Contrat de génération supprimé : les alternatives en 2026

Le contrat de génération existe-t-il encore en 2026 ? Non, et voici ce qui le remplace

Le contrat de génération a été supprimé par ordonnance en novembre 2017. Il n'est donc plus possible d'en bénéficier depuis maintenant près de 9 ans. Les employeurs qui cherchent aujourd'hui des aides à l'embauche d'un jeune salarié ou au maintien d'un collaborateur senior dans l'emploi doivent se tourner vers les dispositifs en vigueur en 2026, qui ont profondément évolué depuis. Ce guide explique d'abord ce qu'était le contrat de génération, les conditions qui s'y attachaient et les raisons de sa suppression, puis présente les alternatives concrètes disponibles aujourd'hui selon votre situation.

Ce qu'était le contrat de génération : un binôme jeune-senior financé par l'État (2013-2017)

Instauré par la loi du 1er mars 2013, le contrat de génération reposait sur une idée simple : associer au sein d'une même entreprise un jeune recruté en CDI et un salarié senior maintenu dans l'emploi, l'un transmettant ses compétences à l'autre tout en préparant la continuité de l'activité. En contrepartie de cet engagement, les entreprises éligibles recevaient une aide financière directe versée par France Travail.

Le dispositif ciblait deux publics cumulables :

• Les jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les travailleurs handicapés reconnus), embauchés en CDI à temps plein ou à au moins 80 % d'un temps plein
• Les salariés de 55 ans et plus maintenus en poste, ou les salariés de 57 ans et plus dont l'entreprise assurait le maintien actif dans l'emploi
• Un cas particulier existait pour les chefs d'entreprise proches de la retraite souhaitant embaucher un jeune de moins de 30 ans en vue d'une reprise à terme

Les obligations des entreprises de 50 à 299 salariés : plan d'action ou accord collectif

Les entreprises de 50 à 299 salariés pouvaient percevoir l'aide financière mais devaient en contrepartie mettre en place un plan d'action ou négocier un accord collectif d'une durée de 3 ans. Ce document devait obligatoirement couvrir trois axes :

• Insertion durable des jeunes : formation à la prise de poste, tutorat, suivi personnalisé, intégration progressive dans les équipes
• Maintien dans l'emploi des seniors : aménagement des conditions de travail, lutte contre la pénibilité, formation continue, coopération intergénérationnelle
• Transmission des savoirs et compétences : mise en place de binômes mentor-apprenti, documentation des savoir-faire, organisation de la transition lors des départs à la retraite

Les entreprises de 300 salariés et plus étaient soumises aux mêmes obligations d'accord collectif ou de plan d'action, mais sans bénéficier de l'aide financière. Le non-respect de ces obligations exposait à une pénalité de 10 % des exonérations de cotisations patronales sur la période concernée.

Pourquoi le contrat de génération a-t-il été supprimé dès 2017 ?

Plusieurs évaluations successives ont conduit le gouvernement Macron à mettre fin au dispositif dans le cadre de la réforme du Code du travail par ordonnances à l'automne 2017. Les principales critiques étaient les suivantes :

• Effet d'aubaine dominant : la majorité des embauches subventionnées auraient eu lieu de toute façon, sans que le contrat de génération ne crée réellement d'emplois supplémentaires pour les jeunes ou ne préserve des postes seniors qui auraient autrement été supprimés
• Complexité administrative perçue comme un frein : notamment l'obligation d'accord collectif ou de plan d'action pour les entreprises de taille intermédiaire, qui décourageait certains employeurs de s'engager dans la démarche
• Montants d'aide jugés insuffisants pour modifier réellement les comportements de recrutement des PME, particulièrement dans les secteurs où l'emploi des jeunes sans expérience représente un risque opérationnel
• Ciblage simultané peu lisible : le fait de conditionner l'aide à la fois à l'embauche d'un jeune et au maintien d'un senior rendait le dispositif difficile à mobiliser pour les petites entreprises dont la structure d'âge ne correspondait pas aux critères

