Qu’est-ce que le forfait en heures ? Principe et fonctionnement

Si vous employez des salariés dont le temps de travail varie d’une période à l’autre, vous devez trouver le moyen de faciliter votre gestion du personnel. Recourir au forfait en heures, sur une base hebdomadaire,
mensuelle ou annuelle, répond à cet impératif. L-Expert-comptable.com vous informe sur ce dispositif.

Le principe du forfait en heures

L’instauration d’un forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures offre une grande souplesse pour administrer la rémunération des salariés qui, par leur statut de cadres autonomes, effectuent régulièrement des heures supplémentaires .

De plus, ce dispositif permet au travailleur :

• de ne pas être soumis aux horaires collectifs ;

• d’organiser son emploi du temps comme bon lui semble.

La mise en place d’un forfait en heures requiert :

• la signature d’une convention individuelle ;

• l’établissement d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche dans le cadre d’un forfait annuel.

L’accord du salarié et le formalisme obligatoires

La mise en place d’un forfait, en heures ou en jours, nécessite toujours l’aval du salarié et implique de conclure une convention individuelle de forfait. L’employeur ne peut pas l’imposer à ses salariés.

La convention prend la forme soit d’une clause au sein du contrat de travail , soit d’une convention à part entière. En l’absence de clause initialement prévue dans le contrat de travail, il convient de le modifier à l’aide d’un avenant. Dans tous les cas, elle doit être rédigée par écrit et signée par le travailleur.

Dès lors qu’une convention individuelle existe, son amendement requiert l’accord des deux parties, sauf si elle repose sur un motif économique. Dans ce cas, les dispositions de l’article L.1222-6 du Code du travail s’appliquent.

Bien que la convention individuelle ne souffre d’aucun formalisme, elle doit impérativement contenir les mentions suivantes :

• l’engagement pris par les des deux parties ;

• le nombre d’heures travaillées, tout en respectant la durée maximale prévue par le Code du travail ;

• le consentement de l’employé pour travailler selon le dispositif de forfait proposé ;

• le mode de calcul de la rémunération ;

• les conditions de fonctionnement pratique du mécanisme, comme la charge de travail ou encore le décompte des horaires.

Ces dispositions étant d’ordre public, l’employeur ne peut y déroger.

Les employés concernés

Par le dispositif du forfait hebdomadaire ou mensuel en heures

L’employeur peut proposer une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures à tout salarié, sans condition de statut ou de niveau hiérarchique.

Dès lors que la convention respecte le formalisme expliqué précédemment, aucun accord collectif n’est requis. L’assentiment de l’employé suffit pour mettre en place ce dispositif.

Par le mécanisme du forfait annuel en heures

L’employeur peut présenter une convention individuelle de forfait annuel en heures uniquement aux :

• cadres dont la nature des fonctions leur impose un horaire spécifique au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés ;

• salariés qui organisent leur emploi du temps de façon totalement autonome.

À titre d’exemple, les sociétés de transport routier ne peuvent pas proposer de conventions de forfait en heures sur l’année aux travailleurs qui relèvent du personnel roulant.

En cas de litige, les salariés soumis à un forfait annuel en heures pourront saisir le conseil des prud’hommes pour statuer sur leur appartenance à l’une des catégories éligibles à ce dispositif.

La conclusion d’un accord individuel pour un forfait en heures à l’année requiert la mise en place préalable d’une convention collective ou d’un accord de branche.

La durée du travail

Établi dans la convention individuelle, le temps de travail d’un salarié qui bénéficie d’un forfait en heures ne peut excéder :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures hebdomadaires.

Dans le cas d’un forfait annuel en heures, le nombre d’heures ne peut pas dépasser le plafond prévu dans l’accord collectif.

La convention peut également inclure les heures supplémentaires, dans ce cas elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. L’employeur rémunère ces dernières au taux habituel pratiqué par la société ou dans la branche d’activité.

Contrairement à la convention du forfait en jours, le forfait en heures impose le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la législation, à savoir :

• 11 heures consécutives de repos quotidien ;

• 24 heures consécutives de repos hebdomadaire qui s’ajoutent au repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos chaque semaine.

