Congés payés et RTT : comment ça marche ?

Mis à jour le 02/09/21

Souvent confondus, les congés et les RTT correspondent à du temps de repos que vous pouvez utiliser comme bon vous semble. Néanmoins, le moyen d’obtenir ces jours chômés diffère. L-Expert-comptable.com vous explique comment ces dispositifs fonctionnent.

Les congés payés

Qui peut en bénéficier ?

Les congés payés constituent un droit universel pour tous les salariés français indépendamment de :

  • leur type de contrat tel que CDI , CDD ou Intérim ;

  • leur temps de travail, à savoir à temps plein ou à temps partiel ;

  • leur ancienneté.

Conformément à l’ article L3141-3 du Code du travail , chaque mois travaillé donne droit à 2,5 jours de congés payés pour tous les employés dans la limite de 30 jours ouvrables par an. Cependant, votre employeur ou votre convention collective peuvent vous donner droit à des congés supplémentaires.

Comment sont calculés les congés payés ?

L’acquisition de congés payés dépend de votre temps de travail effectif sur une période de référence. Cette dernière court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Néanmoins, en vertu de l’article L3141-10 du Code du travail, un accord de branche ou une convention collective peut prévoir une période de référence différente.

L’article L3141-5 du Code du travail définit que certaines absences comptent comme des jours travaillés et vous ouvrent droit aux congés payés. Notamment :

  • les congés payés ;

  • le travail à temps partiel ;

  • les congés de maternité , de paternité et d’adoption ;

  • les accidents du travail ou les arrêts pour maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;

  • les congés de formation.

Conformément à l’article L3141-4 du Code du travail, un mois de travail correspond à 4 semaines soit 24 jours ouvrables de travail. Par conséquent, vous devez justifier de 48 semaines de travail effectif par an pour bénéficier de vos 30 jours de congés payés.

Comment sont-ils indemnisés ?

Vous ne percevez pas votre salaire pendant vos congés payés, mais une indemnité de congés payés . Le Code du travail prévoit deux méthodes pour la calculer et votre employeur doit retenir la plus favorable pour vous.

La règle du 1/10 ème

L’application de la règle du 1/10 ème consiste à calculer votre rémunération brute perçue au cours de la période de référence. Vous devez prendre en compte toutes les sommes qui s’apparentent à un salaire, telles que :

  • le salaire de base ;

  • la majoration du salaire en cas d’heures supplémentaires ou de travail de nuit par exemple ;

  • les indemnités perçues pendant des périodes assimilées à du travail effectif comme un congé maternité ou un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ;

  • les indemnités de congés payés de l’année précédente ;

  • diverses primes comme la prime d’ancienneté ou la prime d’expatriation ;

  • les avantages en nature.

En revanche, certaines gratifications n’entrent pas dans l’assiette de calcul. Notamment :

  • le 13e mois ;

  • les frais professionnels ;

  • la prime de fin d’année ;

  • la prime d’intéressement.

Pour rappel, la période de référence désigne l’intervalle durant lequel vous devez avoir effectué un nombre d’heures de travail minimum et elle débute généralement au 1er juin de chaque année.

La méthode du maintien de salaire

La méthode du maintien de salaire consiste à calculer le montant de votre rémunération sur votre période de congés. Elle se base sur les mêmes rémunérations que la règle du 1/10 ème et prend en compte votre nombre d’heures de travail habituel.

En cas de rupture de contrat

Si vous n’avez pas soldé vos congés payés lors de la rupture de votre contrat de travail, vous percevez une indemnité compensatrice de congés payés . Cette dernière vous est due dans les cas suivants :

  • démission ;

  • licenciement y compris pour faute lourde ;

  • départ à la retraite.

Le montant de votre indemnité compensatrice se détermine selon la plus favorable des deux méthodes vues précédemment. Afin d’effectuer le calcul, votre employeur peut se baser sur :

  • les horaires réels du mois, cette façon de procéder demeure la plus juste et bénéficie de la reconnaissance par la jurisprudence ;

  • le nombre moyen de jours ouvrables ;

  • le nombre réel de jours ouvrables.

Notez que le calcul tient compte de votre préavis, même si votre employeur vous dispense de le prester. De plus, vous pouvez la cumuler avec les autres indemnités de rupture telles que :

  • indemnités de licenciement ;

  • indemnité compensatrice de préavis.

Comment peut-on prendre ses congés payés ?

Vous ne pouvez pas disposer de vos congés payés comme bon vous semble, vous devez obligatoirement respecter certaines règles.

Le congé principal et le fractionnement

Le congé principal correspond aux 4 premières semaines de congés payés sur les 5 auxquelles vous avez droit, soit 24 jours ouvrables.

