Le CSE (Comité Social et Économique) : rôle et fonctionnement

Le CSE en 2026 : l'instance unique de représentation du personnel

Le Comité Social et Économique (CSE) est l'instance représentative du personnel dans l'entreprise depuis le 1er janvier 2020, date à laquelle il a définitivement remplacé les trois instances préexistantes : le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Sa mise en place est obligatoire dès 11 salariés.

Ses attributions varient selon l'effectif de l'entreprise : plus limitées dans les petites structures, elles s'élargissent considérablement à partir de 50 salariés pour couvrir les questions économiques, sociales, culturelles et de conditions de travail.

À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?

La mise en place d'un CSE devient obligatoire lorsque l'effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Deux seuils définissent l'étendue de ses attributions :

Dans les entreprises de 50 salariés et plus comportant au moins deux établissements distincts, des CSE d'établissement sont mis en place, chapeautés par un CSE central d'entreprise. Dans les groupes, un Comité de Groupe assure un rôle de coordination et d'information au niveau consolidé.

Composition et droit de vote au CSE

Le CSE est composé de trois parties :

• L'employeur (ou son représentant), qui préside le CSE de droit. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il peut se faire assister de trois collaborateurs ayant voix consultative.
• La délégation du personnel élue, composée d'un nombre égal de membres titulaires et de suppléants. Le nombre d'élus varie selon l'effectif.
• Les représentants syndicaux : dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est automatiquement représentant syndical au CSE. Au-delà de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant siégeant avec voix consultative.

Les membres titulaires de la délégation du personnel disposent d'un droit de vote sur tous les sujets abordés en réunion. Le suppléant n'assiste aux réunions du CSE qu'en l'absence du titulaire qu'il remplace : il ne siège pas aux côtés du titulaire.

Tous les salariés de l'entreprise âgés de 16 ans minimum et justifiant d'au moins 1 mois d'ancienneté sont appelés à voter lors des élections. Le mandat des membres élus est de 4 ans. Un accord collectif peut réduire cette durée à 2 ou 3 ans. Les mandats sont renouvelables, dans la limite de 3 mandats successifs sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou en présence d'un accord dérogatoire.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doit obligatoirement être désigné parmi les membres du CSE.

Fonctionnement du CSE : réunions et ordre du jour

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE se réunit au moins une fois par mois à l'initiative de l'employeur. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la périodicité minimale est d'une réunion tous les deux mois. Des réunions extraordinaires peuvent être demandées par l'employeur ou par la majorité des membres élus.

L'ordre du jour est établi conjointement par le président (ou son représentant) et le secrétaire du CSE. Il est communiqué aux membres au moins trois jours avant la séance. Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal rédigé par le secrétaire, soumis à discussion et pouvant être amendé lors de la réunion suivante.

Les commissions du CSE

Le CSE peut constituer des commissions spécialisées. Certaines sont obligatoires selon l'effectif :

• Commission Formation et Commission Égalité professionnelle : obligatoires dans les entreprises de 200 salariés et plus
• Commission Logement : obligatoire à partir de 300 salariés
• Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) : obligatoire à partir de 300 salariés ; elle traite spécifiquement les questions de prévention des risques, de santé au travail et de conditions de travail
• Commission Économique : obligatoire dans les entreprises de 1 000 salariés et plus ; elle examine les documents de nature économique et financière soumis par la direction

Moyens matériels et financiers du CSE

L'employeur doit mettre à la disposition du CSE un local convenablement aménagé ainsi que tout le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Les membres du CSE bénéficient également de crédits d'heures de délégation dont le volume varie selon l'effectif de l'entreprise.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de deux budgets distincts, tous deux financés par l'employeur :

Le budget de fonctionnement

L'employeur verse obligatoirement une subvention de fonctionnement au CSE dont le montant minimum est fixé par la loi (article L. 2315-61 du Code du travail) :

• 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés
• 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2 000 salariés et plus

Ce budget finance le fonctionnement interne du CSE : formations des élus, recours à des experts, matériel, frais de déplacement, communication. La masse salariale retenue est celle issue des déclarations sociales nominatives (DSN), hors indemnités de rupture du contrat de travail.

Le non-versement du budget de fonctionnement par l'employeur peut constituer un délit d'entrave, passible d'un an d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende.

Le budget des activités sociales et culturelles (ASC)

Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) est distinct du budget de fonctionnement. Son montant n'est pas fixé par la loi mais par accord d'entreprise ou convention collective. En l'absence d'accord, la contribution de l'employeur ne peut pas être inférieure à celle versée l'année précédente (règle du maintien, article L. 2312-81 du Code du travail). En pratique, le taux moyen constaté en France est d'environ 0,8 % de la masse salariale brute.

Ce budget finance les activités organisées au bénéfice des salariés, de leur famille et des anciens salariés : chèques-vacances, chèques-cadeaux, billetterie à tarif réduit (cinéma, spectacles, parcs), séjours et voyages, arbre de Noël, soutien scolaire, activités sportives, aides à la garde d'enfants…

Les deux budgets sont strictement séparés : il est interdit de financer des dépenses de fonctionnement avec le budget ASC et inversement. Un transfert de l'excédent du budget de fonctionnement vers le budget ASC est toutefois autorisé, dans la limite de 10 % de l'excédent annuel, par délibération en réunion plénière.

