Le licenciement pour faute simple, grave et lourde

Tout contrat de travail peut être rompu par l’employeur si le salarié a commis une faute. On entrera donc dans le cadre d’un licenciement pour faute qui constitue un licenciement pour motifs personnels.

Pour être prononcé, le licenciement pour faute doit avoir un motif « réel » et « sérieux ». Cela signifie que le licenciement doit reposer sur des faits précis et objectifs, ils doivent être vérifiables et suffisamment graves pour justifier le licenciement. C’est en fonction de cette gravité que les indemnités versées à la personne licenciée varient.

Le licenciement pour faute grave : définition

La faute grave est considérée comme telle, lorsqu’elle a causé à l’entreprise des pertes ou des troubles sérieux, contraignant celle-ci à se séparer de son salarié. La gravité de la faute s’apprécie en fonction du contexte. Le plus souvent, la faute grave se caractérise par des agissements du salarié se révélant contraires à ses obligations envers son employeur. Il peut s’agir notamment d’actes de : 

• harcèlement à l’égard du personnel ou de l’employeur ;

• d’insubordination (refus de réaliser des tâches prévues dans le contrat de travail) ;

• violence, de menace ou des comportements injurieux ;

• vols au sein de l’entreprise ;

• absences injustifiées ;

• présentation sur le lieu de travail en état d’ébriété.

La gravité de la faute est telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, pas même pour effectuer un quelconque préavis. Le collaborateur mis en cause est alors tenu de quitter l’entreprise dès la réception de sa lettre de licenciement.

Le licenciement pour faute grave porte à conséquence sur les droits du salarié, notamment en matière d’indemnisation. Une fois démis de ses fonctions, celui-ci ne perçoit aucune indemnité de licenciement, mais conserve ses indemnités de congés payés non soldés.

Le besoin d'une cause réelle et sérieuse : les motifs de licenciement

Tout licenciement nécessite d’être motivé par une cause réelle et sérieuse, sous peine d’être qualifié d’abusif. Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, il peut s’agir d’une : 

• faute simple, grave ou lourde (la gravité étant à évaluer en fonction des circonstances et des faits reprochés) ;

• insuffisance professionnelle, quand le niveau de compétence du salarié ne lui permet pas d’accomplir la mission pour laquelle il a été recruté ;

• maladie, dont l’absence répétée du salarié perturbe le bon fonctionnement de l’activité ;

• inaptitude reconnue par le médecin du travail ;

• mise en cause pour des faits de harcèlement dans l’entreprise.

Il convient pour l’employeur de se montrer vigilant quant au motif de licenciement invoqué. En effet, certaines causes sont strictement interdites par la loi et peuvent conduire un juge à prononcer la nullité de la procédure (discrimination, licenciement du salarié gréviste, en congé maternité/paternité ou en accident de travail, etc.).

La gravité de la faute : comment l'évaluer ?

Dès lors qu’il est question de licencier un salarié pour faute, l’employeur doit la définir clairement. Le motif de licenciement peut être une faute simple, grave ou lourde.

La faute simple

La faute simple désigne un comportement inadapté du salarié dans le cadre de ses fonctions. Il peut s’agir d’une erreur, d’une négligence ou d’un défaut de loyauté à l’encontre de l’employeur. Elle peut s’apprécier selon plusieurs critères : 

• le caractère répétitif de la faute ;

• le contexte dans lequel elle s’est produite ;

• l’ancienneté du collaborateur ;

• la nature de la fonction exercée et des risques qui y sont liés. 

Quoi qu’il en soit, la faute est dite simple lorsque les conséquences qui en découlent n'imposent pas un éloignement immédiat du salarié de l’entreprise. À ce titre, celui-ci peut effectuer un préavis ou en être dispensé, et pourra percevoir : 

• ses indemnités de licenciement ;

• ses indemnités compensatrices de préavis le cas échéant ;

• ses indemnités compensatrices de congés payés (ICCP) ;

• des droits à l’assurance chômage.

La faute grave

La faute est qualifiée de grave dès lors que les dommages causés à l’entreprise ou aux individus ne permettent pas de poursuivre la relation de travail. Les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle, qu’elle ne permet pas de maintenir ce dernier à son poste. 

