Calcul indemnités compensatrices de congés payés

Mis à jour le 19/04/2018

L’indemnité compensatrice de congés payés est le montant qui permet d’indemniser le salarié des droits à congés payés qu’il n’a pas liquidés à la fin de son contrat de travail.


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Attention, le salarié doit avoir été dans l’incapacité de poser la totalité de ses congés avant son départ pour pouvoir ensuite prétendre à cette somme. L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée de deux manières et le salarié touche la somme la plus élevée entre les deux, à savoir le calcul au 10e de rémunération (1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence) ou le calcul au maintien (montant de la rémunération que le salarié aurait touché s’il avait continué à travailler et posé des congés payés normalement). L’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due en cas de licenciement pour faute lourde.

Présentation de l’outil

Ce calculateur vous permet d’évaluer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés, versée à la rupture d’un contrat de travail dès lors que le salarié n’a pas pu poser tous ses congés payés avant son départ. L’indemnité compensatrice de congés payés est fonction du salaire mensuel brut, du nombre de jours de congés payés pris (et non pris) et de la période concernée, comme vous le constaterez en remplissant le calculateur.

L’indemnité compensatrice de congés payés : définition

L’indemnité compensatrice de congés payés est le montant qui permet d’indemniser le salarié des droits à congés payés qu’il n’a pas liquidés à la cessation de son contrat de travail. A la rupture d’un contrat de travail, le salarié doit poser la totalité de ses congés payés restants. S’il ne peut pas le faire, il perçoit alors une indemnité compensatrice de congés payés de la part de son employeur. Les critères d’attribution et le mode de calcul sont régis à l’article L3141-28 du Code du travail. 

Les critères pour bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice vise tous les salariés qui n’ont pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels ils ont légalement droit (variable selon la durée de l’emploi), quel que soit la nature de leur contrat de travail, les causes de la cessation du contrat et même si celui-ci prend fin en cours de période d’essai. Peu importe qui est à l’origine de la rupture du contrat ; ce peut être le l’employeur ou le salarié ; dans le cadre d’un licenciement économique, d’une démission ou d’un licenciement pour faute (sauf dans le cas de licenciement pour faute lourde).

Néanmoins, retenez que pour toucher l’indemnité compensatrice de congés payés, le salarié doit avoir été dans l’incapacité de prendre la totalité de ses congés payés et doit donc pouvoir en apporter la preuve. En clair, le salarié doit privilégier la prise de congés payés avant de pouvoir prétendre à l’indemnité compensatrice.

Calcul du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés

Notez que la formule de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés est la même que la formule de calcul de l’indemnité de congés payés.

Elle est calculée de deux manières différentes et le salarié perçoit la somme la plus élevée entre :

  • 1/10 de la rémunération brute totale perçue entre le 1er juin de l’année antérieure et le 31 mai de l’année en cours – appelé « calcul au 10e de la rémunération »
  • Le montant de la rémunération que le salarié aurait perçu durant la période de congés manquante s’il avait continué à travailler dans l’entreprise et eu l’occasion de poser les congés payés visés par l’indemnité compensatrice – appelé « calcul au maintien »

La rémunération qui sert de référence représente le salaire brut majoré des heures supplémentaires, de l’indemnité de congés payés pour l’année précédente, de l’indemnité de repos, etc. La rémunération de référence ne prend pas en compte le remboursement de frais et les primes annuelles touchées par le salarié.

Notez que pour réaliser ces calculs concernant l’indemnité compensatrice de congés payés, l’employeur peut prendre en compte l’horaire réellement travaillé dans le mois ou le nombre moyen de jours ouvrables ou ouvrés.

Régime fiscal et social de l’indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés est considérée comme une forme de salaire. Elle est donc soumise au barème progressif de l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales du salarié, dans les mêmes conditions que son salaire. L’indemnité compensatrice de congés payés se cumule avec les autres indemnités liées à la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement)

L’indemnité compensatrice de congés payés, en bref

  • L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés.
  • Il en résulte que l’employeur doit effectuer une comparaison entre le salaire moyen et le salaire « théorique », afin d’appliquer, au cas par cas, à chaque salarié la méthode de calcul la plus favorable.
  • Toutefois si vous n’avez pas connu d’augmentation en cours d’année, la règle du dixième vous permettra de connaître le montant de vos droits à congés payés.
  • Le dixième de la rémunération correspond au droit à congés légal. Lorsque la durée du congé conventionnel est supérieure à la durée légale, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.