Les écritures de paie consistent à enregistrer les salaires, les charges salariales et les cotisations patronales.
Les écritures de paie sont comptabilisées en deux étapes : le salaire brut et net, puis les charges sociales.
La saisie des écritures de paie doit être effectuée chaque mois, et les charges sociales selon leur périodicité (mensuelle ou trimestrielle).
Les fonctionnalités des logiciels comptables (importation des écritures, création d’écritures automatiques) permettent de gagner du temps et d'éviter les erreurs.
Il est conseillé de créer un compte (421) pour chaque salarié afin de faciliter le pointage et la gestion des salaires tout au long de l'année.
La précision des libellés des charges sociales et la mention de la période de chaque bordereau facilitent la révision de la comptabilité.
Il est crucial de contrôler régulièrement les comptes des organismes sociaux (431) et du personnel (421) pour éviter les erreurs et les incohérences.
L'écriture de stock permet d'annuler les achats non consommés à la fin de l'exercice et de les reporter à l'année suivante.
Un inventaire physique des stocks est nécessaire pour chiffrer les matières premières, marchandises et produits finis à la clôture de l'exercice.
Les quantités de stock sont valorisées au coût d'achat pour les matières premières et marchandises, et au coût de production pour les produits finis.
Les comptes utilisés pour comptabiliser les stocks de marchandises incluent 370000 (stock final marchandises) et 603700 (annulation stock initial marchandises).
Pour les stocks de produits finis, les comptes 350000 (stock final produits finis) et 713500 (annulation stock initial produits finis) sont utilisés.
Les écritures de stock permettent d'ajuster la valeur des stocks à la fin de l'exercice comptable et d'annuler les stocks initiaux.
Les écritures de stock pour les matières premières suivent un processus similaire, mais avec des comptes spécifiques (310000 et 603100).
L'écriture de provision sert à enregistrer un risque de non-recouvrement de créances ou de paiement suite à un litige.
La provision pour créances clients est saisie en deux étapes : lorsque la créance devient douteuse et lorsque la perte est certaine.
La provision pour risques est comptabilisée au moment où le risque apparaît, puis annulée lorsque le montant réel est déterminé.
Les comptes utilisés pour la provision pour créances incluent 416000 (clients douteux) et 681700 (dotation à la provision).
Pour les provisions liées aux risques de litiges, les comptes 687500 (provision pour risques) et 151000 (provision pour litiges) sont utilisés.
Lors de la reprise de la provision ou de l'annulation, des comptes comme 491000 (reprise de provision) et 787500 (annulation de provision) sont employés.
Les provisions sont enregistrées avec des comptes spécifiques dans la classe 1 du plan comptable général, selon le type de provision.
La requalification d’un CDD en CDI peut être demandée par le salarié ou un syndicat, et entraîne le versement d’une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire.
Les situations justifiant une requalification incluent : non-respect des règles d’établissement du contrat, dépassement des durées maximales, absence de contrat écrit, ou poursuite du contrat après son échéance.
Un CDD requalifié en CDI lie le salarié à l'employeur depuis le début du contrat litigieux, et impose à l’employeur de respecter une procédure de licenciement en cas de rupture.
Rompre un CDI immédiatement après la requalification peut être considéré comme une mesure de revanche, entraînant la nullité du licenciement et la réintégration possible du salarié.
Le salarié peut réclamer diverses indemnités : indemnité de requalification, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et dommages et intérêts.
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse expose l’employeur à des dommages et intérêts proportionnels au préjudice subi.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés, un salarié avec au moins 2 ans d’ancienneté peut prétendre à une indemnité minimale de 6 mois de salaire en cas de licenciement abusif.
Présentation des comptes annuels : mission principale où l'expert-comptable atteste de la cohérence et de la vraisemblance des comptes de l'entreprise.
Mission d'examen limité : l'expert-comptable présente une attestation sur la régularité et la sincérité des comptes annuels, sans effectuer un audit complet.
Mission d'audit contractuel : l'expert-comptable effectue un audit détaillé à la demande de l'entreprise ou de tiers, similaire à un audit légal, avec des contrôles et vérifications approfondis.
Responsabilité de l'expert-comptable : dans la mission de présentation, il s'assure que rien ne remet en cause la cohérence des comptes de l'entreprise.
Objectif de la mission d'examen limité : attester de la régularité des comptes sans entreprendre un audit exhaustif.
Différences entre audit contractuel et audit légal : bien que similaires, la mission contractuelle est demandée par l'entreprise, contrairement à l'audit légal imposé par la loi.
Attestation de sincérité : après un audit contractuel, l'expert-comptable délivre une attestation assurant la sincérité des comptes de l'entreprise.
Le contrat de travail écrit est obligatoire, sauf en cas de CDI à temps complet.
La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) centralise plusieurs formalités d’embauche et doit être réalisée dans les 8 jours précédant la date d’embauche.
Le salarié doit être affilié à une caisse de retraite complémentaire, comme l'ARRCO ou l'AGIRC selon son statut.
Le salarié doit être inscrit dans le Registre Unique du Personnel à son arrivée dans l'entreprise.
Une première visite médicale (VIP) doit être organisée pour vérifier l'état de santé du salarié et l'informer des risques liés à son poste.
Le Bordereau Individuel d’Accès à la Formation (BIAF) doit être remis au salarié embauché en CDD dans certains secteurs, en même temps que le contrat de travail.
Le contrat de travail doit préciser les clauses principales comme le salaire, les horaires et les avantages négociés.
Les titulaires d'un BTS ou d'un DUT peuvent rejoindre la filière de l'expertise comptable par plusieurs voies, notamment via un DCG ou une licence suivie d'une maîtrise universitaire.
