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La rupture du CDD : quelles conséquences?

Mis à jour le 22/12/2017

Le CDD est un contrat précaire car il est conclu pour une période déterminée et avec un terme précis. Il est réglementé de façon très stricte, ce qui lui assure une grande stabilité pendant son exécution et jusqu'à sa rupture. La question est de savoir quelles sont les conséquences de la rupture du CDD pour le chef d'entreprise. Notre cabinet d'experts comptables répond pour vous à cette question.


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Conséquences de la rupture avant le terme du CDD

Une fois la période d'essai passée et jusqu'au terme du CDD, le CDD ne peut plus être rompu, sauf dans 4 cas particuliers (toute autre circonstance étant impossible).

L'employeur ou le salarié qui rompt le CDD pour une autre circonstance est sanctionné :

  • L'employeur fautif est obligé de verser au salarié des indemnités au moins égales aux rémunérations qu'il aurait perçues si le contrat était arrivé jusqu'à son terme.
  • Si le salarié est à l'initiative de la rupture, l'employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice qu'il a subi, en fonction de la manière dont le salarié a rompu le CDD.

Les 4 cas particuliers pour la rupture de CDD

Un CDD peut être rompu par l'employeur dans 4 cas uniquement :

N°1- En cas d'accord entre l'employeur et le salarié :

L'accord entre l'employeur et le salarié pour rompre le CDD doit obligatoirement être écrit et être l'expression d'une volonté claire et non équivoque de la part des deux parties. L'employeur doit verser l'indemnité de fin de contrat au salarié, sauf dans les différents cas énumérés plus haut.

N°2- En cas de faute grave :

Constitue une faute grave un manquement du salarié à une obligation contractuelle ou à la discipline de l'entreprise, dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise. L'employeur doit mettre en œuvre la procédure disciplinaire dès qu'il a connaissance de la faute et convoquer le salarié à un entretien préalable.

La sanction doit être notifiée par écrit au salarié au plus tard un mois après l'entretien.

Un non-respect de la procédure de la part de l'employeur peut le conduire à verser des dommages et intérêts au salarié.

Le licenciement pour faute grave ne donne droit à aucun préavis, ni indemnité de fin de contrat. La mise à pied conservatoire est possible, ce qui signifie que l'éloignement du salarié de l'entreprise est immédiat. L'indemnité de congés payés doit être versée uniquement pour la période avant la rupture du contrat.

N°3- En cas de force majeure :

La force majeure est un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple la destruction des locaux).

Aucune procédure n'est demandée à l'employeur pour mettre fin au CDD.

L'employeur est tenu uniquement de verser au salarié une indemnité compensatrice au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu'à la fin du contrat (pas d'indemnité de précarité).

N°4- En cas d'inaptitude du salarié :

L'inaptitude d'un salarié doit être constatée par le médecin du travail.

L'employeur est tenu de proposer une mutation ou une transformation de poste adaptée au salarié.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le médecin du travail transmet aussi des indications sur l'aptitude du salarié à suivre une formation.

En cas d'inaptitude du salarié, l'employeur peut rompre le CDD uniquement s’il ne peut pas proposer un poste adapté au salarié, ou si le salarié refuse le nouvel emploi proposé.

L'employeur doit verser au salarié :

  • une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement si l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle,
  • ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l'indemnité de licenciement si l'inaptitude est d'origine professionnelle,
  • une indemnité de précarité.

Dans le mois suivant l'examen médical de reprise du travail, si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise (ou si son contrat n'est pas rompu), l'employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail.

Dans le cas d'un salarié protégé, le CDD ne peut pas être rompu sans l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Sources : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31210

Conséquences de la rupture à l'échéance du terme du CDD

A l'arrivée du terme du CDD, le contrat de travail est définitivement rompu.

L'employeur devra verser au salarié une indemnité de précarité équivalente à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat CDD, ce qui comprend également les primes et les accessoires divers.
L'indemnité de congés payés, elle, n'a pas à être prise en compte pour le versement de l'indemnité de précarité.

A noter : le taux de 10% pourra être limité à 6 % si un accord d'entreprise, une convention ou un accord collectif de branche le prévoit et si l'employeur propose au salarié un accès à la formation professionnelle. (cf. article L1243-9 du code du travail)

Cette indemnité qui est soumise à cotisations sociales est versée en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le dernier bulletin de paie.

A noter que cette indemnité n'a pas à être versée pour :

  • Les CDD saisonniers, 
  • Les CDD d'usage,
  • Les contrats conclus dans le cadre des mesures pour l'emploi, 
  • La conclusion d'un CDI à l'issue du CDD, 
  • Le refus du salarié d'accepter un CDI pour le même poste ou un poste équivalent, 
  • Les contrats conclus avec un jeune pendant les vacances.
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Cet article a été rédigé par le cabinet d'expertise comptable en ligne L-Expert-comptable.com. Notre spécialité : aider les entrepreneurs à se lancer et leur épargner la corvée d'une comptabilité.

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