Durant son contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation de loyauté à l'égard de son employeur qui s'achève à la fin de son contrat de travail excepté si une clause de non-concurrence a été introduite. Le salarié reste maintenu à cette exigence malgré la suspension contractuelle des relations de travail.
Clause de non-concurrence : Définition
La clause de non-concurrence est une clause qui peut figurer dans le contrat de travail du salarié. Elle lui interdit d'exercer une certaine profession ou une activité spécifique qui pourrait mettre en péril les intérêts de la société, en échange d'une contrepartie financière.
Cette clause prend effet après la rupture du contrat de travail c'est-à-dire en cas de démission, de rupture conventionnelle, de licenciement (même dans le cas du licenciement pour faute grave) ou encore en cas de rupture de la période d'essai.
Si la rupture du contrat de travail du salarié est accompagnée d’un préavis, la clause de non-concurrence s’applique à la fin de celui-ci sinon elle commencera à prendre effet à la fin de la relation de travail. Elle n’est pas obligatoire mais peut être mise en place dans le but de protéger l’entreprise contre une potentielle concurrence.
Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?
Pour que la clause de non-concurrence s’applique, il est nécessaire de respecter quelques conditions admises par la jurisprudence :
1- Clause écrite
La clause doit être écrite soit au moment de l’établissement du contrat de travail soit elle doit être mentionnée dans la convention collective.
Si l’employeur souhaite insérer une clause de non-concurrence alors que le contrat de travail du salarié est déjà effectif, il s’agit alors d’une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié.
2- Clause limitée dans le temps et dans l'espace
La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace. En effet, la durée d’application de la clause ne doit pas être excessive. En général, elle s’applique sur une période de deux ans.
Le périmètre géographique de la clause peut s’étendre à toutes les zones où le salarié est susceptible de faire concurrence à l’entreprise. Il doit être clairement défini.
La jurisprudence de la cour de cassation a tout de même admis comme un périmètre suffisamment précis, l’ensemble du territoire national. La haute juridiction a également considéré comme acceptable le fait que le périmètre de la clause de non-concurrence puisse s’étendre à différents pays.
3. Préserver les intérêts de l'entreprise
La clause doit impérativement préserver les intérêts de l’entreprise. A la fin de son contrat de travail, le salarié possède des compétences ou des connaissances qui sont susceptibles de faire concurrence à l'entreprise si elles sont partagées.
Pour que la clause puisse être appliquée, ces éléments plus ou moins confidentiels doivent être constatés. Ces connaissances doivent être spécifiques ou confidentielles et le salarié doit les avoir acquises grâce à son ancien poste.
Néanmoins, les potentiels emplois pouvant être interdits, par la clause, doivent représenter un risque réel et élevé de concurrence pour l’ancien employeur s’ils sont exercés par son ancien salarié.
4. Protection de l'intérêt du salarié
Cette clause ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi. Si elle porte gravement atteinte à sa liberté de retour à l’emploi, le salarié peut en demander l'annulation même si la clause respecte toutes les conditions nécessaires à son application. Il faut, tout de même, que le salarié saisisse les prud'hommes pour en faire la demande.
5. Une contrepartie financière
Cette restriction doit s’accompagner d’une contrepartie financière versée par l’employeur afin de compenser cette restriction d’accès à l'emploi.
Ces conditions sont cumulatives. Si elles ne sont pas respectées, la clause peut être jugée comme abusive et donc non valide.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la clause de non-concurrence ?
Pour le salarié
Si la clause de non-concurrence n’est pas respectée par le salarié, c’est-à-dire qu’il travaille chez un concurrent ou qu’il exerce une activité interdite par la clause, le salarié s’expose à quelques sanctions :
L’employeur n’est plus tenu de lui verser l’indemnité compensatrice. Mais c’est à lui d’apporter la preuve que le salarié exerce une activité concurrente qui a été réglementée par la clause.
Si le salarié a respecté un temps la clause, avant de manquer à son obligation contractuelle, l’employeur est tout de même tenu de verser l’indemnité compensatrice le temps que le salarié a respecté la clause c’est-à-dire de la fin des relations de travail jusqu’à la date de la nouvelle embauche chez l’employeur concurrent. On parlera alors d’une violation partielle de la clause.Le salarié peut se voir interdire d’exercer l’activité concurrente chez son nouvel employeur ou à titre libéral.