L'article explore les différentes formations de niveau bac +2 menant à l'expertise-comptable, sans prétendre être exhaustif sur les équivalences existantes.
Le DUT GEA prépare en 3 ans aux métiers techniques en gestion, avec des connaissances approfondies en comptabilité, finance, et fiscalité.
Le DGC du CNAM est une alternative moins reconnue mais permet d'accéder au DSCG sous certaines conditions.
Le BTS CGO est un diplôme pratique qui enseigne la comptabilité, la fiscalité, les déclarations fiscales, et d'autres aspects techniques de la gestion.
Le BTS CGO couvre des domaines comme la gestion des immobilisations, la trésorerie, la prévision budgétaire et l'analyse des coûts.
Le DCG est plus reconnu que le BTS CGO et permet un accès plus direct au DSCG, avec la possibilité de passer des examens en candidat libre.
Les décisions collectives peuvent être prises en assemblée générale, par correspondance, par acte signé ou par visioconférence (si prévu par les statuts).
Les décisions ordinaires concernent l'approbation des comptes annuels et d'autres questions sans modification des statuts.
Les décisions ordinaires sont adoptées à la majorité absolue ou relative, sauf disposition contraire des statuts.
Les décisions extraordinaires statuent sur la modification des statuts.
Ces décisions extraordinaires requièrent une majorité des deux tiers des parts détenues par les associés présents ou représentés.
Certains cas spécifiques, comme un changement de nationalité ou une transformation de la société, nécessitent l'unanimité selon le Code de commerce.
Les statuts peuvent imposer des majorités renforcées pour certaines décisions.
Les bénéfices des entreprises situées en France et les revenus relevant d'une convention internationale ou d'immeubles en France sont soumis à l'IS en France.
Les activités exercées à l'étranger ne sont pas soumises à l'impôt français si elles remplissent certaines conditions.
Une activité est imposée à l'étranger si elle réalise un cycle commercial complet détaché des autres opérations de l’entreprise.
Les activités opérées via un établissement à l’étranger (usine, succursale, filiale) sont imposées dans le pays d’installation.
Les représentants sans personnalité professionnelle indépendante opérant à l’étranger peuvent également qualifier l'activité pour une imposition locale.
Les conventions internationales peuvent préciser les critères d'imposition, selon les accords bilatéraux.
Une filiale étrangère d’une société française est imposée localement, indépendamment de la localisation de la maison mère.
Une grille de salaires est un tableau classifiant les rémunérations selon des critères tels que le poste, l’ancienneté, et le niveau de responsabilité.
Elle favorise la transparence et l’équité, reflétant la politique salariale et la culture d’entreprise.
La grille de salaires n’est pas obligatoire, sauf si elle est prévue dans une convention collective applicable à l’entreprise.
Une entreprise peut construire sa propre grille ou utiliser celle de sa convention collective, en respectant les minimums légaux et sectoriels.
Pour fonctionner, une grille se base sur un coefficient déterminant le salaire en fonction des niveaux de responsabilité, d'expérience ou de statut.
Bien qu’indicative, une grille aide à uniformiser la politique salariale, éviter des conflits internes, et fidéliser les employés.
L’absence de grille de salaires peut entraîner un manque de clarté et des tensions dans l’entreprise, affectant la motivation et la productivité.
La niche Copé, introduite en 2004, exonère de plus-value les titres de participation détenus depuis plus de deux ans sous certaines conditions.
Les titres doivent représenter plus de 5 % du capital, et une quote-part de frais et charges de 10 % est réintégrée au résultat de la société bénéficiaire.
Ce dispositif s'applique aux sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés (IS).
Le coût annuel de cette niche fiscale est estimé à près de 10 milliards d’euros.
Une suppression pure et simple de la niche est envisagée, bien que jugée économiquement risquée.
Des réformes potentielles incluent une augmentation de la quote-part de frais et charges à 20-25 %.
Une autre proposition consiste à calculer cette quote-part sur le prix de cession des titres plutôt que sur la plus-value réalisée.
La marge brute est un indicateur clé de rentabilité, calculée comme le prix de vente HT moins le coût d'achat.
Pour les entreprises commerciales, elle est appelée marge commerciale et dépend des ventes et de la gestion des stocks.
Deux ratios permettent son analyse : le taux de marque (part de la marge dans le prix de vente) et le taux de marge (part de la marge dans le prix d'achat).
Comparer la marge brute sur plusieurs années et avec celle des concurrents aide à évaluer la performance de l'entreprise.
Une marge brute élevée reflète un fort pouvoir de négociation avec les clients et les fournisseurs.
La marge brute guide les décisions stratégiques, notamment en matière de tarification pour conserver ou augmenter sa compétitivité.
Elle permet de suivre la rentabilité et d’éviter une gestion axée uniquement sur le chiffre d'affaires au détriment des bénéfices.
L’entretien d’embauche est strictement encadré par la loi pour prévenir toute discrimination, conformément à l'article L1221-6 du Code du travail.
Les questions non liées aux capacités professionnelles ou à l’emploi proposé, telles que celles sur les origines, l'adresse, la situation maritale, le physique, la santé, ou la religion, sont interdites.
L'âge du candidat ne peut être demandé, bien qu'il soit souvent mentionné sur le CV ou les profils en ligne.
Des exceptions existent pour des cas spécifiques comme les contrats aidés ou certaines professions (comédiens, métiers nécessitant des aptitudes physiques).
Les bonnes pratiques recommandent de s’en tenir à des questions professionnelles : expériences, compétences, missions antérieures, et prétentions salariales.
Les recruteurs peuvent consulter le site du gouvernement pour s'assurer du respect des cadres légaux en matière de recrutement.