Dans ce cadre, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du collaborateur incriminé. Cette mesure préventive consiste à suspendre momentanément le contrat de travail. Par ailleurs, elle octroie à l’employeur le temps nécessaire pour clarifier la faute et pour statuer des suites à donner à la procédure. Pour autant, elle ne constitue pas une sanction disciplinaire.

La faute lourde

La faute lourde se distingue de la faute grave en ce sens qu’elle suppose avoir été commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Là encore, la portée des actes reprochés empêche tout maintien du salarié incriminé dans l’entreprise et impose son éloignement immédiat. 

C’est le cas lorsque celui-ci se rend coupable de : 

• dégradation volontaire des équipements de l’entreprise ;

• violence physique et menaces de mort à l’égard de l’employeur ;

• séquestration d’un membre du personnel ;

• empêchement des salariés non-grévistes d’accéder à leur poste de travail par des salariés grévistes ;

• détournement de clientèle au profit d’un concurrent ;

• divulgation d’informations confidentielles.

Le licenciement pour faute lourde a pour conséquence de priver le salarié de ses indemnités de licenciement et de l’indemnité relative au préavis. En revanche, il perçoit ses indemnités de congés payés et conserve ses droits à l’allocation chômage de France Travail.

Bon à savoir : le salarié se rendant coupable d’une faute lourde s’expose au risque de devoir verser à l’employeur des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

La procédure liée à un licenciement pour faute grave

Le salarié ayant commis une faute professionnelle peut se voir sanctionné au travers d’une procédure de licenciement, laquelle répond à un formalisme précis. 

1- La mise à pied conservatoire

En premier lieu, il convient de consulter au préalable la convention collective applicable. Celle-ci peut en effet prévoir des dispositions différentes de celles du droit commun en matière de licenciement.

Si la faute perpétrée est suffisamment grave, la première mesure que peut initier l’employeur à l’encontre du salarié est sa mise à pied conservatoire. Cette mesure préventive est facultative, mais s’inscrit dans la logique d’éloigner immédiatement le salarié fautif, le temps de la procédure disciplinaire.

Pour ce faire, l’employeur est tenu d’informer le mis en cause par oral et par écrit. L'éviction de ce dernier ne donne lieu à aucune rémunération, sauf si le projet de sanction est finalement avorté.

À noter : la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire, contrairement à la mise à pied disciplinaire.

2- La convocation à l’entretien préalable

Dès lors que le licenciement pour faute grave est envisagé, l’employeur a l’obligation d’envoyer au salarié une convocation à l’entretien préalable à son licenciement. Pour justifier le motif de la faute grave, cette démarche doit intervenir dans un délai de 2 mois à compter de la date de prise de connaissance des faits reprochés. Au-delà, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.

La convocation doit être transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle comporte les éléments obligatoires suivants : 

• l’objet de l’entretien, incluant le motif envisagé du licenciement ;

• la date, le lieu et l’heure de l’entretien ;

• la possibilité pour le salarié de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise (appartenant ou pas à l’instance représentative du personnel) ou par un conseiller extérieur figurant sur une liste disponible en mairie ;

• les coordonnées de la mairie compétente et de l’Inspection du travail.

L’employeur doit prévoir un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la date de réception du courrier et la date de l’entretien, laissant le temps au salarié de préparer sa défense.

3- L’entretien préalable au licenciement pour faute grave

À la date prévue sur la convocation à l’entretien préalable, l’employeur reçoit le salarié, ainsi que la personne qui l’assiste le cas échéant. C’est l’occasion pour les parties d’échanger sur les circonstances de la faute et de présenter leurs arguments. 

Après avoir recueilli les explications du collaborateur, l’employeur peut ensuite lui formuler sa décision.

4- L’envoi de la lettre de licenciement

Si, au terme de l’entretien, l’employeur décide de poursuivre la procédure de licenciement pour faute grave, il est tenu de le notifier par écrit au salarié. Pour ce faire, il envoie sa décision par lettre recommandée avec A/R, en prenant soin de : 

• laisser passer au plus tôt un délai minimal de 2 jours ouvrables après l’entretien ;

• notifier sa décision au plus tard dans un délai d’1 mois après l’entretien.

