- Le contrat de travail temporaire (CTT) permet aux entreprises de répondre à des besoins ponctuels, comme un remplacement ou un accroissement d’activité temporaire.
- Le CTT repose sur deux contrats : l'un entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et l’entreprise utilisatrice, et l'autre entre l’ETT et l’intérimaire.
- Bien que temporaire, le CTT peut conduire à une embauche plus pérenne, en CDD ou CDI, offrant ainsi une passerelle vers l’emploi stable pour l'intérimaire.
- Le cadre légal du CTT définit les cas de recours autorisés et interdits, ainsi que la durée maximale des missions, pour protéger les droits des salariés.
- Les entreprises et les ETT ont des obligations strictes, avec des sanctions pénales en cas de non-respect des règles.
- Le CTT offre une flexibilité aux entreprises tout en garantissant des protections pour les travailleurs, telles que la prime de précarité et l’indemnité compensatrice de congés payés.
Noté 4,9/5
Le contrat de travail temporaire (CTT) permet à une entreprise de faire appel à un intérimaire pour accomplir une mission spécifique de courte durée (par exemple : remplacement d’un salarié, activité saisonnière, etc.).
Il se compose de deux accords :
- Un contrat de mise à disposition, signé entre l’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim (ETT)
- Un contrat de mission, conclu entre l’ETT et le salarié intérimaire
Le salarié intérimaire est recruté et rémunéré par l’ETT qui reste l’unique employeur du salarié, même s’il travaille au sein d’une autre entreprise.
La période d’essai est facultative. La mission peut avoir une date de fin définie à l’avance ou être liée à une situation (comme le retour d’un salarié). Un CTT peut déboucher sur une embauche en CDD ou CDI.
Définition d’un contrat de travail temporaire CTT
Le contrat de travail temporaire est un contrat à durée déterminée par lequel une entreprise de travail temporaire (ETT) met un salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice, pour effectuer une tâche précise, sur une durée limitée. Le salarié reste employé et payé par l’ETT.
Un CTT est autorisé dans les cas suivants :
- Remplacer un salarié absent
- Remplacer un chef d’entreprise (artisan, agriculteur…)
- Remplacer un salarié temporairement passé à temps partiel
- Répondre à un surcroît temporaire d’activité
- Effectuer une mission saisonnière ou une mission pour laquelle le CDI n’est pas d’usage
- Attendre l’arrivée d’un salarié recruté en CDI
- Attendre la suppression définitive d’un poste vacant
| Interdictions de recours au CTT | Détails |
|---|---|
| Période post-licenciement économique | Interdit dans les 6 mois suivant un licenciement économique sur le poste concerné |
| Remplacement en cas de mouvement social | Interdit pour remplacer un salarié absent à cause d’un mouvement social |
| Exécution de travaux dangereux | Interdit pour réaliser des travaux dangereux selon articles L4154-1 à L4154-3 et décret n°90-53 |
Utiliser un CTT en dehors des conditions prévues peut exposer l’employeur à des sanctions financières et pénales.
Contrat de mise à disposition (entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice)
Ce contrat formalise l’accord par lequel l’ETT s’engage à fournir un salarié à l’entreprise utilisatrice. Il doit obligatoirement être rédigé par écrit et signé par les deux parties.
Ce contrat doit mentionner :
- Le motif de recours au travail temporaire
- La date de fin de mission (ou la durée minimale)
- La description du poste (type de tâches, horaires, machines…)
- La qualification exigée
- Le lieu d’exécution de la mission
- Le salaire correspondant
- Une clause de modification du terme (±1 jour par tranche de 5 jours travaillés)
Contrat de mission (entre l’ETT et le salarié)
Ce contrat lie le salarié intérimaire à l’ETT. Il doit être signé au plus tard deux jours après le début de la mission.
Mentions obligatoires :
- Les éléments du contrat de mise à disposition
- La qualification du salarié
- Le montant du salaire
- Les conditions de la période d’essai éventuelle
- Les coordonnées des organismes de prévoyance et de retraite complémentaire
- Une clause précisant que l’entreprise utilisatrice peut embaucher le salarié en fin de mission
- Une clause de rapatriement à la charge de l’ETT en cas de mission hors métropole
- L’engagement à remettre une attestation France Travail à la fin de la mission
Période d’essai
Elle est optionnelle mais doit impérativement être prévue dans le contrat pour être valable.
