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Les risques de requalification du CDD en CDI

Mis à jour le 22/12/2017

Conclure un CDD n'est pas sans risque pour l'employeur. Le non-respect de certaines règles strictes liées au CDD est sanctionné par la requalification en CDI. Dans quels cas la requalification du CDD en CDI a-t-elle lieu ? Et comment faire pour l'éviter ?


Qu'est ce que la requalification d'un CDD en CDI ?

La "requalification sanction" a été instituée dans un souci de protection du salarié. Par conséquent, seul le salarié (ou un syndicat) peut demander la requalification d'un CDD en CDI.
Lorsqu'un CDD est requalifié en CDI, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de requalification. Elle ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire. Pour calculer cette indemnité, il faut prendre en compte le dernier salaire mensuel perçu avant le litige. Elle a un caractère de dommages-intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales.
Attention : la jurisprudence précise que "lorsque le CDD est requalifié en CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification sauf les cas où sa demande en requalification s'appuie sur une irrégularité du CDD initial ou de ceux qui lui ont fait suite".

Quand y a-t-il requalification d'un CDD en CDI ?

Plusieurs situations entrainent de façon automatique la requalification d'un CDD en CDI. Ces situations sont les suivantes :

  • Lors de la conclusion d'un CDD : pour un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise, en dehors des limites prévues par la loi, après un apprentissage (sauf cas particuliers), pour le remplacement d'un salarié gréviste, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.
  • Lors de l'établissement du contrat : ne pas établir de contrat écrit ou ne pas le faire signer par le salarié, ne pas définir précisément le motif, ne pas prévoir de terme précis ou de durée minimale, dépasser la durée maximale.
  • Lors d'un renouvellement ou poursuite : renouveler plus d'une fois dans la période de 18 mois, dépasser la durée maximale une fois le renouvellement accepté, omettre de préciser les conditions du renouvellement dans le contrat ou un avenant, ne pas respecter le délai de carence entre des CDD successifs sur un même poste, poursuivre la relation contractuelle après échéance du contrat.
  • Lors de la consultation des représentants du personnel : omettre de consulter le CE en cas d'embauche sous CDD pour une commande exceptionnelle ou pour le départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste sous 24 mois.

Quels risques pour l'employeur ?

En cas de requalification, l'employeur doit la plupart du temps (en plus du versement de l'indemnité de requalification), mettre en œuvre une procédure de licenciement. En effet, le salarié en contrat CDD sera par la suite considéré comme lié par un contrat CDI à l’employeur depuis le début, (depuis le premier contrat CDD litigieux). Lors de la requalification de son contrat, le salarié peut normalement rester dans l'entreprise, s’il est muni d'un contrat CDI. Si tel n'est pas le cas, alors c'est une rupture du contrat de travail, donc, in fine un licenciement. Cependant, si le salarié continue à travailler en contrat CDI, l'employeur ne peut pas le licencier immédiatement après la requalification.

Il est important de savoir que rompre le contrat à durée indéterminée (CDI) du salarié juste après la requalification d'un CDD risquerait de s’analyser comme une mesure de revanche vis-à-vis de lui pour avoir fait la demande de requalification de son contrat. Ceci pourrait entraîner la nullité du licenciement et la réintégration du salarié car constituerait une atteinte injustifiée aux droits et libertés du salarié (article L. 120-2 du Code du Travail).

Pour le cas où la procédure de licenciement n'aurait pas pu être mise en place, le salarié a le droit de demander et d'obtenir les indemnités suivantes :

  • l'indemnité de requalification égale au minimum à un mois de salaire, 
  • une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,
  • une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire (qui prend en compte les congés payés) qu'aurait dû percevoir le salarié s'il avait en effet effectué son préavis de licenciement,
  • des indemnités légales et conventionnelles de licenciement si le salarié y a droit (il y a droit au bout d'un an d'ancienneté),
  • un rappel de salaires dans l'éventualité où la requalification aurait modifié son ancienneté 
  • des éventuels dommages et intérêts pour cause de licenciement sans cause ni réelle ni sérieuse.

Bien sûr, le licenciement peut également avoir une cause réelle et sérieuse
Mais en l'absence d'une procédure spécifique aux licenciements ou d'une lettre de licenciement exposant les motifs de la rupture, il s'agira d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui entraînera donc le versement de dommages et intérêts en rapport avec le préjudice subi. Pour les entreprises de plus de dix salariés, et si l'ancienneté du salarié est supérieure à deux ans, ce dernier peut prétendre à une indemnité d'au moins six mois de salaire.