jours ouvrés a un impact direct sur le calcul de l'ICCP. Voici comment les distinguer et adapter vos calculs.
Définition et différence
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés, soit 6 jours par semaine en principe. Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l'entreprise, en général 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).
La loi raisonne en jours ouvrables : un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. L'équivalent en jours ouvrés est de 2,08 jours par mois, soit 25 jours ouvrés par an.
| Critère | Jours ouvrables | Jours ouvrés |
|---|---|---|
| Définition | Tous les jours sauf dimanche et jours fériés | Jours effectivement travaillés |
| Nombre par semaine | 6 | 5 |
| Acquisition mensuelle de CP | 2,5 jours | 2,08 jours |
| Total annuel de CP | 30 jours | 25 jours |
Comment adapter le calcul de l'ICCP selon la base choisie
Si votre entreprise décompte les congés en jours ouvrés, divisez le salaire mensuel par 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés par mois) et multipliez par les jours ouvrés non pris.
Si elle décompte en jours ouvrables, divisez par 26 et multipliez par les jours ouvrables non pris.
Le résultat final doit être identique quelle que soit la base utilisée. En cas d'écart, retenez la méthode la plus favorable au salarié. Cette vérification est particulièrement utile lorsque le salarié travaille sur un rythme atypique (semaine de 4 jours, temps partiel réparti sur 3 jours).
ICCP en CDI, CDD et intérim : quelles différences ?
Les règles de calcul de l'ICCP varient selon le type de contrat. Voici les spécificités de chaque situation.
L'ICCP en cas de rupture de CDI
L'ICCP est due quel que soit le motif de rupture du CDI : démission, licenciement (économique ou personnel), rupture conventionnelle, mise à la retraite ou départ volontaire à la retraite.
Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, l'ICCP est aussi due en cas de licenciement pour faute lourde. Le salarié conserve le droit à l'indemnisation de ses congés acquis et non pris, sans exception. L'ICCP est versée avec le solde de tout compte, en même temps que les autres indemnités de rupture.
L'ICCP en fin de CDD
L'ICCP est due systématiquement à la fin d'un CDD, que le contrat arrive à son terme normal ou qu'il soit rompu de manière anticipée. Le minimum légal est fixé à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD.
L'indemnité de précarité (prime de fin de CDD) est incluse dans cette base de calcul lorsqu'elle est due. Si l'application des deux méthodes classiques (1/10e ou maintien de salaire) donne un résultat supérieur à 10 %, c'est ce montant supérieur qui s'applique.
L'ICCP pour les intérimaires (contrat de mission)
Pour les intérimaires, l'ICCP est due dès la première heure de mission, conformément à l'article L.1251-19 du Code du travail. Son montant est fixé à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission.
La base de calcul est plus large qu'en droit commun : elle inclut l'indemnité de fin de mission (IFM) et toutes les primes versées. L'ICCP est versée à chaque fin de mission, pas uniquement en fin de contrat.
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Congés acquis pendant un arrêt maladie : ce qui a changé
La loi du 22 avril 2024 a modifié les règles d'acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie. Cette réforme a un impact direct sur le calcul de l'ICCP.
La loi du 22 avril 2024
Avant cette loi, les arrêts maladie non professionnelle n'étaient pas considérés comme du temps de travail effectif. Le salarié n'acquérait pas de congés payés pendant son absence.
Depuis le 24 avril 2024, tout arrêt maladie ouvre droit à l'acquisition de congés payés, y compris les arrêts pour maladie non professionnelle. Le taux d'acquisition varie selon l'origine de l'arrêt : 2 jours ouvrables par mois pour un arrêt maladie non professionnel, contre 2,5 jours ouvrables par mois (identique au droit commun) pour un arrêt lié à une maladie professionnelle ou un accident du travail.