Pour embaucher un jeune en 2026 : les dispositifs qui ont pris le relais

Plusieurs outils permettent aujourd'hui d'aider les employeurs à recruter et intégrer de jeunes salariés, avec des avantages financiers souvent supérieurs à ceux qu'offrait le contrat de génération :

Le contrat d'apprentissage : l'outil le plus avantageux financièrement

Le contrat d'apprentissage reste le dispositif le plus subventionné pour recruter un jeune de moins de 30 ans en formation alternée. Les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d'une aide unique versée par l'État pour chaque contrat conclu. L'apprenti perçoit un salaire calculé en pourcentage du SMIC selon son âge et son année de formation, et l'employeur bénéficie d'une exonération quasi-totale de cotisations sociales patronales. Les coûts de formation sont pris en charge par l'OPCO de la branche professionnelle. C'est aujourd'hui la voie d'insertion la plus subventionnée et la plus répandue pour les jeunes sans expérience.

Le contrat de professionnalisation : pour les jeunes en reconversion ou en montée en compétences

Le contrat de professionnalisation s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans souhaitant obtenir une qualification professionnelle reconnue, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. Il combine périodes en entreprise et formation théorique prise en charge par l'OPCO. Pour les jeunes sans qualification (niveau inférieur au CAP/BEP), l'employeur bénéficie d'une exonération de cotisations patronales sur la rémunération versée pendant la durée du contrat.

Le Contrat d'Engagement Jeune (CEJ) : accéder à des jeunes déjà accompagnés

Le Contrat d'Engagement Jeune (CEJ), entré en vigueur en mars 2022, s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans (29 ans pour les travailleurs handicapés) sans emploi ni formation. Géré conjointement par France Travail et les Missions Locales, il engage le jeune dans un parcours intensif d'activités (15 à 20 heures par semaine) en échange d'une allocation pouvant aller jusqu'à 528 € par mois. Pour l'employeur, ce dispositif constitue un vivier de candidats préparés, motivés et déjà accompagnés, dont le profil a été évalué par un conseiller professionnel. Contacter la Mission Locale ou l'agence France Travail de son territoire permet d'accéder à ces profils directement.

La PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel) : tester avant d'embaucher

La PMSMP permet à un demandeur d'emploi (jeune ou senior) d'effectuer une immersion dans une entreprise sans créer de contrat de travail, ni générer de charges sociales pour l'employeur. Sa durée maximale est de un mois. Pour l'employeur, c'est un outil de pré-recrutement sans risque permettant d'évaluer un profil avant toute embauche formelle. La PMSMP est prescrite par France Travail ou la Mission Locale et ne peut avoir lieu qu'avec l'accord des deux parties.

Les entreprises qui souhaitent embaucher un jeune peu qualifié ont intérêt à se rapprocher de leur Mission Locale territoriale dès le stade du projet de recrutement. Les conseillers Mission Locale peuvent orienter vers le dispositif le plus adapté (CEJ, PMSMP, contrat de professionnalisation, apprentissage), organiser une mise en relation directe avec des candidats et accompagner les démarches administratives liées aux aides à l'embauche.

Pour maintenir ou recruter un senior en 2026 : trois leviers concrets

Le CDD senior : recruter un profil expérimenté sans engagement permanent

Le CDD senior est un contrat à durée déterminée réservé aux demandeurs d'emploi de 57 ans et plus inscrits à France Travail depuis au moins 3 mois. Sa durée maximale est de 18 mois, renouvelable une fois dans la limite de 36 mois au total. Contrairement aux CDD de droit commun, le CDD senior ne nécessite pas de justifier d'un motif de recours spécifique lié à l'activité de l'entreprise. Il permet de recruter un profil senior très expérimenté pour une mission définie, sans l'engagement d'un CDI, tout en offrant au salarié une perspective de retour à l'emploi stable.

