Licenciement économique et obligation de reclassement

L'article en brefL’obligation de reclassement impose à l’employeur de proposer au salarié dont le poste est supprimé des postes équivalents ou inférieurs (avec l'accord du salarié), à l'intérieur de l'entreprise et, si elle fait partie d’un groupe, au sein de celui-ci. Cette recherche doit être exhaustive, incluant les postes temporaires ou nouvellement créés et couvrant tout le territoire national. Une fois les postes identifiés, ils sont proposés par écrit au salarié, avec des informations détaillées sur la localisation, la description, et la rémunération du poste pour une prise de décision éclairée.

Après avoir reçu la proposition, le salarié dispose d'un délai de réflexion pour accepter ou refuser. Si le salarié accepte, il est rapidement repositionné sur le nouveau poste avec un avenant à son contrat de travail. En cas de refus, ou d'absence de réponse, cela permet à l'entreprise de procéder au licenciement économique sans considérer ce refus comme une faute. Cette procédure garantit que le salarié bénéficie d’une opportunité de reclassement avant toute mesure de licenciement.
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Article rédigé et certifié par Déborha VINDIOLET
 
Leader comptable chez L'Expert-Comptable.com avec plus de 6 ans d'expérience dans le domaine. Diplômée en DCG et BTS Comptabilité.
Temps de lecture : 1minDernière mise à jour : 20/06/2024
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Licenciement économique et obligation de reclassement

Proposer des solutions de reclassement en interne

L’obligation de reclassement imposée à l’employeur consiste en une obligation de recenser puis de proposer à un salarié dont le poste est supprimé un poste de catégorie équivalente, ou de catégorie inférieure sous réserve de l’accord exprès du salarié, au sein de l’entreprise. Si celle-ci fait partie d’un groupe, la recherche doit nécessairement s’étendre à l’ensemble du groupe. Cette recherche de poste doit être exhaustive : elle doit s’étendre au territoire nationale, prendre en compte tous les postes habituellement pourvus par de l’intérim, ou encore intégrer les créations de postes envisagées.

La proposition adressée au salarié

Une fois cette liste établie, elle est adressée au salarié, qui dispose d’un délai de réflexion pour se prononcer quant à l’acceptation d’un poste. Toute proposition de cet ordre est nécessairement adressée au salarié par écrit. Le Code du Travail ajoute qu’elle doit être « précise », c'est-à-dire qu’elle doit comporter l’ensemble des éléments relatifs au poste (localisation, description du poste, rémunération, etc.) Le salarié est alors en possession de tous les éléments nécessaires à sa réflexion. 

La conclusion de la procédure

Une fois le délai de réflexion expiré, deux solutions s’offrent au salarié : accepter ou décliner l’offre. Dans le premier cas, il  peut être positionné assez rapidement sur le poste qu’il aura choisi, et un avenant à son contrat de travail restera la seule trace de la procédure. Dans le deuxième cas, il doit manifester son refus des postes qui lui sont proposés. L’absence de réponse est également considérée comme un refus. Le refus du salarié n’est, quoi qu’il en soit, pas considéré comme une faute et ouvre seule le droit à l’entreprise de prononcer le licenciement économique. 

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