Le salarié s’expose au paiement de dommages et intérêts à hauteur du préjudice subi par l’employeur. Le montant est laissé à l’appréciation du juge.
Pour l'employeur
Si l’employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence c’est-à-dire qu’il manque à son obligation de verser une contrepartie financière, certaines sanctions peuvent en découler :
Le salarié n’est plus tenu de respecter la clause de non-concurrence et peut donc exercer une activité concurrente.
L’employeur peut se voir réclamer en justice, le paiement de dommages et intérêts par le salarié.
L’employeur peut aussi être contraint de verser l’indemnité compensatrice tout le temps que le salarié a respecté la clause si le salarié en fait la demande auprès du conseil des Prud’hommes.
Pour le nouvel employeur concurrent
Un salarié, contraint de respecter une clause de non-concurrence, postule à un emploi pouvant porter atteinte à l’entreprise de son ancien employeur et que son nouvel employeur avait connaissance de l’existence de cette clause, ce dernier engage sa responsabilité.
Cela reste valable si le nouvel employeur prend connaissance de l'existence de cette clause même après l’embauche du salarié et décide malgré tout de garder le salarié au sein de son équipe.
Mon employeur peut-il renoncer de lui-même à la clause de non-concurrence ?
Il est possible pour l’employeur de renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence si cette modalité est prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Il faut tout de même en vérifier les conditions d’application.
L’employeur doit notifier clairement et sans équivoque sa volonté de renoncer à la clause de non concurrence.
S'il ne le fait pas, il reste tenu à l’obligation de verser une contrepartie financière à son salarié. L’employeur peut renoncer à cette clause à tout moment de la relation de travail.
Si l’employeur a renoncé à la clause de non-concurrence, le salarié n’est plus tenu à son obligation de loyauté et peut donc exercer une activité jugée comme concurrentielle.
Les délais de renonciation de la clause de non-concurrence par l’employeur dépend de si le salarié doit réaliser un préavis ou non après la rupture du contrat de travail :
Si le salarié n’a pas de préavis à effectuer avant la rupture des relations de travail, l’employeur peut renoncer à l’application de la clause, au plus tard, à la date de départ du salarié dans l’entreprise.
Si le salarié n’a pas de préavis à effectuer avant son départ dans l’entreprise, l’employeur peut renoncer à l’entrée en vigueur de la clause jusqu’au dernier jour de son préavis même si les relations de travail sont rompues.
Pour calculer le délai maximum auquel l’employeur à la possibilité de renoncer à la clause, il est important de prendre en considération la fin de la relation de travail et non pas la fin du contrat de travail.
En absence de disposition contractuelle ou conventionnelle, l’employeur a la possibilité de renoncer à la clause de non-concurrence uniquement s’il obtient l’accord du salarié car cela résulte d’une modification du contrat de travail.
Le salarié ne dispose pas non plus de la possibilité de renoncer unilatéralement à la clause de non concurrence excepté si cela est expressément suggéré dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Si ce n’est pas le cas, le salarié pourra s’exonérer de la clause de non-concurrence uniquement si l’employeur en donne son accord.
Une contrepartie financière est-elle envisagée avec la clause de non-concurrence ?
Une jurisprudence antérieure affirmait que la contrepartie financière n’était pas une condition de validité de la clause de non-concurrence. Or une décision récente de la Cour de Cassation a dorénavant estimé que la contrepartie financière est une condition de validité. Elle doit être raisonnable et non dérisoire.
Elle peut être sous forme d’une rente versée mensuellement au salarié ou sous forme d’un capital. Si la contrepartie est inexistante ou jugée comme dérisoire, la clause est nulle et ne produit aucun effet.
Le montant de cette indemnité se calcule en prenant la moyenne des salaires sur 3 ou 12 mois et peut varier entre ¼ et ⅔ du salaire.
En général, il est prévu que l’indemnité corresponde à la moitié du salaire brut du salarié. Plus l’emploi est spécifique, plus la capacité, pour le salarié, de retrouver un travail dans ce domaine est difficile et plus la contrepartie doit être importante.
La contrepartie doit être forcément versée après l’arrêt des relations de travail. Il est impossible pour l’employeur de la payer sur les fiches de paie du salarié pendant la durée de son activité.