Conformément à l’article L3141-13 du Code du travail, la période de prise légale de congés s’étend du 1er mai au 31 octobre. Ce qui signifie qu’en théorie vous devez poser votre congé principal entre ces deux dates.

Dans les faits, vous pouvez fractionner vos congés dès lors que vous prenez au moins 12 jours de congés pendant cette période. De plus, ce fractionnement vous permet d’obtenir des jours de congés supplémentaires selon le nombre de jours de congés non pris sur votre congé principal. À savoir :

  • 1 jour supplémentaire si votre solde de congés payés se situe entre 3 et 5 jours ;

  • 2 jours additionnels si vous disposez de plus de 6 jours de congés restants.

Notez que les jours de congés supplémentaires pour fractionnement se déterminent sur base de votre congé principal, ils ne tiennent pas compte de votre cinquième semaine de congés payés.

La durée maximale

Votre période de congés payés ne peut pas excéder 24 jours ouvrables d’affilée, soit l’équivalent du congé principal : 4 semaines. Néanmoins, votre employeur peut vous accorder une dérogation individuelle si :

  • vous avez des contraintes géographiques spécifiques ;

  • votre foyer héberge une personne handicapée ou une personne âgée en perte d’autonomie qui requiert votre présence.

Le choix des dates

Sachez que vous ne décidez pas des dates auxquelles vous prenez vos congés payés. En effet, vous devez informer votre employeur des périodes de vacances que vous souhaitez poser, mais ce dernier peut refuser et vous proposer d’autres dates.

De plus, les accords de branche ou la convention collective fixent l’ordre des départs en vacances. Néanmoins, en l’absence d’un accord ou d’une convention, votre employeur se base sur les critères suivants :

  • la situation familiale ;

  • la durée de service ;

  • l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Dans tous les cas, votre employeur est tenu de vous informer au moins un mois à l’avance de l’acceptation ou non de vos dates de congés. De même, il ne peut plus les modifier moins d’un mois avant votre départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

En revanche, notez que votre employeur peut vous imposer la prise de congés en cas de fermeture temporaire de l’entreprise par exemple.

Les RTT

Qu’est-ce qu’une RTT ?

La réduction du temps de travail (RTT) désigne un dispositif qui vous permet de bénéficier de demi-journées ou de journées de repos additionnel. Il s’applique dès lors que votre temps de travail effectif excède 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures.

Notez que vous percevez votre rémunération habituelle lorsque vous prenez une journée ou une demi-journée de RTT et que les heures travaillées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires .

Comment sont-elles fixées ?

Les conditions de calcul des jours de RTT sont définies directement au sein de la convention collective ou de l’accord de branche qui s’applique à votre entreprise. On distingue deux méthodes :

  • forfaitaire, vous connaissez à l’avance votre nombre de RTT par an ;

  • au réel, vous obtenez des journées ou des demi-journées de RTT au fur et à mesure en fonction de vos heures de travail effectuées.

Que faire de ses RTT non posées ?

Généralement, les jours de RTT que vous n’utilisez pas au cours d’une année civile sont définitivement perdus. Néanmoins, plusieurs options permettent d’en bénéficier malgré tout.

Les épargner sur son CET

Si un accord de branche ou une convention collective prévoit la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) au sein de votre entreprise, vous pouvez l’abonder avec vos jours de repos non utilisés pendant l’année civile.

Les donner à ses collègues

Conformément à la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 , dite loi Mathys, vous pouvez donner de façon anonyme une partie de vos jours de repos à l’un de vos collègues qui se trouve dans l’une de ces situations :

  • un de ses enfants souffre d’une maladie grave ;

  • il s'occupe d'un proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie.

Les reporter à l'année suivante

Rien n'oblige votre employeur à vous accorder le rapport de vos jours de RTT à l'année suivante, excepté si vous revenez :

  • d'un arrêt maladie ;

  • d'un congé de maternité ou d'adoption.

Néanmoins, il peut faire preuve de flexibilité et accepter que vous bénéficiiez de ces jours de repos lors de l'année suivante.

En cas de départ de l'entreprise

En cas de rupture de votre contrat de travail, référez-vous à l'accord de branche ou à la convention collective pour connaître le traitement de vos RTT . Ainsi, si vous détenez un solde de jours de repos vous pouvez soit :

  • recevoir une indemnité compensatrice ;

  • avoir l'obligation de les poser pendant votre préavis.

En revanche, si vous avez posé trop de jours vous pouvez soit :

  • conserver le bénéfice des jours de repos pris en trop ;

  • devoir procéder à leur remboursement.

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Sébastien LECOANET
Accompagnateur de freelances chez L’Expert-comptable.com

Sébastien accompagne les indépendants dans leur projet de création d'entreprise. Avec lui, bonne humeur, sourire et bienveillance sont toujours au rendez-vous !