Arrêt de travail et licenciement : Les règles à connaître (2024)

L'article en brefLa question du licenciement en cas d'arrêt de travail non-professionnel est délicate et nécessite une compréhension approfondie des droits et des obligations de chaque partie. Un employeur peut envisager de licencier un salarié dont l'absence prolongée ou répétée perturbe l'entreprise, mais cette décision doit être prise avec prudence. La législation encadre strictement ces situations pour éviter les abus et protéger les droits des salariés, soulignant la nécessité d'un équilibre entre les besoins de l'entreprise et la protection des travailleurs.

Dans le cas spécifique où un salarié est déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail, l'employeur se trouve devant l'obligation de chercher un reclassement adapté avant d'envisager un licenciement. Si aucune solution n'est trouvée, le licenciement pour inaptitude peut être envisagé, toujours dans le respect des procédures légales. L'article met également en lumière l'impact des conventions collectives qui peuvent offrir une protection supplémentaire contre le licenciement pour des absences liées à une maladie, accentuant l'importance de connaître les spécificités applicables à chaque cas.
Temps de lecture : 1minDate de publication : 15/11/2011Dernière mise à jour : 25/04/2024
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Ecrit par Jules DAMOISEAUAccompagnateur des Freelances chez L'Expert Comptable.com
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Article certifié par
Déborha VINDIOLET
 
Leader comptable chez L'Expert-Comptable.com avec plus de 6 ans d'expérience dans le domaine. Diplômée en DCG et BTS Comptabilité.
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Si l’un de vos salariés est en arrêt de travail depuis longtemps et que cela perturbe le bon fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez peut-être procéder à son licenciement. 

Toutefois, vous devrez être prudent et bien respecter la législation sans quoi votre salarié pourra se retourner contre vous. Parallèlement, si vous êtes salarié en arrêt de travail, vous avez des droits et cet article les résume.

Licenciement et arrêt de travail : l’arrêt de travail d’origine non-professionnelle

On entend par arrêt de travail d’origine non-professionnelle une absence qui n’est pas en relation avec un accident de travail ou une maladie professionnelle. Il ne s’agit pas non plus d’un licenciement pour inaptitude prononcé par le médecin du travail.

Nous traiterons ce type d’arrêt de travail puisque, dans le cadre d’arrêt de travail d’origine non-professionnelle, une absence répétée ou prolongée d’un de vos salariés peut entraîner le licenciement de celui-ci.

Néanmoins, dans la plupart des cas d’accidents ou de maladies non professionnels, le contrat de travail du salarié est simplement suspendu.

Licenciement et arrêt de travail : le licenciement pour maladie

L’état de santé d’un salarié n’est pas, en soi, un motif de licenciement. Néanmoins, sous certaines conditions, le salarié peut être licencié :

  • S’il est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre le poste qu’il occupait auparavant ou tout emploi dans l’entreprise et que son employeur ne peut pas lui proposer un nouvel emploi adapté à ses capacités
  • S’il s’absente de manière répétée ou prolongée pour maladie ou accident et que cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Cela rend donc son remplacement indispensable.

Dans le second cas, la durée et la fréquence des absences ainsi que la responsabilité du salarié et le préjudice causé à l’entreprise sont appréciés au cas par cas par le juge.

Parallèlement, le juge évalue la pertinence des motifs de licenciement.

Licenciement et arrêt de travail ; la protection des conventions collectives

Certaines conventions collectives protègent le salarié d’un licenciement pour absence prolongée liée à une maladie pendant une durée plus ou moins longue.

L’employeur peut alors remplacer le salarié absent en embauchant un salarié en contrat à durée déterminé ou sous contrat de travail temporaire.

Toutefois, si l’absence est plus longue que la durée fixée par la convention collective alors le salarié n’est plus protégé et il peut être licencié si l’employeur prouve qu’il est dans l’obligation de le remplacer.

Veuillez noter que ce remplacement définitif ne peut être effectué par l’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou par l’embauche d’un intérimaire.

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