Lorsqu’un employeur décide de procéder à un licenciement économique individuel, il doit respecter certaines règles visant à respecter les droits du salarié. Le non respect de ces règles peut aboutir à un reclassement de la procédure en licenciement abusif
Comment choisir le salarié qui sera licencié ?
Le licenciement économique individuel, au même titre que sa version collective, est encadré par certains critères quant au choix des salariés visés par cette procédure. Il ne s’agit pas de licencier des employés au bon vouloir de la direction, même si l’aspect économique est une donnée bien réelle et vérifiable. Le plus souvent, ces critères sont définis au sein d’un accord de branche ou de la convention collective de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, la direction doit se soumettre aux critères imposés par la loi. Ceux-ci se décomposent en quatre parties essentielles :
- les charges familiales incombant au salarié (le nombre d’enfants à charge), qui prendront une ampleur supplémentaire dans le cas d’un parent isolé,
- l’ancienneté du salarié au moment de la notification du licenciement,
- les qualités professionnelles du salarié, appréciées de façon objective,
- la difficulté potentielle du salarié à retrouver un emploi (particulièrement dans le cas de travailleurs handicapés ou de seniors).
Le choix du salarié visé par une procédure de licenciement économique individuel ne peut en aucun cas dépendre du temps de travail effectif prévu au contrat, ni de critères d’ordres discriminatoires tels que le sexe, la nationalité, la religion, les idées politiques,…
Si la procédure s’adresse à un salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel,…) la direction de l’entreprise doit au préalable obtenir une autorisation émanant de l’inspection du travail.
Le reclassement
Pour procéder à un licenciement économique individuel, l’employeur doit avoir réalisé tous les efforts nécessaires en matière de formation et d’adaptation, mais également avoir épuisé les éventuelles offres de reclassement professionnel. En effet, le salarié choisi doit disposer d’une priorité sur les emplois disponibles au sein de l’établissement ou de l’entreprise dés lors qu’ils relèvent de la même catégorie et donnent lieu à la même rémunération que l’emploi initial.
Toutefois, le salarié peut donner son accord pour recevoir des propositions sur des postes de catégories inférieures. L’employeur peut aussi proposer un reclassement dans l’une de ses filiales hors du territoire français, si le salarié accepte cette condition d’expatriation.
Toutes les offres de reclassement doivent faire l’objet d’une proposition écrite de la part de l’employeur.
Forte de ses 9 ans d'expérience, Aurélia sait se montrer pédagogue et bienveillante pour ses clients.
