Les principales dispositions de la loi El Khomri

Ce que la loi El Khomri a changé concrètement : résumé des dispositions en vigueur

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi El Khomri ou loi Travail, est entrée progressivement en vigueur à partir du 1er décembre 2016. Ses 123 articles ont modifié en profondeur le Code du travail sur six thèmes majeurs.

La loi El Khomri a posé les fondations d'une réforme amplifiée en septembre 2017 par les ordonnances Macron, qui sont allées encore plus loin sur la hiérarchie des normes, la représentation du personnel (création du CSE) et le plafonnement des indemnités prud'homales.

Licenciement économique : les critères en vigueur depuis 2016

La loi El Khomri a précisé et codifié les critères permettant de recourir au licenciement économique, en introduisant des durées minimales de baisse d'activité selon la taille de l'entreprise. Ces critères sont en vigueur depuis le 1er décembre 2016.

Les autres motifs de licenciement économique restent valables indépendamment de ces seuils :

• Difficultés économiques caractérisées (pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'EBE)
• Mutations technologiques affectant l'emploi
• Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
• Cessation d'activité de l'entreprise

Précision importante : depuis les ordonnances Macron de 2017, les difficultés économiques s'apprécient au niveau de l'entreprise sur le territoire national, et non plus au niveau du groupe international. Ce point a limité les possibilités pour les groupes multinationaux d'invoquer leur bonne santé globale pour contester un licenciement économique dans une filiale française.

Temps de travail et heures supplémentaires

La durée légale du travail reste fixée à 35 heures par semaine. La loi El Khomri a assoupli les modalités de dérogation à cette durée sans remettre en cause le principe.

• Durée hebdomadaire maximale sur 12 semaines : un accord d'entreprise peut porter la durée hebdomadaire à 46 heures sur 12 semaines (auparavant, seul un accord de branche ou un décret le permettait)
• Circonstances exceptionnelles : cette durée peut être portée à 60 heures par semaine avec l'autorisation de l'inspection du travail

Majoration des heures supplémentaires

Bon à savoir : la possibilité de réduire la majoration à 10 % via accord existe, mais nécessite la signature d'organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles. À défaut de cette majorité, un référendum d'entreprise peut être organisé si les syndicats atteignent 30 %.

La primauté des accords d'entreprise sur les accords de branche

C'est le changement structurel le plus important de la loi El Khomri. Avant 2016, un accord d'entreprise ne pouvait pas être moins favorable au salarié qu'un accord de branche. Depuis la loi El Khomri, en matière de temps de travail, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche, même s'il est moins favorable.

Les ordonnances Macron de 2017 ont étendu ce principe à la quasi-totalité des domaines, avec trois "blocs" :

• Bloc 1 : domaines réservés à la branche (minima salariaux, classifications, protection sociale complémentaire, mutualisation de la formation). L'accord d'entreprise ne peut pas déroger
• Bloc 2 : domaines où la branche peut se verrouiller si elle le décide explicitement (prévention des risques professionnels, travailleurs handicapés...)
• Bloc 3 : tous les autres domaines -- l'accord d'entreprise prime sur la branche

La validité des accords d'entreprise est subordonnée à leur signature par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages aux élections professionnelles. Si ce seuil n'est pas atteint, un référendum peut être organisé à l'initiative des syndicats ayant au moins 30 %.

Le droit à la déconnexion : une mesure phare inscrite dans le Code du travail

C'est l'une des innovations les plus durables de la loi El Khomri. Depuis le 1er janvier 2017, l'article 55 de la loi inscrit dans le Code du travail le droit pour tout salarié de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail.

• Les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation de rédiger une charte sur le droit à la déconnexion, après consultation du CSE (ou des délégués du personnel)
• En dessous de 50 salariés, la mise en oeuvre relève d'un accord ou de la bonne pratique de l'employeur
• Aucune sanction formelle n'est prévue, mais le non-respect du droit à la déconnexion peut être pris en compte par le juge en cas de litige (qualification d'un licenciement, attribution d'indemnités pour heures supplémentaires non déclarées)

Pour tout le détail des modalités d'application, consultez notre article dédié : droit à la déconnexion : définition et modalités d'application.

Médecine du travail : la visite d'embauche supprimée sauf postes à risque

Avant la loi El Khomri, tout salarié devait passer une visite médicale d'embauche systématique. Depuis le 1er janvier 2017, cette obligation est supprimée pour la majorité des salariés et remplacée par une visite d'information et de prévention (VIP), qui peut être dispensée par un infirmier en santé au travail et non plus nécessairement par un médecin du travail.

Les exceptions maintenues : les postes exposés à des risques particuliers (travail en hauteur, exposition à des substances dangereuses, travail isolé...) font toujours l'objet d'un suivi individuel renforcé par un médecin du travail, avec une visite d'aptitude initiale obligatoire.

Par ailleurs, la constatation d'inaptitude ne nécessite plus deux examens espacés de 15 jours : un seul examen médical suffit désormais, accompagné des conclusions écrites du médecin du travail précisant les possibilités de reclassement.

