Qu’est-ce que le décompte de travail en forfait jour en entreprise ? Définition et application

Mis à jour le 23/11/22
Sommaire

    Dans le cadre du développement d’une entreprise ou de sa spécificité, la question du décompte du temps de travail pour optimiser l’épargne-temps de l’entreprise se pose nécessairement. De là, le travail des salariés peut être soumis à des conventions individuelles dans le cadre d’un forfait horaire ou d’un forfait-jours. Les modalités selon lesquelles le salarié au forfait (ou le cadre au forfait) doit être rémunéré et peut faire valoir son droit du travail varie ensuite selon le forfait de base ayant été conclu lors de la ratification du contrat de travail. Autonomie dans l’organisation, aménagement du temps de travail, calcul du bulletin de paie ou encore dispositions relatives au respect des durées maximales, voici autant d’implications du recours à un forfait-jour. Penchons-nous donc sur ses modalités et les contreparties de ce fonctionnement rigoureusement différent du forfait horaire.

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    Qu’est-ce que le décompte de travail en forfait jour en entreprise Définition et application

    Les dispositions conventionnelles pour être soumis au forfait jour

    Si l’on s’en réfère au Code du travail, les articles L 3121-39 et L 3121-40 exposent les conditions de mise en place d’un forfait en jours. Les conditions qui s’appliquent au salarié au forfait ayant conclu un contrat de travail dont le décompte du temps de travail est journalier sont exprimées dans divers documents selon les situations :

    - Un accord collectif d’entreprise

    - Une convention collective

    - Un accord de branche

    Ces documents fixent les catégories de salariés pouvant prétendre au régime du forfait en jours, la durée annuelle du travail pour l’établissement du forfait. Enfin, la convention individuelle du forfait-jour est un document écrit qui doit être signé par le salarié.

    Quels sont les travailleurs susceptibles d’avoir une organisation du temps de travail au forfait jour ?

     

    Les conventions de forfait en jours sont destinées à des catégories de travailleurs spécifiques. En effet, la négociation collective d’un cadre forfaitaire dont la durée du temps de travail est calculée à la journée répond à des situations particulières. La situation d’un salarié travaillant dans le cadre d’un forfait-jour est contingente à l’une des deux situations suivantes :

     

    - La nature des fonctions occupées par le salarié et son travail effectif rendent difficile, par la spécificité de la tâche en elle-même, l’évaluation précise par l’employeur de la durée de temps de travail. Les salariés sont, selon l’organisation du temps de travail d’un salarié au forfait-jour, totalement autonomes dans la mise en place de leur planning pour mener à bien le travail correspondant aux responsabilités assignées.
     

    - Les cadres autonomes dans l’élaboration de leur emploi du temps et qui ne se trouvent pas dans l’obligation de respecter l’horaire collectif de l’entreprise pour réaliser leurs tâches

    Les forfait-jours sont la conséquence de ces situations particulières ou le temps travaillé est flexible et ou le suivi de la charge de travail par le supérieur hiérarchique ou par le cadre lui-même n’est pas chose aisée. Ils sont destinés à permettre une amélioration significative dans le respect du temps de travail effectif. En effet, le cadre d’un forfait-jour peut déroger aux forfaits de base s’inscrivant selon une référence horaire. Cela permet de remédier à des horaires imposés dont les dangers sont le dépassement d’horaire ou les difficultés de faire correspondre un travail aux heures correspondant à un emploi du temps rigide.

    Les modalités de suivi de la charge de travail par le supérieur hiérarchique : cadre légal et entretien annuel du forfait jour

    Comment s’articule le contrat de travail de base du forfait jour ?

     

    La durée du travail est fixée à 218 jours pour l’année. Elle est obligatoirement inscrite dans la convention individuelle de forfait. Un manquement à la ratification de cette clause pour un forfait annuel en jours place l’entreprise dans une situation à risque dans laquelle un salarié au forfait-jour pourrait effectuer une demande de paiement d’heures supplémentaires sous forme de paiement par l’entreprise de dommages et intérêts au salarié plaignant. Ce cas de figure a déjà eu lieu est fait état de jurisprudence dans le domaine (Cour de cassation, chambre sociale 1-12-2009 n° 07-44.010 : RJS 2/10 n° 189).

     

     

    La rémunération est ensuite fixée librement par le salarié et l’employeur sur l’ensemble de la durée annuelle du travail dans le cadre de la convention de forfait en jours. Elle ne peut, de manière évidente, être rapportée à l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires compte tenu qu’il n’y a pas de référence horaire.

     

     

    Les majorations de salaire et dispositions sociales du forfait en jours

     

     

    Dans le cadre d’un accord entre l’employeur et le salarié, la durée légale de travail effectif peut être augmentée par renonciation du salarié à certains jours de repos.

