Solde de tout compte : Définition, comment le calculer ? (2025)

Le solde de tout compte représente l’ensemble des salaires et indemnités dus à un salarié lors de la fin de son contrat de travail. L’employeur doit aussi lui remettre un reçu qui récapitule les sommes versées. Ce document obligatoire permet au salarié de vérifier le détail des montants perçus et de les contester en cas d’erreur. Que comprend le solde de tout compte ? Comment le calculer ? Quand faut-il le verser ? Voici tout ce qu’il faut savoir.

Qu’est-ce que le solde de tout compte ?

Définition et cadre légal

Le solde de tout compte correspond aux sommes versées au salarié à la fin de son contrat de travail. Il comprend les salaires, les indemnités (de congés payés, de rupture…), les primes éventuelles et les remboursements de frais.

Cette formalité est encadrée par l’ article L1234-20 du Code du travail . Elle concerne tous les types de contrats (CDI, CDD, apprentissage ou professionnalisation), quel que soit le motif de rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle ou fin de contrat).

Le reçu pour solde de tout compte

L'employeur doit remettre au salarié un reçu pour solde de tout compte à la fin de son contrat de travail. Il s'agit d'un inventaire écrit des sommes versées. Si le salarié est dispensé de préavis, l'employeur peut lui remettre ce reçu soit le jour de son départ effectif, soit pendant le préavis non effectué.

Le reçu doit préciser qu'il a été établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié. 

Le salarié n'est pas obligé de signer ce document. S’il refuse de le signer, le reçu n’aura pas d’effet libératoire. Cela signifie qu’il ne prouvera pas que les sommes ont été payées. L'employeur devra donc trouver une autre preuve (par exemple, un virement bancaire, des chèques, etc.) pour démontrer qu'il a bien effectué le paiement.

Le refus de signature n’entraîne aucune sanction et l’employeur doit quand même verser les sommes dues.

Que comprend le solde de tout compte ?

Les éléments obligatoires

Le solde de tout compte comprend plusieurs éléments qui varient selon la situation du salarié :

• rémunération du mois en cours (salaire dû) : elle est calculée en fonction du nombre de jours travaillés durant le mois de fin de contrat ;
• primes et avantages : si le salarié perçoit des primes (13ᵉ mois, primes d’objectif, primes d’ancienneté, etc.) ou bénéficie d'avantages spécifiques (voiture de fonction, tickets restaurant, etc.), ceux-ci doivent être ajoutés au solde de tout compte ;
• heures supplémentaires non payées : elles doivent être payées en fonction du taux horaire du salarié, avec les majorations prévues par la convention collective ou le contrat de travail ;
• solde des congés payés non pris : si le salarié n'a pas pris tous ses congés payés au moment de la rupture du contrat, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice. Celle-ci est généralement calculée en fonction du salaire brut et des jours de congé restant à solder ;
• RTT non prises et convertibles en indemnité : le salarié ayant acquis des jours de RTT non prises à la fin de son contrat doit recevoir une indemnité compensatrice. Cette indemnité est calculée en fonction de la valeur des jours de RTT non prises, basée sur le salaire moyen ou brut du salarié ;
• clause de non-concurrence : si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence et que l’employeur décide de la mettre en œuvre, il doit lui verser une compensation financière. Son montant est défini dans le contrat de travail ;
• épargne salariale : si l’entreprise dispose d’un plan d’épargne salariale (comme un PEE ou un PERCO) et que le salarié demande son déblocage, il faut prendre en compte les sommes disponibles. Cela inclut les primes d'intéressement ou de participation ;
• indemnité de rupture : elle varie selon le type de contrat : licenciement (calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire brut), rupture conventionnelle (définie par accord) ou fin de CDD (indemnité de précarité de 10 % du salaire brut sauf exceptions).

Enfin, notez que si l'employeur dispense le salarié de préavis, il doit verser une indemnité compensatrice , égale au montant du salaire que celui-ci aurait perçu pendant la durée du préavis.

Les différences selon le type de contrat

Rupture d’un CDI

• licenciement : lorsqu'un salarié est licencié, il peut prétendre à une indemnité de licenciement (sauf en cas de faute grave). Il s’agit d’une somme supplémentaire visant à compenser la perte d'emploi. Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté de l’employé dans l'entreprise et de son salaire brut ;
• démission : si un salarié démissionne, il ne perçoit pas d'indemnité de rupture, sauf si des éléments contractuels ou conventionnels prévoient une telle indemnité. Cependant, il peut toujours avoir droit à certaines indemnités comme les congés payés non pris ou les heures supplémentaires effectuées mais non réglées. Le salarié démissionnaire ne bénéficie pas d'indemnité compensatrice de préavis, sauf si le préavis est réduit ou supprimé par l'employeur ,
• rupture conventionnelle : si les deux parties s’accordent sur les conditions de la rupture, le salarié peut recevoir une indemnité de rupture conventionnelle. Pour ceux ayant moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de 10 ans, elle est augmentée à un tiers de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté après la décennie.

Rupture d’un CDD

À la fin d'un CDD, le salarié bénéficie de certains droits spécifiques : 

• indemnité de précarité : on l’appelle aussi « prime de fin de contrat ». Elle est égale à 10 % du salaire brut total perçu durant la durée du contrat. Cette indemnité peut être réduite ou annulée dans certains cas, par exemple, si le salarié refuse un CDI proposé à la fin de son contrat ou s’il met fin au CDD de manière anticipée sans motif légitime ;
• congés payés : le salarié en CDD a également droit aux congés payés acquis mais non pris durant son contrat ;
• autres indemnités : selon les termes spécifiques du contrat ou de la convention collective applicable, il peut percevoir des indemnités supplémentaires comme une indemnité de rupture (dans certains cas particuliers où l'employeur met fin au CDD avant terme).