Congés et protection de la parentalité

Bulletin de paie dématérialisé : la généralisation depuis 2017

Depuis le 1er janvier 2017, l'employeur peut remettre le bulletin de paie en format électronique sans avoir à obtenir l'accord préalable du salarié. Avant la loi El Khomri, la dématérialisation nécessitait un accord explicite. Désormais, c'est l'inverse : le salarié peut s'y opposer, mais l'employeur n'a plus à demander d'autorisation. Le bulletin électronique doit garantir l'intégrité des données et être accessible pendant 50 ans ou jusqu'aux 75 ans du salarié.

Le Compte Personnel d'Activité (CPA)

La loi El Khomri a créé le Compte Personnel d'Activité, entré en vigueur le 1er janvier 2017. Il regroupe trois compteurs attachés à la personne quel que soit son statut (salarié, indépendant, fonctionnaire, demandeur d'emploi) :

• Le CPF (Compte Personnel de Formation) : droits à la formation qualifiante ou certifiante, désormais exprimés en euros (depuis 2019)
• Le C2P (Compte Professionnel de Prévention) : anciennement "compte pénibilité", compile les points liés à l'exposition à des facteurs de risques professionnels (travail de nuit, bruit, postures pénibles...)
• Le CEC (Compte d'Engagement Citoyen) : valorise les activités bénévoles, de volontariat ou de maître d'apprentissage en les convertissant en heures de CPF

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Questions fréquentes sur la loi El Khomri

La loi El Khomri est-elle toujours en vigueur en 2026 ?

Oui. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 est toujours en vigueur. Ses dispositions ont été intégrées dans le Code du travail et certaines ont été amplifiées ou précisées par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Elles forment ensemble le socle de la réforme du droit du travail qui structure aujourd'hui les relations employeurs-salariés en France.

La loi El Khomri a-t-elle instauré le barème prud'homal ?

Non, c'est une confusion fréquente. La loi El Khomri avait prévu un barème d'indemnisation des licenciements abusifs, mais le Conseil constitutionnel l'a censuré avant sa promulgation. C'est finalement les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 qui ont instauré le barème obligatoire codifié à l'article L. 1235-3 du Code du travail, validé par la Cour de cassation en mai 2022. Pour en savoir plus, consultez notre article sur le barème Macron 2026.

Quelle est la différence entre la loi El Khomri et les ordonnances Macron ?

La loi El Khomri de 2016 a initié la réforme en accordant la primauté aux accords d'entreprise sur les accords de branche en matière de temps de travail, en précisant les critères du licenciement économique et en créant le droit à la déconnexion et le CPA. Les ordonnances Macron de 2017 sont allées bien plus loin : elles ont étendu la primauté de l'accord d'entreprise à la quasi-totalité des domaines, fusionné les instances représentatives du personnel dans le CSE et instauré le barème prud'homal obligatoire que la loi El Khomri n'avait pas pu mettre en place.

Un accord d'entreprise peut-il toujours être moins favorable que l'accord de branche ?

Oui, dans la plupart des domaines depuis 2017. La loi El Khomri a ouvert cette possibilité pour le temps de travail ; les ordonnances Macron l'ont étendue à l'essentiel des sujets, à l'exception des "blocs réservés" à la branche (minima salariaux, classifications, prévoyance complémentaire...). Dans ces domaines réservés, l'accord de branche reste impératif et l'accord d'entreprise ne peut pas y déroger à la baisse.

Quelles sont les obligations des entreprises en matière de droit à la déconnexion ?

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent négocier et établir une charte sur le droit à la déconnexion, après consultation du CSE. Cette charte doit préciser les modalités d'exercice du droit à la déconnexion, les dispositifs de régulation de l'usage des outils numériques et les mesures de formation et de sensibilisation. Les entreprises de moins de 50 salariés n'ont pas cette obligation formelle mais restent soumises au principe. En cas de litige, le non-respect de la déconnexion peut aggraver la responsabilité de l'employeur.

Que prévoit la loi El Khomri pour les congés en cas de deuil ?

La loi a allongé les congés pour événements familiaux douloureux : 5 jours en cas de décès d'un enfant (contre 2 auparavant), 2 jours pour le décès d'un parent, beau-parent, frère ou soeur (contre 1 auparavant). Ces durées constituent des minima légaux. La convention collective applicable peut prévoir des durées plus longues que le salarié peut toujours invoquer si elles sont plus favorables.

La loi El Khomri a-t-elle supprimé la visite médicale d'embauche ?

Elle l'a remplacée par une visite d'information et de prévention (VIP), plus légère, pouvant être assurée par un infirmier en santé au travail et non plus uniquement par un médecin. La visite médicale d'aptitude complète subsiste pour les postes à risques particuliers (travail en hauteur, produits chimiques dangereux, travail isolé...). Pour la constatation d'inaptitude, un seul examen suffit désormais au lieu de deux espacés de 15 jours.

Sources et références

Legifrance.gouv.fr -- Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

Travail-emploi.gouv.fr - https://travail-emploi.gouv.fr/le-droit-la-deconnexion