Comment utiliser ce modèle de lettre de dénonciation d'un usage d'entreprise ?
Complétez l'identité du salarié, la nature exacte de l'usage dénoncé (prime, jour de congé supplémentaire, avantage en nature…) et la date à laquelle il cessera de s'appliquer. Veillez à laisser s'écouler un délai suffisant entre l'envoi de cette lettre et la date de suppression effective : ce délai de prévenance permet d'ouvrir une éventuelle négociation et conditionne la validité de la dénonciation.
Quelles sont les conditions pour dénoncer valablement un usage d'entreprise ?
La jurisprudence a fixé trois conditions cumulatives (Cass. soc., 25 février 1988) : l'information du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, l'information individuelle de chaque salarié concerné, et le respect d'un délai de prévenance suffisant. Si une seule de ces conditions fait défaut, la dénonciation est irrégulière et l'usage continue de s'appliquer.
Faut-il consulter le CSE ou simplement l'informer ?
Il s'agit d'une simple information, et non d'une consultation : le CSE ne rend pas d'avis et n'a pas à être consulté sur la décision de l'employeur. La dénonciation doit néanmoins être inscrite à l'ordre du jour d'une réunion et portée à la connaissance des représentants du personnel avant l'information individuelle des salariés. Pour un rappel du rôle et du fonctionnement de cette instance, consultez notre guide sur le CSE.
Tous les salariés doivent-ils être informés ?
Oui, y compris ceux qui ne bénéficient pas encore de l'usage mais qui pourraient un jour y prétendre (Cass. soc., 13 octobre 2010, n°09-13.110). Omettre une partie des salariés concernés rend la dénonciation nulle pour l'ensemble du personnel (Cass. soc., 12 février 2008, n°06-45.397).
Comment envoyer la lettre de dénonciation d'un usage d'entreprise ?
Vous pouvez envoyer la lettre par courrier recommandé avec accusé de réception ou la remettre en mains propres au salarié en échange d'une signature, mais ce n'est pas obligatoire.
Quel délai de prévenance respecter ?
Aucun texte ne fixe la durée exacte de ce délai : elle s'apprécie au cas par cas selon la nature de l'avantage, son ancienneté et le nombre de salariés concernés. Les juges ont pu considérer qu'un délai de deux mois était suffisant, tandis qu'un délai inférieur à un mois a été jugé insuffisant. Ce délai doit permettre l'engagement d'éventuelles négociations, par exemple en vue de la conclusion d'un accord collectif portant sur le même objet.
Que risque l'employeur en cas de dénonciation irrégulière ?
Si la procédure n'est pas respectée, la dénonciation est inopposable aux salariés : l'usage continue de produire ses effets jusqu'à ce qu'une nouvelle dénonciation régulière intervienne, ou qu'un accord collectif ayant le même objet soit conclu. Le salarié qui invoque l'usage doit en apporter la preuve, par tout moyen (bulletins de salaire, témoignages, notes internes).
Questions fréquentes sur la dénonciation d'un usage d'entreprise
Un usage d'entreprise s'incorpore-t-il au contrat de travail ?
Non, quelle que soit sa durée d'application, un usage ne s'incorpore pas automatiquement au contrat de travail, sauf clause contractuelle expresse le prévoyant.
L'employeur doit-il justifier sa décision de dénoncer un usage ?
Non, l'employeur n'a pas à motiver sa décision, mais il doit respecter scrupuleusement la procédure d'information et de délai de prévenance.
Un simple affichage dans l'entreprise suffit-il ?
Non, la Cour de cassation a jugé qu'un affichage, une note interne ou une annonce en réunion ne remplacent pas l'information individuelle écrite de chaque salarié.
Que se passe-t-il si un seul salarié n'a pas été informé ?
La dénonciation est considérée comme irrégulière pour l'ensemble des salariés concernés, pas seulement pour celui qui n'a pas été informé.
