La clause de mobilité est un moyen pour l'employeur de pouvoir muter son salarié sans qu'il s'agisse d'une modification du contrat de travail et donc sans qu'il s'agisse non plus d'un abus de la part de l'employeur. Même si elle donne une certaine liberté à l'employeur qui l'a fait jouer lorsqu'elle est valablement rédigée, il ne peut pas faire ce qu'il entend, car il y a certaines conditions à respecter pour la mettre en œuvre.
Définition de la clause de mobilité :
« La clause par laquelle le salarié se soumet par avance à une affectation, du fait de l'employeur, à un nouveau lieu de travail ou à une mutation.
Il peut s'agir soit d'une localisation précise ou d'une acceptation de principe.
La clause de mobilité doit définir obligatoirement de façon précise sa zone géographique d'application.
Le refus, par le salarié, de la mutation expressément prévue ou d'une mutation proposée par l'employeur ne s'analyse plus comme le refus d'une modification du contrat de travail, qui entraînerait un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais comme un motif de rupture du contrat de travail, dans la mesure où le salarié avait signifié son accord par la signature du contrat de travail.
La compensation financière, par l'employeur, d'une clause de mobilité est possible, mais elle ne relève d'aucune disposition impérative. »
Les conditions de validité de la clause de mobilité
Lorsqu'il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l'employeur doit veiller à respecter certaines conditions. En effet, elle n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.
On exige alors que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d'application.
Cette zone géographique doit être exposée clairement dans la clause.
De même, l'employeur ne peut pas prévoir qu'il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l'entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l'employeur, comme par exemple décider unilatéralement d'étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.
La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas être abusive
Si la clause de mobilité confère à l'employeur le droit de muter le salarié à l'intérieur d'une zone géographique qu'il a précisément délimitée, ce droit n'est pourtant pas absolu.
Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n'est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n'est pas proportionnée au but recherché.
Sont notamment concernées les hypothèses où l'employeur met en œuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter.
Au contraire, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée.
Le délai de prévenance est souvent pris en compte par les tribunaux pour caractériser l'abus de l'employeur. En effet, une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte.
Il n'y a pas de délai dit « normal » mais une appréciation au cas par cas.
L'abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d'autres salariés de l'entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.
Modèle de clause de mobilité
« Le salarié exercera ses fonctions au siège social de l'entreprise situé à .........
Toutefois, le salarié peut être amené à effectuer des déplacements temporaires n'entraînant pas par nature de changement de résidence dans la zone géographique suivante :.....................................(préciser). Ces déplacements, effectués à la demande de la société................(dénomination sociale à préciser), sont justifiés par les nécessités du service.
Le salarié sera informé de la décision de l'employeur et de ses modalités d'exécution dans un délai de .............
Tout refus du salarié serait susceptible d'être reconnu comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. »
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