Rupture CDD : Comment rompre son CDD ? (2025)

Le CDD est un contrat précaire car il est conclu pour une période déterminée et avec un terme précis. Il est réglementé de façon très stricte, ce qui lui assure une grande stabilité pendant son exécution et jusqu'à sa rupture.

La question est de savoir quelles sont les conséquences de la rupture du CDD pour le chef d'entreprise. Notre cabinet d'experts-comptables répond pour vous à cette question.

Conséquences de la rupture avant le terme du CDD

Une fois la période d'essai passée et jusqu'au terme du CDD, le CDD ne peut plus être rompu, sauf dans 4 cas particuliers (toute autre circonstance étant impossible).

L'employeur ou le salarié qui rompt le CDD pour une autre circonstance est sanctionné :

• L'employeur fautif est obligé de verser au salarié des indemnités au moins égales aux rémunérations qu'il aurait perçues si le contrat était arrivé jusqu'à son terme.
• Si le salarié est à l'initiative de la rupture, l'employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice qu'il a subi, en fonction de la manière dont le salarié a rompu le CDD.

Les 4 cas particuliers pour la rupture de CDD

Fin de contrat CDD :

Un CDD peut être rompu par l'employeur dans 4 cas uniquement :

1. En cas de commun accord entre l'employeur et le salarié :

L'accord entre l'employeur et le salarié pour rompre le CDD doit obligatoirement être écrit et être l'expression d'une volonté claire et non équivoque de la part des deux parties.

L'employeur doit verser l'indemnité de fin de contrat au salarié.

2. Rompre un CDD en cas de faute grave :

L'employeur et le salarié peuvent tous les deux rompre le contrat en cas de faute grave commise par l'autre partie.

Rupture CDD à l'initiative de l'employeur

Constitue une faute grave, un manquement du salarié à une obligation contractuelle ou à la discipline de l'entreprise, dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise.

L'employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire dès qu'il a connaissance de la faute et convoquer le salarié à un entretien préalable.

L'employeur a deux mois, à compter de la connaissance du fait fautif, pour engager les poursuites disciplinaires.

La sanction doit être notifiée par écrit au salarié au plus tard un mois après l'entretien.

Un non-respect de la procédure de la part de l'employeur peut le conduire à verser des dommages et intérêts au salarié.

Le licenciement pour faute grave ne donne droit à aucun préavis, ni indemnité de fin de contrat. La mise à pied conservatoire est possible, ce qui signifie que l'éloignement du salarié de l'entreprise est immédiat.

L'indemnité de congés payés doit être versée uniquement pour la période avant la rupture du contrat.

Préavis CDD et indemnité de fin de CDD

Quand il y a faute grave reconnue, l’employé n’effectue pas de préavis ne bénéficie pas d’indemnité de fin de contrat. Dans ce cas, il n'a droit qu'à l’indemnité de congés payés et n'effectue pas le préavis.

Rupture anticipée CDD à l'initiative du salarié

Si la faute grave est commise par l’employeur, le salarié a le droit de réaliser une rupture anticipée de CDD. On peut rencontrer certains cas comme une absence de versement de salaire ou une absence de travail fournie, etc.

3. En cas de force majeure :

La force majeure est un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple la destruction des locaux).

Aucune procédure n'est demandée à l'employeur pour mettre fin au CDD.

L'employeur est tenu uniquement de verser au salarié une indemnité compensatrice au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu'à la fin du contrat (pas d'indemnité de précarité).

4. En cas d'inaptitude du salarié :

L'inaptitude d'un salarié doit être constatée par le médecin du travail.

L'employeur est tenu de proposer une mutation ou une transformation de poste adaptée au salarié.

En cas d'inaptitude du salarié, l'employeur peut rompre le CDD uniquement s’il ne peut pas proposer un poste adapté au salarié, ou si le salarié refuse le nouvel emploi proposé.

L'employeur doit verser au salarié :

• Une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle,
• Ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l'indemnité de licenciement si l'inaptitude est d'origine professionnelle,
• Une indemnité de précarité.

Dans le mois suivant l'examen médical de reprise du travail, si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise (ou si son contrat n'est pas rompu), l'employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.

Dans le cas d'un salarié protégé, le CDD ne peut pas être rompu sans l'autorisation de l'inspecteur du travail. Il est possible de joindre des informateurs sur le sujet, plusieurs jours par semaine, à des horaires suivants un service accessible en journée.

5. Embauche en CDI

À l'initiative du salarié, le contrat peut être rompu avant la date initiale de fin de contrat si le salarié justifie d'une embauche en CDI.

Le salarié devra ensuite réaliser un préavis, d'une durée d'un jour par semaine calculé sur la base de : 

• la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque le contrat est à terme précis ;
• la durée effectuée lorsque le contrat est à terme imprécis.

Le préavis ne peut pas être de plus de deux semaines.

Conséquences de la rupture à l'échéance du terme du CDD

A l'arrivée du terme du CDD, le contrat de travail est définitivement rompu.

L'employeur devra verser au salarié une indemnité de précarité équivalente à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat CDD, ce qui comprend également les primes et les accessoires divers.
L'indemnité de congés payés, elle, n'a pas à être prise en compte pour le versement de l'indemnité de précarité.

À noter : le taux de 10% pourra être limité à 6 % si un accord d'entreprise, une convention ou un accord collectif de branche le prévoit et si l'employeur propose au salarié un accès à la formation professionnelle. (cf. article L1243-9 du Code du travail)

Cette indemnité qui est soumise à cotisations sociales est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le dernier bulletin de paie.

À noter que cette indemnité n'a pas à être versée pour :

• Les CDD saisonniers,
• Les CDD d'usage,
• Les contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi,
• La conclusion d'un CDI à l'issue du CDD,
• Le refus du salarié d'accepter un CDI pour le même poste ou un poste équivalent,
• Les contrats conclus avec un jeune pendant les vacances.

Sources & Références 

Service public : Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)

Service public : Le salarié touche-t-il la prime de précarité à la fin d'un contrat de travail ?

Code du travail : Calculer l'indemnité de précarité