Le rôle économique du CSE : information et consultation

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE assure l'expression collective des salariés et veille à la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions de gestion économique et financière de l'entreprise.

L'employeur a l'obligation d'informer et de consulter le CSE avant toute décision importante, sous peine d'invalidation. Les sujets concernés incluent notamment :

• Modification de la durée ou de l'organisation du travail
• Introduction de nouvelles technologies
• Modification du règlement intérieur
• Licenciement collectif pour motif économique
• Licenciement des représentants élus du personnel
• Toute modification substantielle des conditions de travail

Par ailleurs, le CSE est informé de la situation économique de l'entreprise à travers une Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), mise à jour régulièrement par l'employeur. Elle contient des données sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, un bilan social annuel est également remis au CSE.

Le droit d'alerte et le recours à l'expert-comptable

En cas de situation économique préoccupante, le CSE peut exercer son droit d'alerte. Cette procédure met en œuvre une demande d'explications de la direction en séance plénière. Si les explications apportées ne sont pas convaincantes, le CSE peut faire appel à un expert-comptable, qui mettra en demeure les commissaires aux comptes et les administrateurs de répondre sous un mois.

Le recours à un expert-comptable est également possible lors des consultations sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, ou la politique sociale de l'entreprise. Les honoraires de l'expert sont, selon les cas, pris en charge en totalité par l'employeur ou partiellement par le budget de fonctionnement du CSE.

Ce que les employeurs négligent souvent sur leurs obligations CSE

La mise en place du CSE est l'occasion d'erreurs fréquentes qui peuvent coûter cher aux employeurs. En voici les plus courantes en 2026.

Confondre les deux budgets

Utiliser le budget ASC pour financer des dépenses de fonctionnement (ou inversement) est une faute de gestion pouvant être qualifiée d'abus de confiance et exposer le trésorier du CSE à des poursuites. Les deux comptes bancaires du CSE doivent être strictement séparés et les justificatifs conservés au moins 3 ans.

Oublier la règle du maintien du budget ASC

Chaque année, l'employeur ne peut pas réduire le rapport entre sa contribution aux ASC et la masse salariale par rapport à l'année précédente, sauf accord. Si vous avez versé 1 % de la masse salariale en 2025, vous ne pouvez pas descendre à 0,8 % en 2026 sans négocier.

Ne pas consulter le CSE avant une décision importante

L'absence de consultation du CSE avant une décision soumise à consultation obligatoire peut entraîner l'annulation de la décision en justice. Les tribunaux sont intransigeants sur ce point, notamment en matière de licenciements collectifs ou d'introduction de nouvelles technologies.

Appliquer des critères d'ancienneté pour l'accès aux ASC

Depuis un arrêt de la Cour de cassation d'avril 2024, le CSE ne peut plus appliquer de critère d'ancienneté ni de type de contrat pour l'accès aux activités sociales et culturelles. Tous les salariés (CDI, CDD, alternants, temps partiels) doivent pouvoir accéder aux mêmes avantages. Un délai de mise en conformité est accordé jusqu'au 31 décembre 2026.

Questions courantes sur le CSE

Le CE (comité d'entreprise) existe-t-il encore en 2026 ?

Non. Le comité d'entreprise a été définitivement supprimé au 1er janvier 2020, date à laquelle tous les mandats CE/DP/CHSCT ont pris fin. Depuis cette date, l'unique instance représentative du personnel est le Comité Social et Économique (CSE), qui fusionne les trois anciennes instances.

À partir de combien de salariés le CSE est-il obligatoire ?

Le CSE est obligatoire dès 11 salariés, lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs. Ses attributions sont toutefois beaucoup plus étendues dans les entreprises de 50 salariés et plus, qui seules sont soumises aux consultations récurrentes, aux budgets obligatoires et au droit d'alerte économique.

Quel est le montant minimum du budget de fonctionnement du CSE ?

Dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés, l'employeur doit verser au minimum 0,20 % de la masse salariale brute (hors indemnités de rupture). Ce taux passe à 0,22 % dans les entreprises de 2 000 salariés et plus. Ces taux sont des minima légaux : un accord d'entreprise peut prévoir un taux supérieur.

Qui préside le CSE ?

L'employeur, ou son représentant dûment mandaté, préside le CSE de droit. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il peut se faire assister de trois collaborateurs ayant voix consultative. Ces derniers sont choisis parmi les salariés de l'entreprise.

Les membres du CSE bénéficient-ils d'une protection contre le licenciement ?

Oui. Les membres de la délégation du personnel au CSE sont des salariés protégés : leur licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant la durée du mandat et jusqu'à 6 mois après son expiration.

Le CSE peut-il financer des avantages pour les familles des salariés ?

Oui. Les activités sociales et culturelles financées par le CSE peuvent bénéficier non seulement aux salariés, mais aussi à leurs familles (conjoints, enfants à charge) et aux anciens salariés de l'entreprise, selon les règles définies par le CSE dans son règlement intérieur.

Sources et références

Service-public.fr — https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F34474

Travail-emploi.gouv.fr — https://travail-emploi.gouv.fr/la-definition-du-cse-et-cadre-de-mise-en-place

Urssaf.fr — https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/gerer-entreprise/comite-social-et-economique/fonctionnement-obligations-cse.html