Si l’un de vos salariés est en arrêt de travail depuis longtemps et que cela perturbe le bon fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez peut-être procéder à son licenciement. Toutefois, vous devrez être prudent et bien respecter la législation sans quoi votre salarié pourra se retourner contre vous. Parallèlement, si vous êtes salarié en arrêt de travail, vous avez des droits et cet article les résument.
Licenciement et arrêt de travail : l’arrêt de travail d’origine non-professionnelle
On entend par arrêt de travail d’origine non-professionnelle une absence qui n’est pas en relation avec un accident de travail ou une maladie professionnelle. Il ne s’agit pas non plus d’un licenciement pour inaptitude prononcé par le médecin du travail.
Nous traiterons ce type d’arrêt de travail puisque, dans le cadre d’arrêt de travail d’origine non-professionnelle, une absence répétée ou prolongée d’un de vos salariés peut entraîner le licenciement de celui-ci.
Néanmoins, dans la plupart des cas d’accidents ou de maladies non professionnels, le contrat de travail du salarié est simplement suspendu.
Licenciement et arrêt de travail : le licenciement pour maladie
L’état de santé d’un salarié n’est pas, en soi, un motif de licenciement.
Néanmoins, sous certaines conditions, le salarié peut être licencié :
- S’il est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre le poste qu’il occupait auparavant ou tout emploi dans l’entreprise et que son employeur ne peut pas lui proposer un nouvel emploi adapté à ses capacités
- S’il s’absente de manière répétée ou prolongée pour maladie ou accident et que cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Cela rend donc son remplacement indispensable.
Dans le second cas, la durée et la fréquence des absences ainsi que la responsabilité du salarié et le préjudice causé à l’entreprise sont appréciés au cas par cas par le juge.
Parallèlement, le juge évalue la pertinence des motifs de licenciement.
Licenciement et arrêt de travail ; la protection des conventions collectives
Certaines conventions collectives protègent le salarié d’un licenciement pour absence prolongée liée à une maladie pendant une durée plus ou moins longue.
L’employeur peut alors remplacer le salarié absent en embauchant un salarié en contrat à durée déterminé ou sous contrat de travail temporaire.
Toutefois, si l’absence est plus longue que la durée fixée par la convention collective alors le salarié n’est plus protégé et il peut être licencié si l’employeur prouve qu’il est dans l’obligation de le remplacer.
Veuillez noter que ce remplacement définitif ne peut être effectué par l’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) ou par l’embauche d’un intérimaire.
Souriante et altruiste sont deux qualificatifs qui collent à la peau de Mélissa, ce qui n'est pas pour déplaire à ses clients.