Intérim : le contrat de travail temporaire (CTT)

Mis à jour le 21/11/22
Sommaire

    Le contrat de travail temporaire (CTT) sert à recruter un intérimaire pour une tâche précise et temporaire (ex : remplacement de salarié, mission saisonnière). Le CTT se compose d’un contrat de mise à disposition entre une entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise qui emploie l’intérimaire ainsi qu’un contrat de mission entre l’ETT et l’intérimaire. La période d’essai est facultative et la durée de la mission peut être fixée à l’avance ou dépendre d’une condition (retour du salarié absent, fin de saison). Le contrat de travail temporaire peut déboucher sur une embauche en CDD ou en CDI.

    Définition d’un contrat de travail temporaire CTT

    Le contrat de travail temporaire (CTT) est un contrat de travail qui concerne une ETT (entreprise de travail temporaire), soit une agence d’intérim qui recrute un candidat pour une entreprise utilisatrice. Le futur employé travaillera dans cette entreprise pour une durée limitée et un travail précis. Il sera rémunéré par l’ETT.

    Il est possible d’avoirs recours à un CTT en cas de :

    • remplacement d’un salarié absent

    • remplacement d’un chef d’entreprise artisanale

    • remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole

    • remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

    • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

    • emploi à caractère saisonnier

    • emploi d’usage

    • attente de la prise de fonction d’un salarié

    • attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

    Il est interdit en cas de :

    • licenciement économique dans les six derniers mois

    • remplacement d’un salarié absent en raison d'un conflit social

    • réalisation des travaux dangereux d’après la loi du 12 juillet 1990 (exposition au fluor gazeux, acide fluorhydrique, béryllium, inhalation des poussières de métaux durs)

    Le contrat de travail se fait en deux temps :

    • un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice

    • un contrat de mission entre l’ETT et le salarié

    Contrat de mise à disposition entre ETT et entreprise utilisatrice

    Le contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Il est obligatoirement rédigé à l’écrit et signé par les deux parties. C’est un contrat commercial où l’ETT s’engage à recruter un salarié pour une entreprise utilisatrice. L’ETT gère le salarié du recrutement à la rémunération. L’entreprise utilisatrice, elle, bénéficie d’un gain de temps (pas de gestion RH).

    Les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition :

    • raison pour laquelle l’entreprise utilisatrice fait appel à un salarié temporaire

    • date de fin de mission quand le terme du CTT est précis, ou date de la fin de la durée minimale quand le terme est incertain

    • caractéristiques du poste (nature, horaires, machines utilisées, …)

    • qualification professionnelle

    • lieu de la mission

    • montant de la rémunération

    • clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission qui peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour 5 jours de travail

    Contrat de mission : entre ETT et salarié

    Le contrat de mission est conclu entre l’ETT et le salarié. Il est obligatoirement rédigé à l’écrit et signé par les deux parties. Dans ce contrat, l’ETT est l’employeur du salarié, et non l’entreprise utilisatrice. Il est adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours après son élaboration.

    Les mentions obligatoires du contrat de mission :

    • reproduction des clauses contenues dans le contrat de mise à disposition

    • qualification du salarié

    • modalités de rémunération

    • durée de la période d'essai éventuelle

    • nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire

    • clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite

    • clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole

    • mention du droit pour le salarié d’obtenir l’attestation ASSEDIC dès le jour où prend fin le CTT

    Période d’essai

    La période d’essai n’est pas obligatoire pour un CTT. Si l’entreprise utilisatrice en souhaite une, cela doit être écrit dans les contrats. Attention, il n’est pas possible d’avoir recours à une période d’essai, si elle est n’est pas mentionnée sur le contrat.

    Lorsque la durée du contrat de travail est égale ou inférieure à 1 mois, la période d’essai est de 2 jours maximum.

    Lorsque la durée du contrat de travail est comprise entre 1 et 2 mois, la période d’essai est de 3 jours maximum.

