CSE 2026 : rôle, composition, budget et fonctionnement du Comité

Le CE n'existe plus : le CSE l'a remplacé depuis le 1er janvier 2020

Le Comité d'Entreprise (CE) a été supprimé le 31 décembre 2019. Depuis le 1er janvier 2020, il est remplacé par le CSE (Comité Social et Économique), instance unique de représentation du personnel créée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1386). Le CSE fusionne en une seule instance les trois organes qui existaient auparavant : le CE (comité d'entreprise), les DP (délégués du personnel) et le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Cette fusion visait à simplifier le dialogue social en créant un interlocuteur unique pour l'employeur, tout en conservant l'ensemble des compétences des trois anciennes instances. Si vous cherchez des informations sur le "comité d'entreprise", c'est donc bien le CSE qui s'applique en 2026.

Le CSE est obligatoire dès 11 salariés en 2026

Le CSE doit être mis en place dans toute entreprise comptant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. C'est un abaissement significatif par rapport à l'ancien CE (50 salariés). Les attributions du CSE varient selon la taille de l'entreprise :

• Entreprises de 11 à 49 salariés : le CSE reprend les attributions des anciens délégués du personnel. Il présente les réclamations individuelles et collectives des salariés, veille au respect du droit du travail et peut alerter l'employeur sur les atteintes aux droits des personnes ou aux libertés individuelles. Il n'a pas de budget propre ni de personnalité morale à ce stade.
• Entreprises de 50 salariés et plus : le CSE dispose de la pleine totalité des attributions : consultation économique, gestion des activités sociales et culturelles (ASC), rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail (attributions de l'ancien CHSCT). Il bénéficie d'un budget de fonctionnement, d'une personnalité morale et peut recourir à des experts (dont un expert-comptable).

L'obligation de mettre en place un CSE pèse sur l'employeur. Si le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs et que l'employeur n'organise pas les élections, il s'expose à un délit d'entrave puni d'un an d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende. Un salarié ou un syndicat peut saisir l'inspection du travail ou le tribunal judiciaire pour contraindre l'employeur à organiser les élections.

Composition du CSE : qui siège et comment les membres sont-ils élus ?

Le CSE est composé de trois catégories de membres :

• L'employeur ou son représentant : il préside le CSE. Il peut se faire assister de trois collaborateurs au maximum qui disposent d'une voix consultative (ils peuvent s'exprimer mais ne votent pas).
• Les membres élus (titulaires et suppléants) : ils sont élus par les salariés de l'entreprise au scrutin de liste à deux tours. Leur nombre varie selon l'effectif de l'entreprise (voir tableau ci-dessous). Seuls les titulaires siègent aux réunions, sauf absence d'un titulaire qui est alors remplacé par un suppléant.
• Les représentants syndicaux au CSE : chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Il assiste aux séances avec voix consultative.

Le CSE désigne parmi ses titulaires un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire rédige les procès-verbaux des réunions et assure le lien entre le CSE et l'employeur. Le trésorier gère le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles.

Conditions d'éligibilité et durée du mandat

Conditions pour être électeur (voter)

Tout salarié âgé d'au moins 16 ans, ayant 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques peut voter aux élections du CSE.

Conditions pour être éligible (se présenter)

Pour se présenter aux élections du CSE, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Être âgé d'au moins 18 ans
• Justifier d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise
• Ne pas être le conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant, frère, soeur ou allié au même degré de l'employeur
• Ne pas exercer de fonctions permettant de l'assimiler à l'employeur (directeur général, DRH disposant d'un pouvoir de licenciement...)

Durée du mandat et limite de renouvellement

Le mandat des membres du CSE est de 4 ans par défaut. Un accord d'entreprise peut réduire cette durée à 2 ou 3 ans. Le mandat prend fin en cas de décès, démission du mandat, rupture du contrat de travail ou perte des conditions d'éligibilité.

