Salarié absent pour maladie: licenciement pour absences répétées, chômage

L'article en brefPour licencier un salarié dont les absences répétées nuisent au fonctionnement de l'entreprise, l'employeur doit prouver la désorganisation significative causée et la nécessité d'un remplacement définitif par un autre salarié en CDI. Ces éléments doivent être clairement établis et documentés dans la lettre de licenciement pour éviter tout risque de contestation pour absence de cause réelle et sérieuse. Il est important de noter que les absences résultant d'accidents du travail ou de maladies professionnelles sont protégées de manière plus stricte, et que le licenciement dans ces cas doit répondre à des critères très spécifiques pour être considéré comme légitime.

Concernant le droit au chômage, il est important de clarifier que même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié conserve son droit à l'allocation chômage. Toutefois, la nature de la faute peut influer sur d'autres droits, tels que les indemnités de licenciement ou de préavis, qui ne sont pas dues en cas de faute grave ou lourde. Pour les cas d'abandon de poste, l'employeur a un délai de six semaines après la mise en demeure pour engager une procédure de licenciement. Si cette procédure n'est pas entamée dans les deux mois, l'employeur perd le droit de licencier pour ce motif.
Créer votre entreprise avec L-Expert-Comptable.comDémarrer
Image
Deborha-Vindiolet-expert-comptable
Article rédigé et certifié par Déborha VINDIOLET
 
Leader comptable chez L'Expert-Comptable.com avec plus de 6 ans d'expérience dans le domaine. Diplômée en DCG et BTS Comptabilité.
Temps de lecture : 5minDernière mise à jour : 21/05/2024
Image
Peut on licencier un salarié absent pour maladie

Les seules absences pour maladie ne permettent pas à l'employeur de licencier le salarié. Un tel licenciement serait fondé sur son état de santé et serait par conséquent discriminatoire. Ainsi, en cas de contentieux, les juges prononceront automatiquement la nullité du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse. Cette situation étant très lourdement sanctionnée, notamment par le versement d'importantes indemnités.

Comment licencier un salarié trop souvent absent ?

Absence répétée au travail :

En dehors des absences pour maladie, les absences prolongées ou répétées du salarié qui perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise et entraînent la nécessité de remplacer définitivement le salarié, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement doit faire apparaître très clairement ces deux notions :

S'agissant plus précisément de la signification de ces deux notions, il faut retenir les éléments suivants :

  • L'importance de la désorganisation de l'entreprise doit s'apprécier en fonction des circonstances. Ainsi, plus le salarié est un élément important de l'entreprise, plus son ou ses absence(s) perturberont son fonctionnement. C'est pourquoi doivent être notamment prises en compte les caractéristiques de son emploi, sa qualification professionnelle et ses responsabilités. Par ailleurs, la taille de l'entreprise peut également constituer un élément d'appréciation dans la mesure où, bien souvent, l'absence d'un salarié dans une entreprise de petite taille sera plus difficile à gérer.
  • Dès lors que le remplacement du salarié absent doit être nécessaire et définitif, l'embauche d'un salarié sous CDD, d'un intérimaire ou encore l'utilisation d'un salarié en interne, n'est pas suffisante. La justification du licenciement passe donc également par l'embauche d'un salarié sous CDI dans un délai raisonnable et pour un volume horaire équivalent.

Les règles évoquées ci-dessus ne concernent que des situations qui ne sont pas d'origine professionnelle. En effet, dans le cadre d'absence(s) résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle l'encadrement de la rupture du contrat de travail est plus strict.

Le licenciement n'est autorisé que lorsque le salarié a commis une faute grave ou lorsque l'impossibilité de maintenir le contrat de travail peut être établie.

Cette seconde hypothèse est très rarement acceptée par les juges, l'impossibilité de maintenir le contrat doit résulter de la suppression de l'emploi concerné et ne doit pas être en lien avec le comportement du salarié.

A défaut de respecter ces conditions, le licenciement sera également déclaré nul car discriminatoire en cas de contentieux.

Quel motif de licenciement ne donne pas droit au chômage ?

Faute lourde, chômage :

Un grand nombre de personnes pensent que le licenciement pour faute professionnelle, ne donne pas droit au chômage. Tout d’abord, il faut savoir qu’il existe plusieurs cas de licenciement pour faute comme :

  • Le licenciement pour absences répétées, pour le refus de faire certaines tâches, etc. Dans ces cas, il s’agit de licenciement pour faute simple
  • Le licenciement pour violence au travail, insubordination, harcèlement, vol, injures, etc. Dans ces cas, il s’agit de licenciement pour faute grave
  • Le licenciement pour l’ensemble de fautes graves qui sont réalisées dans l’intention de nuire correspond au licenciement pour faute lourde

Dans ces trois cas de licenciement, la personne peut percevoir l’aide emploi ou ARE. Quel que soit le motif de rupture de contrat de travail, l’allocataire perçoit le chômage.

En cas de faute grave, touche-t-on le chômage ?

L’allocation chômage peut donc être perçue même en cas de faute grave. Par contre, certains droits peuvent être refusés après un licenciement selon le type de faute commise et retenue lors de la signature du contrat de travail.

