L'abandon de poste n'est pas définit légalement par le Code du travail, mais il se caractérise par une absence du salarié à son poste de travail, non autorisée par son employeur ou non justifiée par un motif légitime. Souvent, l’abandon de poste est constaté par l’employeur après plusieurs absences injustifiées de la part de son salarié. À quel moment peut-on réellement parler d’abandon de poste ? Quelle est la procédure entamée par l’employeur et quelles sont les conséquences sur le salarié, en matière de licenciement, droits au chômage, versement de solde de compte... ? Nous vous proposons d’en savoir plus sur l’abandon de poste, côté employeur et côté salarié !
L’abandon de poste : définition et caractéristiques
Aucune définition légale n’encadre la notion d’abandon de poste dans le Code du travail. L’événement se caractérise, dans les faits, par une absence du salarié à son poste de travail, non autorisée par l’employeur et non justifiée par un motif légitime. Bien souvent, l’abandon de poste est constaté par l’employeur après plusieurs, voire de nombreuses absences injustifiées de la part de son salarié.
L’abandon de poste : comment réagir en tant qu’employeur ?
Avant de lancer toute procédure relative à l’abandon de poste, il convient, en tant qu’employeur, de s’assurer que l’absence (ou la répétition des absences) représente bel et bien une volonté de la part du salarié d’abandonner sa mission au sein de l’entreprise. Par exemple, un salarié qui ne se présente pas à son poste de travail pourrait être dans l’incapacité de prévenir son employeur (hospitalisation) ou même avoir oublié cette démarche en cas de contexte personnel grave. Le départ inopiné du salarié peut aussi être du fait d’une urgence ou d’un suivi médical ou encore du décès d’un proche. La Jurisprudence a estimé que ces circonstances ne représentent pas un abandon de poste et qu’elles ne justifient pas un licenciement. Il convient donc de s’assurer en premier lieu que l’absence se caractérise par :
- la volonté d’abandonner le poste
- et/ou la volonté de ne pas prévenir l’employeur
L’abandon de poste peut être dû à un contexte difficile
Il arrive aussi qu’un salarié ne se présente plus à son poste de travail avec rigueur du fait de conditions de travail difficiles (harcèlement au sein de son service, difficultés relationnelles...). Votre rôle en tant qu’employeur est de chercher une conciliation ou une réponse aux problématiques de votre salarié avant d’entamer une procédure pour abandon de poste.
La procédure pour abandon de poste
Lorsque l’abandon de poste vous semble avéré, la première démarche est d’adresser à votre salarié une mise en demeure par courrier avec accusé de réception, mentionnant expressément :
- le constat de l’abandon de poste et la date de début (estimée par l’employeur sur la base de ses observations)
- l’obligation pour le salarié de justifier son absence
- l’obligation pour le salarié de réoccuper le poste de travail
Le constat de l’abandon de poste peut entraîner une procédure de licenciement pour faute grave
L’employeur dispose de deux mois à partir de la date constatée d’abandon de poste pour entamer une procédure. Il pourra :
- convoquer le salarié à un entretien préalable pour sanction
- ou encore entamer une procédure de licenciement pour faute grave -notez que la suspension de salaire est légale durant la période de préavis, dès lors que le salarié ne réintègre pas ses fonctions et à condition de le mentionner dans le bulletin de salaire
Dans les deux cas, l’employeur doit prévenir le salarié de la procédure qu’il décide de suivre, par courrier avec accusé de réception.
L’abandon de poste et Pôle Emploi
L’abandon de poste n’est pas un motif de licenciement en soi. C’est le préjudice qui en découle pour l’entreprise, à savoir la faute grave, qui entraîne le licenciement. Dans ce contexte, le salarié licencié suite à un abandon de poste bénéficie d’une affiliation à Pôle Emploi et des droits au chômage dans les conditions du licenciement pour faute (aucune indemnité de départ n’est versée ce cadre).
L’abandon de poste et le solde tout compte
Idem, le salarié qui abandonne son poste subit les mêmes modalités de départ de l’entreprise qu’une personne licenciée pour faute grave. Il bénéficie donc du versement du solde tout compte et du paiement des congés payés selon les modalités conventionnelles de l’employeur. Attention, s’il ne réintègre pas son poste de travail après la mise en demeure de l’employeur, il risquera de ne pas percevoir de rémunération durant la période de préavis du licenciement.
Attention aux conséquences de l’abandon de poste
Un abandon de poste peut entraîner un licenciement pour faute grave. Vos futurs employeurs pourraient accéder à cette information et hésiter à vous embaucher.
Ainsi, quel que soit le motif à vouloir quitter une entreprise, nous vous conseillons de respecter vos obligations en tant que salarié et de vous assurer une réputation saine pour la suite de votre carrière.
L’abandon de poste pour un autre emploi ?
En cas de départ pour intégrer une autre entreprise, pourquoi ne pas démissionner ou rédiger une lettre explicative de la situation plutôt que d’abandonner votre poste sans prévenir ? Des modalités de départ assouplies sont prévues dans le Code du travail dans certains cas de démission pour intégrer un nouvel emploi, notamment une baisse du délai de préavis.
La rupture conventionnelle comme solution de départ
En cas de volonté de départ sans passer par la case démission (qui n’ouvre aucun droit au chômage), pensez à demander une rupture conventionnelle ! Ce contrat permet au salarié de quitter l’entreprise, avec l’accord de son employeur, et il lui ouvre droit à des indemnités Pôle Emploi ainsi qu’à une indemnité de départ spécifique à la rupture conventionnelle (inexistante en cas de licenciement pour faute).
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