Travail de nuit : majoration de salaire, repos compensatoire

Qu’est-ce que du travail de nuit ?

Avant de parler de la rémunération du travail de nuit, il convient d’abord de savoir ce qu’est du travail de nuit. Est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 21h et 6h du matin. Toutes les heures de travail effectuées dans cette tranche horaire sont considérées comme heures de nuit.

Toutefois, pour être considérées comme du travail de nuit, les heures effectuées dans ces fourchettes horaires doivent répondre à deux conditions alternatives (et non cumulatives) :

- Avoir accompli au moins 3 heures du temps de travail au cours des périodes de nuit et ce, au moins 2 fois par semaine

OU

- Avoir accompli un minimum d’heures de nuit pendant une période de référence, définis tous les deux par un accord d’entreprise, un accord collectif étendu ou une convention collective. A défaut de prise de position par ces textes, le droit du travail prévoit ces deux valeurs : il faut avoir accompli au moins 270 heures de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs.

Le principe d’une majoration de salaire :

Les heures de travail de nuit bénéficient en principe d’une majoration de leur paiement. En effet, le travail de nuit connaît les majorations suivantes :

Les heures de travail effectuées entre 21h et 22h puis entre 5h et 6h du matin : majoration de 10%

Les heures de travail effectuées entre 22h et 5h du matin connaissent une majoration qui dépend des conventions :

• Si les heures de travail de nuit sont habituelles ou occasionnelles mais prévues à l’avance, majoration de 30%
• Si les heures de travail de nuit sont occasionnelles et demandées le jour-même au salarié, majoration de 60%

Ainsi, plusieurs facteurs sont à prendre en compte. Tout d’abord, il faut voir si le travail de nuit est occasionnel ou habituel. Ensuite, s’il est occasionnel, il faut se demander si ce travail de nuit a été anticipé ou non. Dans le cas d’une demande de dernière minute au salarié, il bénéficie d’une majoration encore supérieure à celle dont il bénéficie lorsque le travail de nuit a été anticipé.

La possible attribution de jours de repos compensatoire :

Au-delà des majorations de salaire dont nous venons de traiter, il faut aussi savoir que le travail en horaires de nuit peut donner droit au salarié à des jours de repos dit compensatoire. Pour cela, il faut calculer les heures de nuit qui ont été travaillées au cours de l’année civile échue. L’attribution de jours de repos compensatoires se fait alors selon les fourchettes suivantes :

Ø Pour 270 à 539 heures de travail de nuit effectuées sur l’année, attribution d’un jour de repos compensatoire

Ø De 540 à 810 heures de travail de nuit effectuées sur l’année, attribution d’un jour de repos compensatoire supplémentaire, soit deux jours au total

Ø Au-delà de 810 heures de travail de nuit effectuées sur l’année, attribution d’un jour de repos compensatoire supplémentaire encore, soit un total de 3 jours

Toutefois, le salarié qui bénéficie de jours de repos compensatoire doit être vigilant. En effet, une fois acquis, le repos compensatoire doit être pris par le salarié dans un délai assez court, à savoir un mois après son attribution selon le calendrier civil. Il doit obligatoirement être posé par le salarié. Aucune contrepartie financière ne peut en effet être attribuée en cas de jour de repos compensatoire non posé. Dans ce cas, le jour est perdu pour le salarié.

Comment savoir à quel avantage prétendre ?

Pour savoir à quel avantage un salarié qui travaille de nuit peut prétendre, il doit consulter différents textes. Tout d’abord, le salarié peut consulter la convention collective qui régit l’entreprise où il travaille. Celle-ci peut en effet contenir des informations relatives à l’octroi de jours de repos compensatoires ou à la majoration des heures travaillées de nuit. Mais le salarié ne doit pas s’arrêter là. Il doit aussi vérifier si un accord collectif étendu existe. Dans le cas où il en existe un, il doit le consulter également afin de vérifier les dispositions relatives à l’octroi d’avantages en contrepartie des heures de travail effectuées la nuit.