Nouveauté des ordonnances Macron : le nombre de mandats successifs est désormais limité à 3 dans les entreprises de 50 salariés et plus (sauf accord collectif contraire ou entreprises de 11 à 49 salariés où cette limite ne s'applique pas). Un élu ayant exercé 3 mandats consécutifs ne peut pas se représenter au 4ème scrutin suivant immédiatement.

Les attributions économiques du CSE (entreprises de 50 salariés et plus)

Le CSE est obligatoirement informé et consulté par l'employeur sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Trois consultations récurrentes obligatoires sont prévues chaque année :

• Les orientations stratégiques de l'entreprise : plan de développement, investissements, orientation de la formation professionnelle, plan à moyen terme
• La situation économique et financière de l'entreprise : résultats financiers, prévisions, politique de R&D
• La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi : bilan social, plan de formation, égalité professionnelle, durée et aménagement du temps de travail

En dehors de ces consultations récurrentes, le CSE doit être consulté ponctuellement sur des projets importants : licenciement économique collectif, modification du règlement intérieur, projet de restructuration, introduction de nouvelles technologies, plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Le droit à l'expertise

Pour exercer ses attributions économiques de manière éclairée, le CSE peut recourir à des experts rémunérés par l'employeur (pour les consultations récurrentes et certaines consultations ponctuelles) ou cofinancés (80 % employeur / 20 % CSE) :

• Expert-comptable : pour l'examen annuel des comptes, les consultations récurrentes, les opérations de concentration, les licenciements économiques collectifs
• Expert habilité en santé, sécurité et conditions de travail : en cas de risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions de travail
• Expert libre : le CSE peut à tout moment faire appel à un expert de son choix, à ses frais (budget de fonctionnement)

La BDESE : la base de données mise à disposition du CSE

L'employeur doit mettre à disposition du CSE une BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales). Cette base rassemble les informations nécessaires aux trois consultations récurrentes et couvre au minimum les thèmes suivants : investissements, égalité professionnelle, fonds propres et endettement, rémunérations, activités sociales et culturelles, flux financiers à destination de l'entreprise (aides publiques, crédits d'impôt...), sous-traitance, et, depuis la loi Climat et Résilience de 2021, les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.

La BDESE est un outil puissant mais souvent sous-exploité par les élus du CSE. En tant qu'employeur, vous avez intérêt à la tenir à jour et à la rendre accessible en permanence (support numérique ou papier). Un défaut de mise à jour de la BDESE peut être qualifié de délit d'entrave et donner au CSE le droit de suspendre les délais de consultation, bloquant ainsi vos projets.

Les attributions sociales et culturelles du CSE

Le CSE reprend intégralement les activités sociales et culturelles (ASC) de l'ancien comité d'entreprise. Il gère un budget dédié qui lui permet de proposer aux salariés et à leurs familles des prestations variées :

• Chèques vacances, chèques cadeaux, chèques culture
• Billetterie à tarif réduit (cinéma, parcs d'attractions, spectacles, musées)
• Organisation de voyages, sorties et événements collectifs
• Participation financière aux activités sportives et culturelles des salariés
• Arbre de Noël, cadeaux de rentrée scolaire, bons d'achat
• Aide sociale d'urgence aux salariés en difficulté

Les prestations du CSE bénéficient d'un régime fiscal et social avantageux : les bons d'achat et cadeaux sont exonérés de cotisations sociales dans la limite de 5 % du PMSS par événement (soit environ 196 € par événement en 2026, le PMSS étant de 3 925 €), dans le respect des conditions fixées par l'URSSAF (lien avec un événement URSSAF reconnu : Noël, rentrée scolaire, mariage, naissance...).

Les deux budgets du CSE (entreprises de 50 salariés et plus)

Le CSE peut décider de transférer une partie de l'excédent du budget de fonctionnement vers le budget ASC (dans la limite de 10 % de l'excédent annuel), et inversement. Cette fongibilité encadrée permet d'adapter les dépenses aux besoins réels des salariés.

Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions de l'ancien CHSCT intégrées au CSE

Le CSE reprend les attributions de l'ancien CHSCT en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) doit obligatoirement être créée au sein du CSE. Cette commission est également obligatoire dans les établissements classés Seveso ou ICPE, quel que soit l'effectif.

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, la création d'une CSSCT est facultative mais peut être imposée par l'inspecteur du travail si la nature des risques le justifie.

Le CSE dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des salariés. Il peut également déclencher une alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, en cas de risque grave pour la santé publique ou l'environnement, ou en cas de situation économique préoccupante.

Depuis le 1er janvier 2019, le CSE doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, choisi parmi ses membres. Dans les entreprises de 250 salariés et plus, l'employeur doit en outre désigner un référent côté direction.

La protection des membres du CSE contre le licenciement

Les membres élus du CSE (titulaires et suppléants) bénéficient du statut de salarié protégé. Ce statut signifie que l'employeur ne peut pas licencier un élu du CSE sans avoir obtenu au préalable l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant toute la durée du mandat et pendant 6 mois après l'expiration du mandat (12 mois pour les anciens représentants au CHSCT avant 2020).

La protection couvre tous les modes de rupture : licenciement (y compris économique), rupture conventionnelle, mise à la retraite, transfert du contrat dans le cadre d'un transfert d'entreprise. Seule la démission du salarié n'est pas soumise à autorisation.

Le licenciement d'un membre du CSE sans autorisation de l'inspecteur du travail est nul. Le salarié peut demander sa réintégration et obtenir le versement de tous les salaires qu'il aurait perçus entre la date du licenciement et la date de la réintégration, sans plafond. C'est l'une des protections les plus fortes du droit du travail français. En tant qu'employeur, ne prenez jamais la décision de licencier un élu sans avoir vérifié au préalable si le salarié bénéficie du statut de salarié protégé.

Ce que les dirigeants et les salariés nous demandent le plus souvent

Le comité d'entreprise (CE) existe-t-il encore en 2026 ?

Non. Le CE a été supprimé le 31 décembre 2019 et remplacé par le CSE (Comité Social et Économique) depuis le 1er janvier 2020. Le CSE fusionne les trois anciennes instances : CE, délégués du personnel et CHSCT en une seule instance de représentation du personnel.

À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?

Le CSE est obligatoire dès 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Entre 11 et 49 salariés, le CSE a des attributions limitées (réclamations individuelles et collectives). À partir de 50 salariés, il dispose de la totalité des attributions économiques, sociales et de santé au travail, avec un budget propre.

L'employeur doit-il financer le budget de fonctionnement du CSE ?

Oui, dans les entreprises de 50 salariés et plus. L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle (0,22 % pour les entreprises de 2 000 salariés et plus). Ce budget est distinct du budget des activités sociales et culturelles (ASC) dont le montant est fixé par accord ou usage.

Le CSE peut-il faire appel à un expert-comptable aux frais de l'employeur ?

Oui. Le CSE peut désigner un expert-comptable pour les consultations récurrentes (situation économique et financière, politique sociale), les opérations de concentration et les licenciements économiques collectifs. L'expertise est financée intégralement par l'employeur dans ces cas. Pour les consultations ponctuelles sur les orientations stratégiques et les projets importants, le financement est partagé (80 % employeur, 20 % CSE).

Combien de mandats successifs un élu du CSE peut-il exercer ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le nombre de mandats successifs est limité à 3 (sauf accord collectif contraire). Un élu arrivé au terme de son 3ème mandat consécutif ne peut pas se représenter immédiatement. Cette limite ne s'applique pas dans les entreprises de 11 à 49 salariés.

Sources et références

Service-public.fr : Comité Social et Économique (CSE) : mise en place et fonctionnement

Travail-emploi.gouv.fr : Le CSE — Ministère du Travail