    Lorsque la durée du contrat de travail est supérieure à mois, la période d’essai est de 5 jours maximum.

    Durée de la mission

    D’une manière générale, la date de fin de mission est renseignée dans le contrat de mise à disposition et le contrat de mission. Cette mention peut ne pas être précise, par exemple, lors d’un remplacement d’un salarié malade (le salarié peut guérir à tout moment).

    Il est possible de modifier le terme de la mission en l’avançant ou en le reportant à raison d'un jour pour 5 jours de travail. La mission ne doit pas être réduite de plus de 10 jours de travail et ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée. Pour les missions de moins de 10 jours, la fin du contrat est reportée ou avancée de 2 jours maximum.

    Durée maximale

    Cas de recours

    Durée maximale

    Contrat de date à date

    Contrat sans terme certain

    Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

    18 mois

    Fin de l’absence

    Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale, agricole, profession libérale

    18 mois

    Fin de l’absence

    Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée

    9 mois

    9 mois

    Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste

    24 mois

    Impossible

    Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

    18 mois

    Impossible

    Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation

    24 mois

    Impossible

    Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

    9 mois

    Impossible

    Emplois à caractère saisonnier

    -

    Fin de la saison

    Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDI

    18 mois

    Réalisation de

    l’objet du contrat

    Mission effectuée à l’étranger

    24 mois

    Réalisation de

    l’objet du contrat

    Indemnités en CTT

    En plus de la rémunération prévue dans le CTT, le salarié peut percevoir une prime de précarité (10% de la totalité des sommes brutes perçues), une indemnité compensatrice des congés payés (10% de la totalité des sommes brutes perçues), une indemnité de repos pour heures supplémentaires (lorsque le salarié n’a pas eu de repos compensateur) et une indemnité d’intempérie (lorsque l’entreprise en bénéficie d’une).

    Rupture du CTT

    Avant le terme prévu par le CTT

    Le préavis n’est pas obligatoire, l’employeur le prévoit dans les contrats. Il correspond à 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de deux semaines maximum.

    La rupture du CTT est possible en cas de :

    • force majeur

    • faute grave du salarié

    • faute grave de l’employeur

    • embauche du salarié en CDI

    Lorsque l’employeur rompt le CTT sans motif et après la période d’essai, il doit proposer un autre contrat dans les 3 jours au salarié. A l’inverse, lorsque c’est le salarié, l’employeur peut lui demander des dommages et intérêts

    Au terme prévu par le CTT

    Si l’employeur le souhaite le CTT peut déboucher sur une embauche, avec un CDI (contrat à durée indéterminée) ou un CDD (contrat de travail à durée déterminée). S’il ne le souhaite pas, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail et une attestation pour le Pôle emploi .

    Sanctions pénales

    Les ETT et les entreprises utilisatrices peuvent encourir des sanctions pénales (amende allant jusqu’à 7.500 euros et 6 mois d’emprisonnement maximum) lorsqu'elles ne respectent pas la législation.

    Sanctions pénales pour une ETT lorsque :

    • le contrat de mise à disposition n’est pas établi dans les délais

    • le CTT ne comporte pas toutes les mentions obligatoires

    • le contrat de mission a des mentions volontairement inexactes

    • l’ETT ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée

    • l’ETT n’ayant pas fait toutes les déclarations obligatoires à l’autorité administrative

    • l’ETT n’ayant pas de garantie financière

    Sanctions pénales pour une entreprise utilisatrice en cas de :

    • contrat de mise à disposition non établi dans les délais

    • recrutement d’un employé pour un emploi permanent

    • le contrat de mise à disposition ne comporte pas toutes les informations sur la rémunération

    • non respect des cas de recours

    • non respect de la durée et des conditions de renouvellement des contrats

    • non respect du délai de carence entre 2 contrats de mission

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    justine-drouvot-expert-comptable

    Justine DROUVOT

    Comptable chez L-Expert-Comptable.com

    Appliquée et passionée Justine à le gout du travail bien fait, avec elle la gestion administrative peut-etre abordée de la manière la plus sereine !