Ainsi, pour le licenciement pour faute simple, le salarié a droit à :

  • Des indemnités de licenciement
  • Des indemnités compensatrices de préavis
  • Des indemnités compensatrices de congés payés

Si le salarié est licencié pour faute grave, il n’aura pas droit à :

  • Des indemnités de licenciement
  • Des indemnités compensatrices de préavis sauf s’il existe des dispositions conventionnelles plus favorables
  • Des indemnités de période de préavis

Pour le licenciement pour faute lourde, le salarié n’aura pas droit à :

  • Des indemnités de licenciement
  • Des indemnités compensatrices de préavis
  • Des indemnités compensatrices de congés payés

Abandon de poste, combien de temps sans salaire ?

L’abandon de poste est considéré comme une absence injustifiée et prolongée quand le salarié quitte son poste sans avoir prévenu personne ni donner une éventuelle date de retour. Dans ce cas, le licenciement pour abandon de faute est considéré comme une faute grave. Il existe une procédure et des délais. L’employeur met en demeure le salarié dans un premier temps.

À partir de la mise en demeure, l’employeur a six semaines pour entamer une procédure de licenciement pour abandon de poste. La mise en demeure envoyée par l’employeur doit sommer le salarié de reprendre son poste dans les plus brefs délais ou de justifier son absence. La mise en demeure est envoyée par courrier postal avec accusé de réception. En cas de litige entre l’employeur et le salarié sur la justification de la faute grave, c’est le conseil des Prud’hommes qui est habilité à répondre s’il y a faute grave ou non.

Dans ce cas, l’employeur doit prouver que le salarié a abandonné son poste de travail et que cette action à causé un préjudice à l’entreprise en désorganisant son activité. Si la faute grave n’est pas retenue, alors le licenciement est prononcé pour faute simple et pour absence injustifiée. L’employeur a donc 6 semaines pour réagir. Passé le délai de deux mois, il ne peut plus sanctionner le salarié et n’a plus le droit de le licencier. Si le licenciement pour abandon de poste est reconnu comme licenciement pour faute grave, alors le salarié perd ses droits.

Il perd ainsi :

  • Son préavis
  • Sa période de mise à pied
  • Son indemnité de licenciement

Par contre, il conserve ses droits au chômage ainsi que ses droits pour ses congés payés. L’allocation de chômage n’est versée alors, qu’après le délai de carence obligatoire de sept jours.

Abandon de poste, chômage, au bout de combien de temps ?

Comme nous l’avons vu plus haut, un employeur dispose de six semaines pour faire constater un abandon de poste d’un salarié. S’il est reconnu que le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse, alors le salarié ne perçoit pas de salaire brut jusqu’à la date effective de son licenciement. Il faut aussi savoir que pendant cette période, le salarié n’a pas le droit de travailler ailleurs.

Il ne peut pas non plus s’inscrire au Pôle Emploi tant qu’il n’a pas la notification de licenciement. Pendant cette période, le salarié ne perçoit donc aucune rémunération ni aucune allocation de chômage. L’indemnité de chômage ne sera donc valide que 7 jours après que la notification de licenciement ait été prononcée. Il est bon de savoir qu'après un abandon de poste, l'affaire peut être portée au Conseil des Prud'hommes et que la procédure peut durer encore plus longtemps.

L'employeur a deux mois plein pour réagir, donc un salarié ayant abandonné son poste peut percevoir des allocations de chômage qui peuvent être longues à être versées pour ces raisons.

Après un licenciement, touche t-on le chômage ?

Comme dit plus haut, lorsqu’il y a rupture d’un contrat de travail, le salarié a droit à percevoir des allocations de chômage même s’il est licencié pour faute lourde ou grave, sous condition qu’il réponde à la durée d’affiliation légale, qu’il ait l’âge requis et qu’il soit dans une zone géographique concernée par cette mesure. Ces allocations chômage se nomme l’Aide de Retour à l’Emploi ou ARE.

Par contre, si le salarié est licencié pour faute lourde ou grave, il ne peut pas prétendre aux indemnités de préavis ni à la période de préavis. Pour percevoir l’ARE, le salarié devra attendre le délai de 7 jours minimum. Il court à partir du moment où la demande a été réalisée auprès du Pôle Emploi.

Ainsi, un salarié qui est licencié le 31 octobre, car son contrat de travail prend fin à cette période et qu’il s’inscrit au Pôle emploi le 2 novembre pour percevoir l’ARE, peut compter sur la date du 9 novembre pour que le versement de l’ARE commence.

Procédure de licenciement pour raisons personnelles

Quand un employeur veut licencier un salarié pour motif personnel, il doit convoquer ce salarié à un entretien préalable puis lui envoyer un courrier de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception dans le cadre de cette procédure de licenciement.

S’il le souhaite, l’employeur peut rappeler le motif du licenciement dans la lettre ou à la demande du salarié. Dans ce cadre de licenciement, un préavis est accordé au salarié et l’employeur doit remettre au salarié les documents obligatoires de fin de contrat de travail.

Si l’employeur ne respecte pas la procédure, le salarié peut saisir le conseil des Prud’hommes, s’il n’est pas d’accord. Il explique alors son point de vue et seul, le conseil des Prud’hommes est habilité à trancher sur le motif ou la justification de ce licenciement.

 

Donnez votre avis :
CAPTCHA
Cette question sert à vérifier si vous êtes un visiteur humain ou non afin d'éviter les soumissions de pourriel (spam) automatisées.