Lorsqu'un salarié commet une faute légère, qu'il s'agisse d'absence injustifiée, d'un retard au travail ou d'un manquement au règlement intérieur de l'entreprise, l'employeur peut prendre une sanction disciplinaire à son égard. Cette sanction peut prendre la forme d'une lettre d'avertissement. Elle permet à un employeur de prévenir un nouvel agissement fautif de la part du salarié. Elle doit lui être adressée soit par lettre recommandée, soit par une remise en main propre contre décharge.
Étant dirigeant d'une entreprise ou responsable d'un service, vous avez des problèmes avec un salarié qui a commis une faute professionnelle caractérisée ou dont les manquements répétés à ses devoirs envers votre entreprise perturbent la bonne marche de celle-ci. Or, ce salarié n'a pas l'air de prendre en compte vos remarques verbales. Vous pensez par conséquent qu'un avertissement s'impose.
Après l'avoir convoqué à un entretien préalable, vous devez lui envoyer cet avertissement par courrier recommandé avec accusé de réception ou le lui remettre en mains propres en échange d'un récépissé. Dans le souci de vous faciliter cette tâche ingrate, nous avons mis à votre disposition sur notre site un modèle de lettre d'avertissement qu'il vous suffit de télécharger. Sachez qu'il est essentiel pour vous de prendre connaissance de ce modèle et de vous y conformer. En effet, vous constaterez que ce modèle contient les mentions suivantes :
- un rappel du fait que le salarié a fait l'objet de remarques verbales qu'il n'a pas prises en compte
- un rappel du fait que ses manquements ou ses agissements constituent une faute professionnelle ou qu'ils sont contraires au règlement intérieur de la société ou à la convention collective applicable
- un rappel des perturbations provoquées par ses agissements au fonctionnement de l'entreprise
- une indication du fait que si le salarié ne change de comportement, il s'expose à une sanction beaucoup plus lourde
Ces mentions sont indispensables pour que l'avertissement puisse constituer une pièce qui plaidera en votre faveur si le salarié ne change pas de conduite et si vous devez le licencier. Cette hypothèse n'est pas à exclure, car votre avertissement ne suffira pas forcément à inciter votre salarié à se conduire autrement. S'il en est ainsi, il ne pourra pas invoquer le fait qu'il n'a pas été dûment averti, ce qui réduit sensiblement les risques d'un procès devant les prud'hommes.
