Inondations et dégât des eaux : Quelles conséquences en cas d’absence ?

L'article en brefFace aux imprévus tels que les catastrophes naturelles, les salariés se retrouvent souvent dans l'incapacité de rejoindre leur lieu de travail, mais que se passe-t-il alors sur le plan légal ? Heureusement, la législation offre une certaine protection en classant ces événements comme cas de force majeure, ce qui exempte de toute sanction liée à l'absence au travail. Par exemple, une inondation qui bloque les accès routiers ou perturbe les transports en commun peut légitimement justifier l'absence d'un employé. Cependant, il est crucial de notifier rapidement l'employeur afin qu'il puisse s'organiser en conséquence.

Dans un tel contexte, la preuve de l'impossibilité de se rendre au travail devient un élément fondamental pour le salarié, nécessitant la collecte de divers justificatifs tels que des photos, bulletins météorologiques ou articles de presse. De plus, l'article aborde la question de la rémunération et des arrangements possibles comme le télétravail, qui peut être envisagé de manière exceptionnelle sans nécessiter de modification contractuelle. Cette flexibilité peut permettre de maintenir l'activité tout en préservant la sécurité des employés, offrant ainsi une solution pragmatique lors de circonstances extraordinaires.
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Article rédigé et certifié par Déborha VINDIOLET
 
Leader comptable chez L'Expert-Comptable.com avec plus de 6 ans d'expérience dans le domaine. Diplômée en DCG et BTS Comptabilité.
Temps de lecture : 1minDernière mise à jour : 12/04/2024
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dégât des eaux absence travail

Le salarié peut être confronté à des situations imprévues qui ne lui permettent pas d’occuper son poste. C’est ainsi le cas lorsqu’il doit subir un sinistre comme un incendie, une inondation ou une catastrophe naturelle quelconque. Le cas de l’inondation est particulièrement fréquent. 

Une absence dans de pareilles circonstances peut-elle porter préjudice au salarié ? De quels recours bénéficie-t-il ?

La réglementation applicable en cas de sinistre tel qu'une inondation

Le salarié ne pouvant se rendre à son travail du fait d’une catastrophe naturelle ne peut être sanctionné par son employeur, du fait de la législation applicable en matière de force majeure. 

Juridiquement, la force majeure est un événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s'exonérer d'une obligation, d'un engagement ou d'une responsabilité (par exemple : catastrophe naturelle pour un contrat d'assurance, décès pour un contrat de travail...)

Ainsi, une inondation permet de justifier l’absence du salarié, lorsque par exemple il ne peut se rendre à son travail du fait, par exemple, de routes coupées ou du dysfonctionnement des transports en commun.  

Toutefois, il conviendra de prévenir son employeur le plus taux possible, afin qu’il puisse s’organiser et trouver une solution alternative.

La charge de la preuve si l'aléa, l'inondation, a lieu

Afin de se prémunir contre une éventuelle action de l’employeur, le salarié devra réunir tout élément de preuve démontrant qu’il a été dans l’incapacité de se rendre au travail :

  • Photos,

  • Bulletin météo,

  • Coupure de journal,

  • Justificatif de la SNCF.

En effet, une absence non justifiée peut entraîner un licenciement pour faute.

La question du télétravail en cas de catastrophe naturelle par exemple en cas d'inondation

En règle générale, l’employeur ne peut imposer à ses salariés de recourir au télétravail. Celui-ci doit être organisé de manière volontaire et faire l’objet d’un avenant au contrat de travail

Toutefois, en cas de catastrophe naturelle, le recours au télétravail peut avoir lieu de manière exceptionnelle et imposée afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés

La mise en oeuvre du télétravail est dans cette hypothèse considérée comme un simple aménagement du poste de travail (il n’est pas nécessaire de modifier le contrat de travail).

La rémunération

Sauf dispositions contraires (par exemple dans le contrat de travail ou la convention collective), l’employeur n’est pas tenu de rémunérer son salarié. 
Toutefois, afin d’éviter une retenue sur salaire, l’employeur peut proposer :

  • Une récupération des heures d’absence,

  • Une imputation des jours d’absence sur les congés payés ou les RTT.

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