Le bonus emploi senior : faciliter le retour à l'emploi sans sacrifier le salaire

Issu de la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024, le bonus emploi senior s'adresse aux demandeurs d'emploi de 57 ans et plus qui reprennent une activité salariée après une période de chômage. Il leur permet de cumuler leur nouveau salaire avec une fraction de leurs allocations chômage restantes pendant 12 mois, dans un plafond de cumul plus favorable que les règles ordinaires. Pour l'employeur, ce mécanisme facilite la négociation salariale : le senior peut accepter un salaire inférieur à son niveau habituel sans subir une perte de revenu équivalente grâce au complément ARE. C'est un levier RH concret pour attirer des profils très expérimentés à un coût maîtrisé.

Les obligations d'accord seniors pour les entreprises de 50 salariés et plus

Indépendamment des aides à l'embauche, les entreprises de 50 salariés et plus restent soumises à des obligations légales sur la gestion des âges et l'emploi des seniors, renforcées par la réforme des retraites de 2023 qui a reculé l'âge légal à 64 ans. L'absence d'accord ou de plan d'action seniors expose l'entreprise à une pénalité de 1 % de la masse salariale. Ces obligations couvrent notamment les conditions de travail des salariés en fin de carrière, les dispositifs d'aménagement du temps de travail (retraite progressive, temps partiel senior), la formation continue et la transmission des compétences.

La retraite progressive est un dispositif souvent méconnu mais très utile pour accompagner les fins de carrière sans rupture brutale. Elle permet à un salarié d'au moins 60 ans disposant de suffisamment de trimestres de travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension de retraite. Pour l'employeur, c'est un outil de fidélisation des seniors expérimentés et d'organisation sereine de la transition vers un successeur.

Récapitulatif : contrat de génération vs dispositifs 2026

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Ce que les employeurs nous demandent le plus souvent sur le contrat de génération

Le contrat de génération existe-t-il encore en 2026 ?

Non. Le contrat de génération a été supprimé par ordonnance en novembre 2017. Il n'est plus possible d'en bénéficier depuis cette date. Les dernières aides versées au titre de ce dispositif ont expiré au début de l'année 2018.

Qu'est-ce qui remplace le contrat de génération pour embaucher un jeune en CDI ?

Le principal dispositif équivalent est le contrat d'apprentissage, qui ouvre droit à une aide financière de l'État pour les entreprises de moins de 250 salariés et dont les coûts de formation sont pris en charge par l'OPCO. Le contrat de professionnalisation et le CEJ (Contrat d'Engagement Jeune) sont des alternatives complémentaires selon le profil du candidat.

Quelles aides existent pour maintenir un senior dans l'emploi en 2026 ?

Le CDD senior (57 ans+) et le bonus emploi senior (dispositif issu de la convention chômage de 2024, permettant le cumul salaire et allocation pendant 12 mois) sont les principaux outils disponibles. La retraite progressive est également un levier efficace pour aménager les fins de carrière sans rupture brutale.

Les entreprises ont-elles encore des obligations légales sur l'emploi des seniors ?

Oui. Les entreprises de 50 salariés et plus sont soumises à l'obligation de conclure un accord collectif ou un plan d'action seniors. Le non-respect de cette obligation expose à une pénalité de 1 % de la masse salariale. Ces obligations ont été renforcées par la réforme des retraites de 2023.

Pourquoi le contrat de génération a-t-il été supprimé si vite ?

Les évaluations successives ont montré un effet d'aubaine dominant : la majorité des embauches subventionnées auraient eu lieu sans le dispositif, sans création nette d'emplois significative. Sa complexité administrative et son montant d'aide jugé insuffisant ont également limité son adoption, particulièrement dans les très petites entreprises.

Un chef d'entreprise peut-il encore bénéficier d'une aide pour préparer sa succession ?

Le cas particulier du contrat de génération permettant d'embaucher un jeune de moins de 30 ans en vue d'une reprise d'entreprise n'a pas d'équivalent direct en 2026. En revanche, des dispositifs d'accompagnement à la transmission existent via Bpifrance, les CCI et les réseaux de repreneurs (L-Expert-Comptable.com accompagne également les projets de reprise).

Sources et références

Service-public.fr : Contrat d'apprentissage : aide aux employeurs

Service-public.fr : Contrat d'Engagement Jeune (CEJ)