L'employeur doit aussi remettre une dernière fiche de paie au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Celle-ci doit détailler toutes les rémunérations perçues par le salarié jusqu'à la fin de son contrat.

Comment calculer le solde de tout compte ?

Méthode de calcul globale

Pour calculer le solde de tout compte , il faut faire l'addition de toutes les sommes dues au salarié à la fin de son contrat de travail. 

Comment calculer les congés payés du solde de tout compte ?

L’employeur peut utiliser 2 méthodes de calcul pour déterminer le montant des congés payés dus :

1. La méthode du dixième consiste à verser au salarié 10 % du salaire brut total perçu pendant la période de référence (généralement l’année de travail). Cela correspond à 10 % des sommes versées pendant la période pendant laquelle les congés ont été accumulés. Cette méthode est simple et permet de garantir que le salarié perçoit une indemnité de congés payés correspondant à la somme des rémunérations qu’il a réellement perçues ;
2. La méthode du maintien de salaire consiste à verser au salarié le montant qu’il aurait perçu s’il avait pris ses congés. Cela implique que le calcul des congés payés est basé sur son salaire habituel, c'est-à-dire la somme qu’il aurait perçue pendant la période de congés. Cette méthode peut être plus favorable au salarié dans certains cas, notamment si ses primes ou ses avantages sont pris en compte dans le calcul de ses congés.

En principe, l’employeur doit choisir la méthode la plus avantageuse pour le salarié.

Procédure et délais de versement du solde de tout compte

Quel délai a l’employeur pour verser le solde de tout compte ?

Le solde de tout compte doit être versé à la fin effective du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat d’apprentissage :

• si le salarié effectue un préavis : le versement intervient le dernier jour travaillé, c’est-à-dire à la date réelle de fin du contrat ;
• s’il est dispensé de préavis : le versement peut être réalisé de manière anticipée, dès le départ du salarié.

Le Code du travail ne fixe pas de délai maximum obligatoire pour le versement du solde de tout compte. La jurisprudence recommande un versement dans un délai raisonnable, généralement compris entre 8 et 15 jours après la fin du contrat. Un retard injustifié peut donner lieu à des dommages et intérêts.

Comment l’employeur doit remettre le reçu de solde de tout compte ?

Le reçu de solde de tout compte peut être remis en main propre. L’employeur peut aussi le transmettre par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il faut aussi remettre les documents suivants au salarié :

• le certificat de travail ;
• l’attestation France Travail (anciennement Pôle emploi).

Contestation et erreurs à éviter

Le salarié peut-il contester son solde de tout compte ?

Oui, notamment s’il estime que certains montants ont été oubliés ou mal calculés. Il peut contester son solde de tout compte dans un délai de :

• 6 mois s’il a signé le reçu sans formuler de contestations ;
• 3 ans s’il n’a pas signé le reçu ou s’il l’a signé avec des réserves.

En cas de contestation du solde, le salarié doit d’abord adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur pour formuler ses réclamations. Si l’employeur ne répond pas ou ne propose pas de solution amiable, le salarié peut alors saisir le Conseil de prud’hommes pour résoudre le litige.

Les erreurs fréquentes des employeurs

• Mal calculer les congés payés : il faut choisir la méthode de calcul la plus avantageuse pour le salarié (maintien de salaire ou du dixième). Vous devez aussi bien prendre en compte tous les congés acquis mais non pris, en appliquant correctement le taux de rémunération correspondant ;
• Oublier des primes et avantages dus : faites un inventaire des primes contractuelles et des avantages en nature (tickets restaurant, voiture de fonction, etc.). Consultez les accords collectifs ou les conventions pour être certain d’inclure toutes les primes et compensations dans le solde de tout compte ;
• Retarder le versement du solde : respectez la date limite de paiement du solde de tout compte (à la fin du contrat ou à la fin du préavis). Si le salarié n’effectue pas de préavis, assurez-vous de verser l’indemnité compensatrice dans les délais.

Modèle de solde de tout compte et bonnes pratiques

Exemple de reçu pour solde de tout compte

Il n’y a pas de formalisme imposé pour rédiger le reçu pour solde de tout compte. En revanche, vous devrez obligatoirement y mentionner : 

• le montant total des sommes versées au salarié à la date de cessation de son contrat de travail (rémunération, primes, congés payés, heures supplémentaires, indemnité de rupture, etc.) ;
• la nature des sommes versées, avec un détail précis des éléments (par exemple : salaire, indemnité de licenciement, primes, congés payés non pris, etc.) ;
• la date de fin du contrat de travail et la date de paiement du solde de tout compte ;
• la mention que le salarié reconnaît avoir perçu toutes les sommes dues. 

Pour plus de simplicité, vous pouvez utiliser notre modèle de reçu . Il est gratuit et entièrement personnalisable.

Les bonnes pratiques à adopter pour les employeurs et salariés

Avant de signer ce reçu, assurez-vous que tous les éléments du solde de tout compte sont corrects (salaire, primes, congés, heures supplémentaires). En cas de doute ou d'erreur de calcul, vous pouvez prendre conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail ou un syndicat. Nous recommandons aux employeurs d’utiliser un logiciel de paie pour limiter les erreurs. Ces outils ont l’intérêt d’automatiser tous les calculs.

En résumé, le solde de tout compte représente l’ensemble des sommes dues au salarié lors de la rupture de son contrat : salaire, indemnités, congés payés, etc. Les deux parties doivent vérifier avec rigueur que l'inventaire des sommes correspond bien à la réalité. Ne signez pas trop vite votre reçu, surtout en cas de doute ou de désaccord. 

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