Le montant de la rémunération

Le salarié qui a signé une convention de forfait perçoit une rémunération au moins égale à la rétribution minimale applicable au sein de la société pour un nombre d’heures équivalent à son forfait.

Lorsque le forfait comprend des heures supplémentaires, celles-ci font l’objet d’une majoration comme prévu par le Code du travail :

• au taux minimum de 10 % en cas de convention collective d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche ;

• de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires puis un taux de majoration de 50 % pour les suivantes à défaut d’accord.

Depuis le 1er janvier 2019, certaines majorations bénéficient d’une exonération de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu. C’est notamment le cas des heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour les employés qui disposent d’un forfait annuel en heures.

La négociation collective

Les conventions individuelles de forfaits annuels en heures requièrent l’instauration d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. Faute de quoi elles ne sont pas valables, même avec le consentement du salarié.

Le contenu de l’accord collectif

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, créé par la loi El Khomri , l’accord collectif contient impérativement les cinq clauses suivantes :

• les catégories de travailleurs susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait. L’accord doit mentionner les types de postes ou les fonctions concernés ;

• la période de référence du forfait, qui peut correspondre à l’année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs ;

• le nombre d’heures compris dans le forfait ;

• les modalités de prise en compte des absences, ainsi que des départs et des arrivées en cours de période, pour la rémunération des salariés ;

• les spécificités principales des conventions individuelles, qui fixent notamment le nombre d’heures inclus dans le forfait.

Le plafond annuel d’heures travaillées proposé dans la convention individuelle ne peut excéder celui prévu par l’accord collectif.

Les dispositions de sécurisation judiciaire

Bien que les accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 ne contiennent pas les nouvelles clauses obligatoires, l’article 12 de la loi n° 2016-1088 exempte les partenaires sociaux de renégociation afin de garantir la poursuite de ces accords.

Il prévoit que les clauses relatives à la période de référence et aux modalités de prise en compte des absences ne s’appliquent pas aux conventions validées antérieurement.

La nouvelle législation renforce les droits des salariés. Par conséquent, en cas de révision d’un accord collectif signé avant la publication de la loi au Journal officiel, l’employeur n’a pas besoin d’obtenir l’assentiment du travailleur et de lui faire ratifier un avenant à sa convention.

Les obligations de l’employeur

Dans le cadre de l’instauration d’un mécanisme de forfaits en heures, l’employeur doit se plier à certaines obligations :

• consulter régulièrement le comité social et économique (CSE) ;

• organiser la comptabilisation du temps de travail ;

• fournir un bulletin de paie transparent.

La consultation périodique du CSE

Les questions qui traitent des conditions de travail , notamment l’aménagement du temps de travail ou la durée, et de la politique sociale de l’entreprise requièrent la consultation du CSE pour les sociétés d’au moins 50 salariés. L’instauration d’un dispositif de forfaits en heures remplit ces conditions.

Pour préparer au mieux cette consultation, l’employeur met à disposition du CSE au sein de la base de données économiques et sociales :

• le nombre de salariés concernés ;

• les modalités de suivi du dispositif ;

• le processus d’analyse de la charge de travail.

Le décompte du temps de travail

Quel que soit le type de forfait en heures conclu, le décompte du temps de travail s’opère selon les règles de droit commun :

• relevé quotidien des heures travaillées ;

• récapitulatif hebdomadaire des horaires effectués.

Les registres des heures travaillées se conservent pendant un an et doivent pouvoir être présentés en cas de contrôle par l’inspection du travail.

Les mentions requises sur la fiche de paie

Pour les employés qui bénéficient d’un forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la législation impose de mentionner sur leur bulletin de salaire :

• la nature de l’accord ;

• le nombre d’heures travaillées ;

• les différentes majorations, le cas échéant.

L-Expert-Comptable.com vous accompagne gratuitement dans la gestion quotidienne de votre entreprise, n’hésitez pas à prendre contact avec nos conseillers.