Dans certaines entreprises, il existe un système de prime de nuit. Une prime est accordée, en numéraire, en plus de leur salaire, aux salariés qui effectuent leur travail de nuit. Mais cela n’existe pas dans toutes les entreprises et ce n’est qu’une possibilité qui est mise en place par certains employeurs.

Cas particuliers :

Il existe deux cas particuliers dont il faut parler ici. D’abord, il faut savoir que les personnes mineures non émancipées sont en principe interdites de travail de nuit. Ensuite, il faut voir le cas spécifique du domaine de l’hôtellerie-restauration où le travail de nuit ne donne pas lieu à majoration des heures.

Le cas des mineurs :

De manière générale, des personnes mineures ne sont pas autorisées à travailler de nuit. Toutefois, il peut y avoir des dérogations, notamment dans certains domaines d’activité. Si le travail de mineurs entre 22h et 6h est en principe interdit, il est pourtant possible, par dérogation, dans les cas suivants :

- Entre 22h et 23h30 dans le domaine de l’hôtellerie-restauration

- Travail possible dès 4h du matin dans le cas d’une boulangerie-pâtisserie si celle-ci ne fabrique plus ses produits entre 6h et 22h

- Jusque minuit pour les entreprises de spectacle

De même, il existe des dérogations non liées au domaine d’exercice mais liées cette fois à un cas d’urgence pour l’employeur, nécessitant l’emploi d’un mineur en horaires de nuit. Ainsi, il faut que l’urgence soit caractérisée par l’employeur, qui peut alors faire travailler un jeune de plus de 16ans la nuit, à deux conditions :

Ø Aucun travailleur adulte ne peut se rendre disponible pour effectuer de travail de nuit

Ø Le travail demandé doit être passager uniquement et viser à prévenir des risques d’accident ou à réparer les dommages causés par un accident déjà survenu.

Le travail de nuit de personnes mineures n’est possible que dans ce cadre strict, en-dehors duquel il est formellement interdit, notamment pour des raisons de santé et de bon développement des jeunes de moins de 18 ans, d’employer des personnes non majeures pour effectuer des tâches salariales entre 22h et 6h.

Le cas de l’hôtellerie-restauration :

Le domaine de l’hôtellerie-restauration est un cas particulier concernant le travail en horaires de nuit. En effet, dans ce domaine particulier qui nécessite que des salariés travaillent en permanence, y compris la nuit, le travail nocturne ne donne pas droit à une majoration de salaire. En revanche, les salariés de ce domaine d’activité bénéficient d’un autre avantage : la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants leur accorde l’octroi de deux jours de repos compensatoire supplémentaire par année civile.

Cependant, pour pouvoir bénéficier de cet avantage, il faut travailler au moins deux fois par semaine sur un créneau horaire de nuit, et ce pour au moins trois heures. Ainsi, un salarié qui travaille de nuit une fois dans la semaine ne peut bénéficier de ces deux jours de repos compensatoire supplémentaire. De la même façon, un salarié qui travaille moins de trois heures dans le créneau 22h-6h ne peut pas en bénéficier non plus.

Exemple : Je travaille dans un hôtel : je termine le travail à 23h30, je ne peux bénéficier de ces deux jours car je travaille moins de trois heures sur les horaires nocturnes.

Je travaille dans un hôtel de 21h à 4h du matin, et ce uniquement le lundi, je ne peux bénéficier de ces deux jours car je travaille moins de deux jours par semaine sur les horaires nocturnes.

Je travaille dans un hôtel de 20h à 4h du matin du lundi au vendredi, je peux bénéficier de ces deux jours car je travaille au moins 3h par jour sur les horaires de nuit et ce, plus de deux jours par semaine.

Il existe, pour pouvoir bénéficier des deux jours supplémentaires de repos compensatoire, un autre pallier d’heures à effectuer fixé à 280 heures de travail de nuit sur une année civile ou encore de 70 heures de travail de nuit sur un trimestre. Ce dernier pallier trimestriel ne s’applique en revanche qu’aux travailleurs saisonniers.