Mise à pied disciplinaire : Tout savoir sur la procédure

Mis à jour le 15/10/21
Sommaire

    Mise à pied à titre conservatoire, Mise à pied disciplinaire : Définitions

    La mise à pied à titre conservatoire :

    Elle est prononcée par l'employeur quand celui-ci décide d'envisager une sanction disciplinaire envers son salarié qui à commis une faute grave ou lourde. Elle permet donc à l'employeur d'écarter la présence du salarié fautif car sa présence sera caractériser comme "nuisible pour l'entreprise"

    La mise à pied à titre conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire, elle correspond plutôt à une phase d'attente pour le salarié et de recherche pour l'employeur avant une éventuelle procédure de sanction.

    Lorsque l'employeur à connaissance de la faute du salarié il peut prendre à tout moment la décision de la mise à pied à titre conservatoire. Cette décision n'a aucune obligation légale , elle peut alors soit être notifiée par écrit par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propres soit par oral l'écrit restant conseillé.

    Si la procédure de mise à pied à titre conservatoire est prononcée au vu d'une procédure de licenciement ont peut la notifié la mise à pied directement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement. Avec cette décision l'employeur suspend le contrat de travail avec son salarié jusqu'à l'entretien préalable de celui-ci.

    La mise à pied conservatoire est une mesure importante il faut donc que le salarié ait effectué un manquement grave à son contrat de travail tel que voler, harceler, frauder.. pour la mettre en place.

    Mise à pied disciplinaire :

    Elle correspond à une sanction prononcée par l'employeur à l'encontre d'un de ses salariés qui à commis une faute. Cette décision suspend le contrat de travail du salarié et la rémunération de celui-ci. La faute commise doit être une faute grave qui nécessite l'exclusion temporaire du salarié de la société.

    La mise à pied doit être proportionnée et justifiée à la faute et doit être limitée dans le temps.

    Par principe d'unicité l'employeur ne peut pas sanctionner une faute plusieurs fois.

    La mise en place de cette mise à pied doit respecter une procédure, l'employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandé ou par une lettre remise en mains propres à un entretien préalable.

    La lettre doit mentionner l'objet, la date ,l'heure, le lieu de l'entretien et doit faire connaître aux salariés qu'il a le droit de se faire assister par une personne de l'entreprise de son choix pour l'entretien. Durant celui-ci l'employeur exposera les faits reprochés à son salarié et le salarié pourra s'expliquer et se justifier sur les faits .

    A l'issue de l'entretien si l'employeur souhaite toujours sanctionner son salarié , il devra notifier le salarié de sa mise à pied. Cette notification doit être faite par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en mains propre contre décharge et doit préciser la sanction prise à l'encontre du salarié et le s motifs de cette sanction.

    Cette décision doit être notifiée au plus tôt deux jours ouvrables après la date de l'entretien et au plus tard 30 jours après la date de l'entretien passé ce délai l'employeur ne peut plus notifier la mise à pied au salarié.

    Quel motif pour une mise à pied ?

    La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire pour une faute commise par un salarié qui empêche le maintien de ce dernier sur son poste de travail.

    Voici des exemples de faits susceptible d'être sanctionnés d'une mise à pied à titre disciplinaire :

    • Manquement aux règles disciplinaires stipulé dans le règlement intérieur de l'entreprise
    • Manquement aux obligations établie dans le contrat de travail
    • Refus d'exécuter des tâches
    • Injures et Violence
    • Négligence ou erreur commisses par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail

    La mise à pied à titre conservatoire est une décision très importante , il faut donc que le salarié ait commis une faute importante pour prendre cette décision. Les motifs de mise à pied à titre conservatoire sont donc les mêmes que ceux qui conduisent à un licenciement pour faute grave :

    • Abandon de poste
    • Absence répétés et injustifiés
    • Violence verbale et physique
    • Harcèlement moral ou physique
    • Non-respect des obligations de sécurité
    • Abus d'internet pour raisons privées

    Quelles sont les conséquences d'une mise à pied ? Quel impact sur le salaire ?

    La mise à pied qu'elle soit disciplinaire ou à titre conservatoire suspend l'exécution du contrat de travail et donc suspend le versement de la rémunération. Cependant si le licenciement est prononcé pour une faute simple avec une cause réelle et sérieuse le salaire sera due rétroactivement pour la période de mise à pied conservatoire. De plus, la mise à pied n'étant pas du travail effectif, elle suspend le calcul de l'ancienneté du salarié et n'ouvre pas de droit à congés payés sur la durée de la mise à pied.

    Si la procédure disciplinaire se finit par un licenciement pour faute grave ou faute lourde la durée de la mise à pied à titre conservatoire doit être assimilé à du temps de travail effectif et donc l'ancienneté et les droits à congés payés doivent être réintégrer

    Quelle est la durée maximale d'une mise à pied ?

    La mise à pied à titre conservatoire n'a pas de durée maximale car elle est rattachée à la sanction disciplinaire entamée en parallèle. Cependant si l'employeur prend la décision de la mise à pied à titre disciplinaire dans l'intention d'un licenciement pour faute grave ou lourde celui-ci doit envoyer la convocation à l'entretien préalable le plus rapidement possible.

    La mise à pied disciplinaire est elle obligatoirement notifiée avec une durée déterminée. La règles générales sur le nature , la discipline et l'échelle des sanctions pouvant être prise à l'encontre du salarié doivent être stipulé dans le règlement intérieur de l'entreprise (obligatoire dans les entreprise qui emploient plus de 20 salariés) , pour la sanction d'une mise à pied disciplinaire le règlement intérieur doit obligatoirement faire apparaître une durée maximale pour que celle-ci soit licite.

    Quelle sanction après une mise à pied

    Suite à la mise à pied l'employeur peut décider de :

    • Licencié le salarié pour faute simple, grave ou lourdes ,
    • Donner un avertissement, un blâme ou une rétrogradation
    • Ne donner aucune sanction à son salarié

    Peut-on contester une mise à pied ?

    La mise à pied à titre conservatoire ne peut être contestée immédiatement, cependant le salarié pourra contester la durée de sa mise à pied devant le conseil des prud'hommes si celui-ci décide de dénoncer devant les juges la sanction prononcée suite à cette mise à pied. Le salarié pourra alors réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi et réclamer le paiement des jours non rémunérés pendant la mise à pied.

    A contrario la mise à pied à titre disciplinaire est contestable. Si le salarié estime qu'il à était injustement sanctionné, que la sanction n'est pas proportionnée au fait réel ou que la procédure évoquée ci-dessus n'est pas respectée alors il peut décider de contester sa sanction en saisissant le conseil des prud'hommes. Celui-ci se chargera alors de veiller à la bonne réalisation de la procédure de la mise à pied , que la sanction est proportionnelle au faits réalisés et que les faits reprochés sont bien réels.


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    Julien PIGNON

    Expert-Comptable et Commissaire aux Comptes chez l’Expert-Comptable.com

    Julien accompagne les équipes et les indépendants depuis de nombreuses années... Le Win Win Win : son obsession ! Son arme secrète : la bonne humeur !