Des conditions strictes
Le prêt de main d’oeuvre est la mise à disposition d’un salarié d’une entreprise à une autre entreprise qui en présente le besoin.
Le prêt de main d’œuvre est très encadré par la loi, ainsi des règles strictes ont été établies par le législateur afin de lutter contre le prêt de main d’œuvre illicite :
En aucun cas le prêt de main d’œuvre doit être rémunéré, il est légal seulement s’il est sans but lucratif. La société qui « prête » un ou plusieurs salariés ne pourra facturer à la société bénéficiaire que le salaire, les charges sociales et les frais professionnels de ces derniers. Aucun bénéfice ne peut être tiré de cette activité.
Il faut impérativement l’accord du salarié. Cet accord doit être écrit et rendu officiel à travers un avenant au contrat de travail d’origine. L’avenant doit mentionner les nouvelles tâches du salarié, les horaires ainsi que les caractéristiques du poste qu’il va nouvellement occuper. Si le salarié refuse, il ne peut en aucun cas être pénalisé (licencié ou autre).
La période de prêt de main d’œuvre ne peut pas être indéfinie, elle doit être pour une durée déterminée.
Les effets
Le salarié « prêté » n’est en aucun cas employé par la société bénéficiaire du prêt de main d’œuvre. Il reste dans les effectifs de la société d’origine. Son contrat de travail n’est pas interrompu et il continue de bénéficier de tous les avantages conventionnels dont il disposait auparavant.
Une fois que la période de prêt s’est écoulée, le salarié retrouve son poste d’origine (ou un équivalent) et aucune affectation de sa rémunération ou de son évolution ne doit exister.
La convention de mise à disposition
Le prêt de main d’œuvre ne peut pas se faire en dehors de tout formalisme. Certes, le salarié doit signer un avenant mais avant toute chose, l’entreprise prêteuse et l’entre bénéficiaire doivent signer une convention de mise à disposition.
Cette convention ne peut pas concerner plusieurs salariés, il en faut une par salarié qui reprend obligatoirement les éléments suivants :
L’identité et le poste du salarié,
La durée du prêt,
Les modalités concernant le salaire et autres charges qui vont être facturés à l’entreprise bénéficiaire,
La période probatoire (s’il y en a une).
La période probatoire
Il est possible d’insérer une période probatoire en cas de mise à disposition d’un salarié. C’est une sorte de période d’essai pour voir si le salarié prêté correspond aux attentes de main d’œuvre de la société bénéficiaire.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin à la mise à disposition. Le salarié retrouve alors son poste de départ dans l’entreprise prêteuse.
En aucun cas la fin de la mise à disposition d’un salarié durant la période probatoire ne peut entraîner une sanction ou un licenciement. La seule exception est en cas de faute grave du salarié.
La période probatoire est obligatoire quand le prêt de salarié entraîne une modification essentielle d’un élément du contrat de travail (augmentation ou baisse significative du nombre d’heures de travail effectif par exemple).
Les sanctions
Si le prêt de main d’œuvre n’est pas légal (il est à but lucratif par exemple), cela est pénalement condamnable : jusqu’à deux ans de prison et 30 000 euros d’amende.
A cela peut s’ajouter des peines complémentaires et des sanctions administratives.
L’élargissement du champ d’application des ordonnances Macron
L’évolution économique et l’accroissement du nombre de start-up ont permis une évolution du champ d’application du prêt de main d’œuvre.
Une société déjà établie depuis de nombreuses années a le droit de mettre à disposition un ou plusieurs de ses salariés auprès d’une jeune entreprise ou d’une PME . Les salariés mis à disposition sont généralement des cadres avec un haut savoir faire.
Pour cela, il faut :
Que l’entreprise prêteuse ait au minimum 5000 salariés,
Que l’entreprise bénéficiaire doit avoir moins de 250 salariés et exister depuis moins de 8 années,
Que la mise à disposition n’excède pas 2 ans.
Maëlle
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Bonjour, j'avais une question sur le pret de personnel
Lorsque nous pretons du personnel à une entreprise devons nous obligatoirement faire payer le cout total d'un salarié ou pouvons nous appliquer un taux horaire moins élevé que le taux pratiqué dans notre entreprise
En vous remerciant par avance.
Cordialement.
Bonjour,
Cela dépend du type de contrat du salarié en question. Cependant, la législation française protège les salariés et théoriquement un salarié sous contrat ne peut pas être sous-payé sous prétexte qu'il est prête à une autre entreprise. Vous pouvez vous renseigner auprès d'un avocat fiscaliste.
Bien à vous