L’employeur ne doit pas omettre de stipuler le motif de licenciement retenu et d’apposer sa signature. L’envoi de la notification de licenciement doit s’effectuer à la dernière adresse connue du salarié.

Rappel : dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la rupture du contrat de travail intervient dès la notification et ne prévoit pas d’effectuer un préavis par le salarié.

Les indemnités de licenciement lors d'une faute grave 

Conformément à l’article L1234-9 du Code de travail, le licenciement pour faute grave ne donne lieu au versement d’aucune indemnité de licenciement. De même, le caractère grave de la faute ayant conduit à l’éviction du salarié pour préserver les intérêts de l’entreprise, il prive ce dernier d’effectuer un préavis. Par conséquent, le collaborateur ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, l’employeur ne peut pas lui soustraire son indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Ces derniers correspondent au reliquat de congés payés que le salarié a acquis, mais pas encore pris et doivent faire l’objet d’une indemnisation dans le solde de tout compte.

Peut-on obtenir le chômage lors d'un licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave, comme pour faute lourde, permet au salarié de bénéficier de l’allocation d’Aide au retour à l’emploi (ARE) de France travail. Pour cela, il doit remplir les conditions d’éligibilité : avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois avant la date de rupture du contrat de travail.

À la remise du solde de tout compte, l’employeur est tenu de délivrer au salarié un certificat de travail et une attestation France travail. Ceux-ci sont à faire valoir auprès des services compétents pour l’étude de ses droits à l’Assurance-chômage.

Peut-on contester un licenciement pour faute grave ?

En cas de désaccord avec l’employeur, le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour contester la décision de licenciement pour faute grave en saisissant le Conseil des prud’hommes. Il appartient alors au juge d’évaluer si : 

• une cause réelle et sérieuse (vérifiable et démontrable) justifie bien le licenciement ;

• le caractère grave retenu s’avère légitime au vu des circonstances ;

• la procédure de licenciement a bien été respectée.

Le conseil des prud’hommes peut confirmer la légitimité du licenciement pour faute grave. En revanche, s’il s’avère que certaines irrégularités sont observées, il peut condamner l’employeur à des sanctions et : 

• prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié ;

• requalifier la faute grave en faute simple et imposer le versement des sommes dont le salarié a été privé (indemnité de préavis, indemnisation de la mise à pied conservatoire) ;

• le versement de dommages-intérêts au salarié.

Les enjeux en cas de non-respect de la procédure

Les points de vigilance

Lorsqu’il engage une procédure de licenciement pour faute grave, l’employeur doit s’assurer que celle-ci ne présente aucune irrégularité. Son attention doit porter sur : 

• le motif invoqué pour le licenciement ;

• la définition de la faute (simple, grave ou lourde) ;

• les différents délais à respecter (mise en place de la mesure disciplinaire, dates d’envoi de la convocation et de l’entretien préalable) ;

• les informations à faire figurer sur la convocation ou sur la lettre de licenciement (motif, possibilité de se faire assister, etc.).

Les risques encourus

En cas de non-respect de la procédure, l’employeur s’expose le plus souvent au versement d’une indemnité en faveur du salarié lésé. En effet, l’irrégularité de la procédure ne remet pas en question la cause réelle et sérieuse ayant conduit à la décision de licencier. De ce fait, la loi ne prévoit pas la réintégration du salarié au sein de l’entreprise.

Par conséquent, si la cause réelle et sérieuse reste avérée, l’employeur est condamné à verser une indemnité ne pouvant excéder 1 mois de salaire. Si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, le montant de l’indemnité à verser varie selon l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Elle peut s’élever jusqu’à 20 mois de salaire. 

Engager une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre d’un collaborateur requiert une certaine rigueur. L’employeur doit se montrer réactif et bien évaluer la situation. Il s’assure ainsi d’invoquer le motif le mieux approprié et se prémunit des risques liés au licenciement abusif. En cas de doute, pensez à vous référer à votre convention collective nationale et n’hésitez pas à demander conseil à un professionnel.