Le départ négocié de l’entreprise en difficulté

L'article en brefDans un contexte où une entreprise fait face à des difficultés économiques, un salarié peut choisir de quitter son poste sans passer par un licenciement ou une démission classique, grâce à un dispositif de départ négocié. Ce mode de séparation, qui peut être initié tant par l'employé que par l'employeur, ne prive pas le salarié de ses droits à diverses indemnités, dont celle de licenciement et de congés payés, ainsi que de son éligibilité aux allocations chômage. L'accord de départ négocié, bien que ne requérant pas de formalités obligatoires, bénéficie d'être consigné par écrit pour éviter tout litige futur. Cela représente une voie privilégiée pour ajuster les effectifs en douceur, tout en préservant les intérêts du salarié.

Le cadre de ce départ peut s'insérer dans des dispositifs plus larges comme le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou un plan de départs volontaires (PDV), chacun visant à anticiper et gérer les transformations de l'entreprise tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés concernés. Ces plans comportent souvent des mesures de reclassement, de formation ou d'aide à la création d'entreprise, favorisant ainsi une transition professionnelle réussie. Les dispositions légales encadrant ces dispositifs assurent une protection renforcée des employés, tout en offrant à l'entreprise la flexibilité nécessaire pour naviguer à travers ses défis économiques.
Temps de lecture : 3minDate de publication : 28/11/2013Dernière mise à jour : 04/04/2024
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Ecrit par Lauryne GUITTONAccompagnatrice de freelances chez L-Expert-Comptable.com
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Article certifié par
Déborha VINDIOLET
 
Leader comptable chez L'Expert-Comptable.com avec plus de 6 ans d'expérience dans le domaine. Diplômée en DCG et BTS Comptabilité.
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Le départ négocié de l’entreprise en difficulté

Quand son entreprise connaît des difficultés économiques, le salarié peut décider de quitter librement son emploi sans faire l’objet d’une procédure de licenciement ni déposer sa démission. Il n’abandonne pas pour autant ses droits.

 

Les démarches

Lorsqu’un salarié souhaite quitter son entreprise et que celle-ci connaît des difficultés économiques, il peut demander à bénéficier d’une procédure de départ négocié. La rupture conventionnelle du contrat de travail n’est alors pas envisageable en raison de la santé financière de l’entreprise.
Il n’existe pas de démarches obligatoires pour que le départ négocié soit mis en place. Il peut être proposé à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Un accord écrit, bien que facultatif, est toujours préférable afin de garder une trace en cas de litige.
L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants : 

  • Certificat de travail,

  • Attestation Pôle emploi  

  • Solde de tout compte  

  • État récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale.

Le départ négocié peut se faire dans le cadre d’un accord de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), d’un PSE (plan de sauvegarde des emplois), ou d’un PDV (plan de départs volontaires).

  • Les entreprises concernées par l’obligation triennale de GPEC sont : 

- les entreprises qui emploient au moins 300 salariés,
- les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour but d’anticiper les besoins en ressources humaines d’une entreprise à court et moyen termes.
Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique. 

  • Si le départ négocié s’effectue dans le cadre d’un PSE : 

L'employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le PSE vise à éviter les licenciements ou, à défaut, à en limiter le nombre. Il doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.
Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Le PSE vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre.
Il prévoit un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

  • Dans le cadre d’un PDV : 

Le plan de départ volontaire est mis en place par une entreprise lorsque celle-ci souhaite réduire sa masse salariale sans recourir au licenciement pour motif économique.
L'accord conclu entre l'employeur et le salarié va prévoir des indemnités de départ à verser à ce dernier, qui seront plus avantageuses que les indemnités de licenciement motif économique. Leur montant est préalablement négocié entre les parties avant la conclusion de l'accord. 
Les salariés quittant l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire bénéficient des indemnités chômage.

 

Les indemnités    

Lors de son départ négocié, le salarié ne renonce à aucune des indemnités que l’employeur a obligation de lui verser. Ainsi il percevra son indemnité légale de licenciement, ou, si un accord collectif ou un accord entre les deux parties prévoit des dispositions plus avantageuses, une indemnité de rupture. Le salarié perçoit aussi son indemnité compensatrice de congés payés ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis s’il peut y prétendre. Les droits à l’allocation de retour à l’emploi lui sont ouverts comme pour toute fin de contrat de travail.

 

Le reclassement

Si le départ négocié du salarié se fait dans le cadre d’un plan de sauvegarde des emplois, alors celui-ci bénéficie des mesures de reclassement prévues dans le dispositif. Cela se traduit notamment par le soutien de l’entreprise en faveur de création d’activités nouvelles ou de la réactivation du bassin d’emploi.
Le plan de sauvegarde des emplois (PSE) doit notamment prévoir :

  • des actions visant au reclassement interne des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent 

  • des créations d'activités nouvelles par l'entreprise,

  • des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi),

  • des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,

  • des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (V.A.E) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,

  • des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière,

  • les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP),

  • un plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

 

La transaction

Le départ négocié, même s’il découle d’une volonté commune de l’employé et de l’employeur de mettre fin au contrat de travail, peut donner lieu à des litiges (motif de la rupture, versement des indemnités, clause de non-concurrence,…). Dans ce cas, les deux parties peuvent décider d’avoir recours à une transaction mais renoncent ainsi à intenter toute action devant le conseil de prud’hommes. La transaction doit avoir lieu après la date de notification du licenciement ou de la démission. L’indemnité transactionnelle qui va sceller l’accord doit être supérieure à l’indemnité légale de licenciement, et le salarié doit être clairement informé de ses droits.

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