- La formation des salariés est un levier stratégique pour adapter l'entreprise aux évolutions du marché et renforcer ses compétences internes.
- Elle favorise la montée en compétences, la motivation et la fidélisation des équipes.
- La formation continue permet aux salariés d'acquérir de nouvelles connaissances et compétences tout au long de leur carrière.
- Les employeurs ont des obligations légales en matière de formation et des dispositifs de financement sont disponibles pour les accompagner.
- Une approche personnalisée, adaptée aux besoins spécifiques de l'entreprise et des salariés, est essentielle pour maximiser l'efficacité des formations.
- Les dirigeants et responsables RH doivent concevoir une stratégie de formation alignée sur les objectifs de l'entreprise et les aspirations des collaborateurs.
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Tout employeur a une obligation légale en matière de formation professionnelle du salarié. Cela engendre un avantage pour le salarié, car il peut développer ses compétences, mais c'est également un avantage pour l’employeur qui augmente ainsi la compétitivité et le développement de son entreprise.
A qui s’adresse une action de formation ?
L’action de formation s’adresse :
uniquement aux salariés de l’entreprise ;
Les apprentis, intérimaires, dirigeant non salariés, clients, fournisseurs, stagiaires… sont exclus de l’action de formation.
Cependant certaines exceptions existent :
- Les bénévoles : pour bénéficier d’une action de formation il faut que la formation soit en rapport avec l’exercice de leurs responsabilités dans le mouvement associatif, coopératif ou mutualiste.
- Le personnel mis à disposition : c’est à l’employeur d’assumer les dépenses de formation du personnel qu’il met à disposition d’une autre société dès lors qu’il est rémunéré par lui.
Une action de formation peut être instaurée soit par l’entreprise soit par un prestataire extérieur.
Quels sont les modes d’accès à la formation ?
L'accès à la formation des salariés peut se faire sur décision et contrôle de l'employeur ou sur initiative personnelle du salarié. Il existe trois modes d’accès à la formation :
Congé individuel de formation (CIF) : c’est à l’initiative du salarié de suivre une formation qui lui convient. Au terme de la formation, le salarié retrouve son poste de travail ou équivalent ;
soit par son initiative personnelle dans le cadre :
soit d'un congé (de formation, de bilan de compétences, de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)...),
soit du compte personnel de formation (CPF) qui remplace le droit individuel à la formation (DIF) depuis janvier 2015. Le DIF est un droit qui était reconnu aux salariés ayant une ancienneté minimum de 1 an, il nécessitait l’accord de l’employeur sur le choix de la formation
Période de professionnalisation : a pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi de salarié rencontrant des difficultés particulières par des actions de formation.
soit sur décision de l'employeur : dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
La formation est-elle une obligation pour l’employeur ?
L’employeur est dans l’obligation de proposer aux salariés une formation :
tout au long du contrat de travail ;
suite à une embauche de jeune en contrat d’alternance ;
période de formation obligatoire prévue dans la convention collective ;
Il faut savoir que lorsqu'une entreprise emploie un étudiant salarié, elle doit lui accorder un congé non rémunéré pour lui accorder le temps nécessaire à la préparation de ses examens (cette mesure a été créée en 2015).
La formation est-elle une obligation pour l'employé ?
En règle générale, le salarié est obligé d’effectuer la formation. Il ne peut pas refuser de partir en formation sur instruction de son employeur à moins d'encourir une sanction disciplinaire. Mais s’il existe un motif valable, le salarié peut refuser la formation, par exemple si :
L'absence de prise en charge par l'employeur des frais de transport pour se rendre sur le lieu de formation.
L'envoi en formation ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire. Le refus du salarié peut être justifié si son envoi en formation par l'employeur repose sur un motif discriminatoire.
La formation doit être en relation avec le contrat de travail. Il peut y avoir motif pour un refus si la formation ne s'inscrit pas dans le champ d'exécution du contrat de travail. De la même façon, le refus acceptable si la formation doit conduire à une modification du contrat de travail refusée par le salarié.
Des circonstances particulières pourraient justifier le refus de formation du salarié. Le salarié pourrait encore justifier son refus en ayant pour motif des circonstances qui empêcheraient le salarié de remplir ses obligations familiales.
Qui finance la formation ?
La formation professionnelle est financée principalement par l’Etat, les régions et les entreprises.
Les compétences de l’Etat et des régions sont fixées par la loi, par contre le financement par les entreprises repose sur une obligation légale de participer au financement de la formation.
Inscrivez-vous sur le site de l'AFPA, association nationale pour la formation professionnelle des adultes, pour suivre une formation professionnelle et accroître la performance de votre entreprise.
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