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Promesse d’embauche en CDI : quelle valeur a-t-elle ?

Mis à jour le 15/06/2018

La promesse d’embauche est une promesse faite par l’employeur à son futur salarié qu’il embauchera à la date et aux conditions définies pendant l’entretien. La loi considère comme promesse d’embauche tout courrier ou mail - et même un appel téléphonique - qui mentionne le nom du poste à occuper et la date de début de l’emploi. Jusqu’à un arrêt en date de 2010, la promesse d’embauche était une simple formalité. Aujourd’hui, si la promesse d’embauche peut encore être informelle (mail, courrier simple, appel téléphonique), les juges saisis en cas de litige utiliseront la promesse d’embauche qui a été faite comme preuve de non-respect de l’engagement. La partie en tort  (employeur comme employé) sera susceptible de verser des dommages et intérêts à la partie lésée.


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La promesse d’embauche : définition

La promesse d’embauche est, comme son nom l’indique, une promesse faite par l’employeur à son futur salarié de l'embaucher à la date et aux conditions définies pendant l’entretien. De la promesse d’embauche peut résulter la démission du salarié à son ancien poste de travail, la fin de sa recherche d’emploi ou le refus d’un poste concurrent. Il est donc important de savoir ce qu’il résulte d’une promesse d’embauche en cas de rétractation de la part de l’employeur et vice versa, si jamais le futur salarié venait à changer d’avis à quelques jours de la date prévue de la prise de poste !

La promesse d’embauche sans papier officiel  pour légitimer l’accord ?

Il faut savoir que la promesse d’embauche est relativement récente et fait suite aux nombreux cas de jurisprudence qui ont amené les juges à reconsidérer cette notion. Initialement, la promesse d’embauche ne nécessite pas de papier officiel. Elle est une simple formalité. L’employeur signifie son intention d’embaucher la personne qu’elle a reçue auparavant en entretien, par mail, courrier simple ou à l’oral ! Est considérée comme promesse d’embauche toute notification mentionnant le poste proposé et la date de démarrage au sein de l’entreprise.

Plus qu’une simple formalité, la promesse d’embauche tend à devenir un véritable engagement

Mais en 2010, un employeur qui s’était rétracté après une promesse d’embauche, convoqué aux Prud’hommes par le futur salarié lésé, avait vu requalifier son acte comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant l’obligation de dédommagement et de versement d’une indemnité de préavis. Depuis cet arrêt des Prud’hommes, la promesse d’embauche est plus qu’une simple formalité. Elle est considérée par les juges comme un véritable acte d’engagement pour les deux parties : l’employeur qui fait la promesse et le salarié s’il répond favorablement à la promesse d’embauche. Par contre, le Code du travail ne stipule aucune condition de forme. La promesse d’embauche peut encore être faite par courrier simple, par mail ou à l’oral. 

En cas de litige, les juges suivront un faisceau d’indices pour déterminer si oui non il y  a eu promesse d’embauche et si oui ou non l’une ou l’autre des parties ne l’a pas respectée. En bref, ce qui évolue est surtout la vision qu’ont les juges de la promesse d’embauche. Auparavant, la promesse d’embauche avait peu de valeur - employeur comme employé pouvaient plus ou moins se désister. Désormais, le non-respect de cette parole donnée peut entraîner un litige au tribunal et l’obligation de dédommagement.

La promesse d’embauche est de plus en plus formalisée

Pour parer à toute déconvenue, de nombreux employeurs formalisent la promesse d’embauche tel un contrat de travail et y mentionnent directement les clauses qui lieront le salarié à l’entreprise, comme la clause de non-concurrence, la clause de mobilité… Le nouveau salarié n’aura donc aucune mauvaise surprise susceptible de lui faire rompre la promesse d’embauche.

Promesse d’embauche non-tenue : quelles conséquences ? que faire pour faire valoir mes droits ?

La partie lésée à une promesse d’embauche non tenue peut entamer une procédure  au tribunal des Prud’hommes, qui analysera au cas par cas la situation.  Si les juges ont tendance à favoriser les salariés, la promesse d’embauche doit être tenue par les deux parties. Lorsque le futur salarié rompt une promesse d’embauche et met l’employeur en difficultés, ce-dernier pourra lui aussi entamer une procédure et obtenir des dommages et intérêts. De même, en cas de difficultés économiques avérées dans l’entreprise, par exemple, une promesse d’embauche non tenue de la part de l’employeur n’engendrera pas de dédommagement au salarié lésé. La promesse d’embauche doit être respectée de part et d’autre !

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