Durées maximales :
| Durée du contrat | Durée de l’essai autorisée |
|---|---|
| ≤ 1 mois | 2 jours |
| Entre 1 et 2 mois | 3 jours |
| > 2 mois | 5 jours |
Durée de la mission
D’une manière générale, la date de fin de mission est renseignée dans le contrat de mise à disposition et le contrat de mission. Cette mention peut ne pas être précise, par exemple, lors d’un remplacement d’un salarié malade (le salarié peut guérir à tout moment).
Il est possible de modifier le terme de la mission en l’avançant ou en le reportant à raison d'un jour pour 5 jours de travail. La mission ne doit pas être réduite de plus de 10 jours de travail et ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée. Pour les missions de moins de 10 jours, la fin du contrat est reportée ou avancée de 2 jours maximum.
Durée maximale
| Cas de recours | Durée maximale | Contrat à date à date | Contrat sans terme certain |
|---|---|---|---|
| Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois | Oui | Fin de l'absence |
| Remplacement d’un chef d’entreprise (artisanale, industrielle, commerciale, agricole, libérale) | 18 mois | Oui | Fin de l'absence |
| Attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI | 9 mois | Oui | 9 mois |
| Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste | 24 mois | Oui | Impossible |
| Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise | 18 mois | Oui | Impossible |
| Commande exceptionnelle à l’exportation (entreprise principale ou sous-traitant) | 24 mois | Oui | Impossible |
| Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois | Oui | Impossible |
| Emplois à caractère saisonnier | - | - | Fin de la saison |
| Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au CDI | 18 mois | Oui | Réalisation de l’objet du contrat |
| Mission effectuée à l’étranger | 24 mois | Oui | Réalisation de l’objet du contrat |
Indemnités en CTT
En plus de la rémunération prévue dans le CTT, le salarié peut percevoir une prime de précarité (10% de la totalité des sommes brutes perçues), une indemnité compensatrice des congés payés (10% de la totalité des sommes brutes perçues), une indemnité de repos pour heures supplémentaires (lorsque le salarié n’a pas eu de repos compensateur) et une indemnité d’intempérie (lorsque l’entreprise en bénéficie d’une).
Ces indemnités sont obligatoires, même si la mission est courte.
Rupture du CTT
Avant le terme prévu par le CTT
Le préavis n’est pas obligatoire, l’employeur le prévoit dans les contrats. Il correspond à 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de deux semaines maximum.
La rupture du CTT peut intervenir uniquement dans les cas suivants : survenance d’une force majeure, faute grave commise par le salarié ou par l’employeur, ou encore en cas d’embauche du salarié en CDI.
Lorsque l’employeur rompt le CTT sans motif et après la période d’essai, il doit proposer un autre contrat dans les 3 jours au salarié. A l’inverse, lorsque c’est le salarié, l’employeur peut lui demander des dommages et intérêts.
Au terme prévu par le CTT
Si l’employeur le souhaite le CTT peut déboucher sur une embauche, avec un CDI (contrat à durée indéterminée) ou un CDD (contrat de travail à durée déterminée). S’il ne le souhaite pas, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail et une attestation pour le France Travail (ex Pôle Emploi) .
Sanctions pénales
Les ETT et les entreprises utilisatrices peuvent encourir des sanctions pénales (amende allant jusqu’à 7.500 euros et 6 mois d’emprisonnement maximum) lorsqu'elles ne respectent pas la législation.
| Entité | Sanctions pénales possibles |
|---|---|
| Entreprise de Travail Temporaire (ETT) | - Contrat de mise à disposition non établi dans les délais - Contrat de mission incomplet - Mentions inexactes dans le contrat - Non-respect de l’égalité salariale intérimaire/CDI - Défaut de déclaration administrative - Absence de garantie financière |
| Entreprise utilisatrice | - Contrat de mise à disposition non établi dans les délais - Recrutement d’intérimaire pour un emploi permanent - Contrat de mise à disposition incomplet (rémunération non précisée) - Recours hors cas légaux - Non-respect de la durée ou des renouvellements - Non-respect du délai de carence entre missions |
Sources et références
Service public : Intérim et contrat de travail temporaire (CTT)
Legifrance : Code du travail, articles L1251-1 à L1251-64
URSSAF : Régime social des intérimaires
Questions & réponses