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La rupture conventionnelle d'un CDI

Mis à jour le 23/05/2018

Si auparavant, la rupture d’un contrat sans durée déterminée était unilatérale, depuis fin juin 2008, il est possible de rompre un contrat à dure indéterminée (CDI) d’un commun accord. Mais comme il ne s’agit ni d’un licenciement, ni d’une démission puisque c’est une convention entre deux parties, cette rupture conventionnelle fait l’objet d’une procédure spécifique.


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Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle d’un CDI ?

Si le salarié et l’employeur conviennent ensemble de la rupture de contrat, c'est-à-dire si la rupture n’est imposée ni par l’une ou l’autre des parties, alors, et dans ce cas, une  rupture conventionnelle est possible. Juridiquement, c’est un point extrêmement important, puisqu’il ne s’agit ni d’une démission, ni d’un licenciement, avec les conséquences que chacun des deux peut avoir.

Le salarié et l’employeur doivent pour cela signer une convention, et respecter les dispositions du Code du travail pour que cette rupture conventionnelle de CDI soit valable. 

S’il y a ce qu’on appelle des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), une rupture conventionnelle du contrat de travail n’est pas possible. Ces GPEC touchent les entreprises et groupes d’entreprises de 300 salariés et plus, ou les entreprises de dimension « communautaire » qui ont au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. 

La rupture conventionnelle de CDI ne sera pas applicable non plus lors de plans de sauvegarde de l’emploi. Ces plans sont élaborés quand une entreprise d’au moins 50 salariés licencie pour motif économique au moins 10 salariés dans les 30 jours.

La procédure de rupture conventionnelle d’un CDI

Cette rupture doit être réfléchie et discutée entre le salarié et l’employeur. C’est la raison pour laquelle il doit y avoir un ou plusieurs entretiens entre les deux parties. Au cours du ou des entretiens, le salarié a le droit de se faire assister par une tierce personne :

  • Soit un membre du personnel de l’entreprise ;
  • S’il n’y a pas d’institution représentative du personnel, un conseiller du salarié, qui sera choisi sur une liste que l’on peut consulter à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Le salarié qui choisit de se faire assister doit cependant avertir son employeur avant la date de l’entretien. Dans ce cas, l’employeur a lui aussi le droit de se faire assister par un personnel de l’entreprise, et si l’entreprise compte moins de 50 salariés, un membre de son organisation syndicale d’employeurs, ou encore un employeur travaillant dans la même branche. S’il se fait assister, il doit avertir le salarié avant la date de l’entretien. Un avocat n’est pas autorisé à assister à ces entretiens.

Que va contenir la convention de rupture conventionnelle du CDI ? 

Cette convention va fixer ce que l’on appelle « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ». Attention, cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité qui serait versée pour un licenciement.

La convention fixe aussi la date de rupture de contrat de travail, les parties sont libres de fixer la date de leur choix. Mais, l’autorité qui va homologuer la convention fixera une date, et la date de la rupture du contrat doit toujours être au minimum un jour après la date d’homologation.

Une homologation est nécessaire pour la rupture conventionnelle d’un CDI

Pour homologuer la rupture conventionnelle d’un CDI, il faut envoyer une copie de la convention au directeur de la DIRECCTE en plus du formulaire réglementaire que l’on peut télécharger sur internet. 

L’autorité a 15 jours ouvrables (on ne compte ni les dimanches ni les jours fériés) pour vérifier si toutes les conditions ont été remplies ; et, si dans les 15 jours, il n’y a aucune réponse, alors la rupture est valable.

Attention, l’homologation est nécessaire, sinon la rupture ne sera pas validée, et le contrat de travail, sera en droit, toujours valable. 

Peut-on revenir sur une rupture conventionnelle de CDI ?

A compter de la date de la signature de la convention entre l’employeur et le salarié, les deux parties ont 15 jours calendaires (tous les jours comptent !) pour pouvoir se rétracter. 

Il est plus sûr de faire sa rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. 

Par contre, il n’est pas obligatoire de donner les raisons de la rétractation. 

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