     

    Cependant, la durée maximum ne peut pas dépasser 235 jours par an. Le décompte est effectué annuellement en additionnant le nombre de demi-journées ou journées effectuées. Ce système implique une majoration de salaire. Ayant conclu une réduction du temps de repos, le salarié et l’employeur règlent l’avenant de jours de travail effectif ajoutés à la convention individuelle première, puis déterminent le taux de majoration de ces jours supplémentaires.

     

    Ce taux de majoration, bien que variable au gré des négociations salariales, ne peut être inférieur à 10%. Le salarié au forfait jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail. Il ne peut prétendre à des heures supplémentaires et n’est pas affecté par les durées maximales de travail journalières ou hebdomadaires.

     

     

    En revanche, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés s'appliquent au salarié au forfait jours selon les modalités en vigueur dans le cadre d’un forfait horaire dans l’entreprise. Il peut également être intégré dans la mise en place d’un compte épargne temps et est soumis à la journée de solidarité.

     

    L’entretien annuel comme garant des dispositions conventionnelles comme de la charge de travail raisonnable

     

    Le supérieur hiérarchique d’un salarié dans le cadre forfaitaire journalier est la garantie du respect de ces règles. L’employeur doit ainsi s’assurer du respect des durées maximales, du respect des temps de repos et autres aménagements du temps de travail, et cela régulièrement. L’objectif est de déterminer que la charge de travail reste raisonnable et que l’équilibre entre vie privée et professionnelle est bien maîtrisé par le salarié.

     

    Dans ce cadre, l’employeur doit organiser un entretien individuel annuel avec le salarié au forfait jours. Dans cet entretien, sont abordés les points suivants :

    • rémunération,

    • corrélation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

    • volume de travail et tâches affectées,

    • organisation du travail dans l’entreprise.

     

    Les contreparties du forfait jour pour le salarié

     

    Les avantages matériels du fonctionnement selon le forfait en jours

    Le forfait-jours peut sembler désavantager les salariés concernés, dans la mesure où dès lors qu’ils sont soumis à la convention, le paiement des heures supplémentaires dans le cadre du forfait horaire classique n’est plus. Pourtant, plusieurs dispositions sont prévues, faisant apparaître des contreparties pouvant s’avérer intéressantes.

    - La négociation du taux de majoration de l’avenant contingent de jours travaillés permet à l’employé d’espérer une rémunération clairement avantageuse s’il sait bien mener les négociations

    - La rémunération, elle aussi négociée dans le cadre du contrat de travail préalable à l’exercice du travail effectif, celle-ci tient compte de la charge de travail imposée. Dans le cadre d’une charge de travail considérée comme non raisonnable, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander une indemnité. Le versement des dommages et intérêts est, le cas échéant, calculé en fonction du préjudice subi.

    - Le calcul du nombre de jours de RTT dans le cadre du droit du travail pour les salariés au forfait en jours s’effectue en fonction : du nombre de jours maximum travaillés dans l’année (218 maximum), du nombre de jours de repos hebdomadaires, du nombre de jours ouvrés de congés payés et du nombre de jours fériés chômés. La déduction de l’ensemble de ces jours au nombre de jours comportant une année fournit le nombre de jours de RTT auxquels le salarié peut avoir droit.

    Ainsi, bien qu’ayant conclu un contrat de travail en déconnexion avec la référence horaire, les salariés concernés par la convention de forfait en jours jouissent de certains avantages. Ces avantages sont une contrepartie de poids pour remédier à la renonciation du régime horaire dont le paiement des heures supplémentaires est un atout majeur.

     

    Les contreparties implicites qu’induit le forfait en jours

     

     

    Ces avantages, énumérés précédemment s’ajoutent à des avantages spécifiques aux conditions de travail du forfait en jour. Celui-ci laissant une réelle autonomie dans l’organisation du travail des salariés concernés, ceux-ci sont plus propices à doser une bonne répartition de leur temps de travail qui permet in fine potentiellement une meilleure productivité. Les dispositions conventionnelles qu’assurent le forfait en jour permettent aussi d’assurer la protection et le respect du temps de travail et du temps de repos.

     

     

    La sécurisation du système par le biais de l’entretien annuel et de la couverture juridique qu’assure finalement le recours au conseil des Prud’hommes permettant d’indemniser des salariés en cas, par exemple, de travail dissimulé assure la stabilité du système des forfaits en jour. Le forfait en jour est donc un bon moyen pour les catégories de salariés concernées de disposer d’un cadre de travail sécurisé.

     

     
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    Coralie MOINE

    Consultante & Accompagnement des freelances chez L-Expert-Comptable.com

    Avec Coralie, créer sa société devient un jeu d'enfant ! Elle accompagne et conseille les indépendants qui veulent se lancer sans prendre de risques