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La procédure de licenciement économique

Mis à jour le 12/12/2017

Le licenciement économique (plus précisément le licenciement pour motif économique) a pour particularité qu’il résulte d’une contrainte de l’entreprise au niveau de son environnement (concurrentiel, technologique, économique) et qu’il a une cause indépendante de la performance du ou des salariés concernés. Cela a des conséquences sur le plan juridique, dans la procédure de licenciement économique. Le point sur le déroulement du licenciement économique.


Les causes du licenciement économique

La loi du 18 janvier 2005 pour la programmation de la cohésion sociale qui avait notamment pour objet l’emploi (avec le logement et l’égalité des chances) définit le licenciement économique. Celui-ci ne trouve sa cause dans la personne du salarié et son travail (d’après l’article L.1233-3, le licenciement économique a pour cause « un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié »). Les motifs obligeant l’employeur à supprimer ou bien à modifier un poste de travail peuvent être :

  • une réorganisation de l’entreprise pour qu’elle puisse conserver sa compétitivité
  • des évolutions technologiques
  • des évolutions économiques (conjoncturelle, structurelle…)
  • le déroulement d’une procédure collective dans l’entreprise : sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation judiciaire…

L’employeur doit prouver que le poste de l’employé sera supprimé ou bien transformé sans que des actions de formation, mise à niveau etc. ne permettent à l’ancien employé de continuer à occuper le poste.

Avant même le début de la procédure de licenciement, l’employeur a l’obligation de faire des propositions de reclassement dans l’entreprise ou le groupe auquel appartient la société à son salarié. Les propositions doivent porter sur un poste équivalent et une rémunération équivalente. Si ces propositions de reclassement n’ont pas été faites, le licenciement pourra être jugé nul en cas de recours, même si les motifs économiques avancés ont une cause réelle et sérieuse. Le licenciement économique a lieu en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail.

Avant la procédure de licenciement économique : les propositions de convention de reclassement et de congé de reclassement  

Avant la confirmation du licenciement économique, l’employeur doit obligatoirement proposer au salarié une convention de reclassement (pour les entreprises de moins de 1000 salariés) ou bien un congé de reclassement (pour les entreprises de plus de 1000 salariés).

La convention de reclassement personnalisé s’adresse aux salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté. Elle propose de les accompagner dans la recherche d’un nouvel emploi. Si le salarié accepte la convention, il percevra une indemnité correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, puis à 70% de son salaire dans les mois suivants.

Le congé pour reclassement consiste en un congé de formation (qui dure entre 4 et 9 mois) et en un accompagnement à la recherche d’emploi pour le salarié qui l’accepte. L’employé conservera son salaire pendant la durée de son préavis, puis percevra la rémunération la plus avantageuse entre 65% de son salaire brut et 85% du SMIC. L’ancien salarié devra bénéficier d’une priorité de réembauche pendant douze mois après le licenciement.

La procédure pour un licenciement économique individuel  

L’employeur doit justifier le choix de tel ou tel salarié.

Les critères qui interviennent alors sont très souvent :

  • le nombre d’enfants à charge
  • l’ancienneté du salarié dans l'entreprise
  • les difficultés que le salarié pourrait avoir à retrouver un emploi.

Au cours de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur devra obligatoirement mentionner les critères qui le poussent à licencier le salarié (plutôt qu’un autre) –sinon, le licenciement pourrait être considéré comme sans cause réelle et sérieuse en cas de recours du salarié devant les tribunaux.

L’employeur a l’obligation de convoquer le salarié pour un entretien préalable au licenciement. Il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception.

 

  • La lettre doit mentionner l’objet de l’entretien, sa date et son lieu, le droit du salarié d’être accompagné à l’entretien par un délégué du personnel ou bien par représentant du comité d’entreprise.
  • Un délai de 5 jours doit être respecté entre la date d’entretien et la date d’envoi de la lettre.
  • La décision définitive de l’employeur quant au licenciement du salarié doit être communiquée à ce dernier au minimum 7 jours après l’entretien (pour un cadre, ce délai est de 15 jours).
  • La lettre communiquant la décision doit forcément expliquer les raisons du licenciement, faire des propositions de reclassement dans l’entreprise au salarié.
  • Le préavis pour licenciement est de 1 mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ; s’il a plus de deux ans d’ancienneté, alors la durée de préavis est de deux mois.
  • Pour chacune des lettres évoquées ci-dessus, la direction départementale doit être informée au plus huit jours après l’envoi de la lettre.

La procédure pour un licenciement économique collectif

 

La procédure de licenciement économique collectif variera selon :

 

  • -l’effectif de l’entreprise (et le dépassement ou non du seuil de 50 salariés)
  • -le nombre de salariés concernés par le licenciement économique (moins de 10 salariés ou non)
  Dans une entreprise de moins de 10 salarié Dans une entreprise de plus de 10 salariés
Le licenciement collectif concerne moins de 10 salariés (soit 2 à 9 salariés)

L'employeur doit prévenir les représentants du personnel et leur indiquer :                            

 *Les raisons du licenciement économique envisagé                                                     

   *Les critères d'ordre de départ des employés qui seront appliqués                                   

Ensuite, la procédure est la même que pour un licenciement économique individuel

Idem que pour les entreprises de moins de 50 salariés pour le licenciement de moins de 10 salariés
Le licenciement collectif concerne plus de 10 salariés

*Idem que lorsque moins de 10 salariés sont concernés avec en plus l'obligation de contacter la direction départementale du travail                                                   

*Les délégués du personnel doivent se réunir deux fois (intervalle maximum de 14 jours)           

*La direction départementale du travail est avertie des licenciements et, au moins 30 jours après, les salariés sont prévenus      

 *Un entretien préalable au licenciement n'est pas impératif s'il y a des représentants du personnel: les conventions de reclassement sont transmises par l'intermédiaire des délégués du personnel                                                  

*Les délégués du personnel et le comité d'entreprise sont informés des raisons du licenciement économique envisagé et des critères d'ordre de départ qui seront appliqués                                        

 *L'entreprise doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi mentionnant des actions précises (pour le reclassement, la formation des salariés...)                                                 

 *Les délégués du personnel doivent effectuer deux réunions                                                 

 *Il n'y a pas d'entretien préalable à l'embauche obligatoire s'il y a des délégués du personnel 

*La directions départementale du travail est informée des licenciements. Après cela, le délai minimum pour prévenir les salariés sera de 30 jours si le nombre de licenciés est inférieur à 100, 45 jours si le nombre de licenciés est compris entre 100 et 250 jours, 60 jours si le nombre de licenciés est supérieur à 250

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