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Embaucher en CDD ou en intérim

Mis à jour le 05/06/2018

La différence entre un intérimaire et un salarié en CDD est avant tout l’employeur. En cas de mission d’intérim, la personne intérimaire est salariée d’une Entreprise de Travail Temporaire (ETT) qui l’envoie en mission. En CDD, la personne est directement salariée de l’entreprise pour la mission réalisée. De fait, l’intérimaire qui réalise une mission en entreprise n’augmente pas son effectif. Ce critère est pris en compte par de nombreux employeurs, car plusieurs obligations en matière de droit du travail démarrent à partir d’un certain seuil d’effectif. De plus, le contrat d’intérim est plus souple que le contrat de travail (déplacement des dates de fin de mission d’intérim possible) et, sauf accord de branche, la période d’essai en intérim dure maximum 5 jours (contre 1 mois en CDD). Par contre, un contrat en intérim peut coûter plus cher qu’une embauche en CDD, car l’entreprise doit payer les charges directes liées au salarié (salaire, charges sociales), mais aussi la prise en charge des formalités administratives par l’ETT (visite médicale, édition des fiches de paie…). L’embauche en CDD est en général plus intéressante à partir d’un contrat de 3 mois.


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CDD et intérim : quelle différence fondamentale

En cas de mission d’intérim, la personne intérimaire est salariée d’une Entreprise de Travail Temporaire (ETT) qui l’envoie en mission. La personne embauchée en CDD est par contre directement salariée de l’entreprise qui l’utilise pour la mission. Elle est alors comptée dans les effectifs et pris en considération pour l’application du droit du travail.

Comparaison CDD et intérim : avantages et inconvénients

Les avantages de l’intérim pour l’entreprise

La décision d’opter pour un intérimaire permet à l’entreprise qui l’utilise de ne pas augmenter son effectif. En effet, sachez qu’à partir d’un certain nombre de salariés, un employeur est obligé de revoir son organisation en matière de droit du travail (de nombreuses obligations sont fonction du nombre de salariés, comme l’organisation d’élections pour désigner les délégués du personnel, la création d’un CHSCT, l’obligation de réunir le comité d’entreprise tous les mois… qui débutent à partir d’un certain seuil d’effectif !).
Ensuite, opter pour un intérimaire permet à l’entreprise de déléguer tout ou partie du processus de recrutement qui sera effectué par l’Entreprise de Travail Temporaire (ETT). L’entreprise n’aura pas à se soucier des aspects juridiques et réglementaires (notamment la rédaction du contrat de travail, l’organisation des visites médicales, l’édition des fiches de paie, déclarations Pôle Emploi…) puisque l’intérimaire est embauché et salarié de l’ETT qui gèrera toutes ces formalités.
Le contrat d’intérim est plus souple que le contrat de travail en CDD. L’entreprise peut par exemple avancer le terme de la mission de travail temporaire (à raison d’un jour pour 5 jours travaillés ou de 2 jours pour les contrats d’intérim inférieurs à 10 jours). Elle peut également reporter l’issue de la mission (à raison d’un jour pour 5 jours de travail ou 2 jours pour les missions de moins de 10 jours).  
Pour un contrat d’intérim, la période d’essai est plus courte. Elle va de 2 à 5 jours maximum selon la durée de la mission d’intérim (sauf accord collectif de branche ou accord d’entreprise) contre maximum 1 mois pour un contrat conclu en CDD (sauf usages ou dispositions conventionnelles).
L’entreprise peut demander à remplacer l’intérimaire lorsque la personne proposée ne correspond pas à ses attentes. L’ETT peut alors légalement rompre le contrat de mission avant le terme prévu. (Notez que sauf cas de force majeure ou faute grave de la part de l’intérimaire, l’ETT qui rompt un contrat de travail devra tout de même lui proposer une nouvelle mission dans un délai de 3 jours ouvrables).

Les inconvénients de l’intérim pour l’employeur 

Faire appel à un intérimaire peut coûter plus cher qu’une embauche en CDD, car l’entreprise doit payer l’Entreprise de Travail Temporaire pour les charges directes liées au salarié (salaire, charges sociales), mais aussi pour la prise en charge des formalités administratives (rédaction du contrat de travail, visite médicale, édition des fiches de paie, des certificats de travail, déclarations Pôle Emploi…) ainsi qu’un montant pour service rendu (frais de recrutement, frais de dossier…). Ce coût global peut être élevé et inutile lorsque l’entreprise dispose d’un service comptable et/ou des ressources humaines qui gèrent déjà les embauches et leurs obligations administratives. Par contre, si l’employeur est une TPE qui n’a pas réellement de service interne dédié, il pourra déléguer la tâche à une entreprise de travail temporaire, compétente et habituée. 

Le coût de l’intérim et de l’embauche en CDD

Dans ce dernier cas où l’entreprise ne dispose pas de service administratif dédié à l’embauche et au suivi des salariés, l’employeur devra comparer le montant à verser à l’ETT au coût d’une embauche en CDD, notamment s’il doit rémunérer son expert-comptable pour les aspects juridique et administratif.

Embaucher en CDD ou intérim ?

Vous devrez faire le calcul dans les deux cas en prenant en compte tous les frais liés à l’embauche et au suivi d’un salarié. De manière générale, il est communément admis que l’embauche en CDD est plus intéressante financièrement à partir d’un contrat de 3 mois. Par ailleurs, 60 % des signatures de contrats d’intérim visent des missions de moins de 10 jours (source : Editions Tissot).

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