Les congés acquis pendant un arrêt maladie peuvent être reportés pendant 15 mois après la fin de la période d'acquisition. Passé ce délai, ils sont perdus. Ce report peut augmenter le solde de congés payés non pris au moment de la rupture du contrat.
Impact sur le calcul de l'ICCP
Un salarié ayant été en arrêt maladie longue durée peut désormais avoir accumulé un nombre significatif de jours de congés non pris. Ces jours s'ajoutent au solde de congés et entrent dans le calcul de l'ICCP à la rupture du contrat.
Prenons un exemple : un salarié en arrêt maladie non professionnel pendant 6 mois acquiert 12 jours ouvrables de congés (6 × 2). S'il quitte l'entreprise sans avoir pu les prendre, ces 12 jours s'ajoutent à son ICCP. Avant la loi de 2024, ces jours n'existaient tout simplement pas.
Les questions fréquentes sur l'indemnité compensatrice de congés payés
Quelle est la différence entre l'indemnité de congés payés et l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'indemnité de congés payés remplace le salaire pendant les congés pris par le salarié. L'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est versée uniquement à la fin du contrat, pour compenser les jours de congés acquis mais non pris. Ce sont deux mécanismes distincts.
Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés sur le solde de tout compte ?
L'ICCP figure sur le solde de tout compte. Elle se calcule en appliquant les deux méthodes légales (1/10e de la rémunération brute annuelle et maintien de salaire), puis en retenant la plus favorable au salarié. Le montant est proratisé selon le nombre de jours de congés non pris.
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise à cotisations sociales ?
Oui, l'ICCP est soumise aux cotisations sociales (URSSAF, retraite, CSG/CRDS) et à l'impôt sur le revenu, exactement comme un salaire. Elle ne bénéficie d'aucune exonération, contrairement à certaines indemnités de rupture.
Un salarié licencié pour faute lourde a-t-il droit à l'ICCP ?
Oui, depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, l'ICCP est due même en cas de faute lourde. Le salarié conserve le droit à l'indemnisation de ses congés acquis et non pris, quel que soit le motif de rupture.
Comment calculer l'ICCP pour un salarié à temps partiel ?
Le calcul suit les mêmes deux méthodes. La rémunération de référence est celle effectivement perçue par le salarié à temps partiel. Les congés payés acquis restent identiques à ceux d'un temps plein (2,5 jours ouvrables par mois), seule la valeur journalière change.
L'ICCP est-elle due en cas de démission ?
Oui, l'indemnité compensatrice de congés payés est due quelle que soit la cause de rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD ou départ à la retraite.
Comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés d'un intérimaire ?
Pour un intérimaire, l'ICCP correspond à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la mission, incluant l'indemnité de fin de mission (IFM) et toutes les primes. Elle est due dès la première heure de mission et versée à chaque fin de mission.
Les congés payés acquis pendant un arrêt maladie donnent-ils droit à une ICCP ?
Oui, depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts maladie ouvrent droit à l'acquisition de congés payés. Si ces congés ne sont pas pris avant la rupture du contrat, ils sont indemnisés via l'ICCP selon les règles classiques.
Peut-on négocier le versement de l'ICCP sans rupture du contrat ?
Non, l'ICCP n'est versée qu'à la rupture du contrat. Un employeur ne peut pas « racheter » les congés non pris en cours de contrat. Seule exception : les jours excédant 24 jours ouvrables peuvent être convertis en argent par accord collectif.
Les RTT non pris donnent-ils droit à une indemnité comme les congés payés ?
Les RTT ne relèvent pas du même régime. Leur indemnisation en fin de contrat dépend de l'accord d'entreprise ou de la convention collective. Contrairement à l'ICCP, il n'existe pas d'obligation légale générale d'indemniser les RTT non pris.
Sources & Références
Legifrance : Section 4 : Indemnité de congés (Articles L3141-24 à L3141-31)
Service-Public : Indemnité compensatrice de congés payés
URSSAF : La gestion des congés payés