Comment manager une équipe ? Les 11 astuces

En tant que manager d’équipe, votre rôle est double. Vous devez créer les conditions qui permettent, et l’atteinte des objectifs de l’entreprise, et le développement des personnes supervisées. Véritable chef d’orchestre, vous devez donc être capable de mobiliser les ressources humaines et techniques, superviser le déroulement de la mission, créer les conditions propices à l’intelligence collective et à l’épanouissement professionnel.  

La gestion d’équipe implique de répondre aux besoins individuels des personnes

Avant toute chose, un bon manager sait motiver les membres de son équipe. L’intelligence collective ne pourra émerger que si chaque membre du groupe est investi dans sa mission. Pour ce faire, en tant que manager, vous devrez pouvoir répondre aux attentes individuelles de chacun. Cela passe par une définition de mission personnalisée pour chaque membre de l’équipe de travail.   Chaque membre de l’équipe doit avoir sa définition de mission lui permettant de répondre à ses questions :

• quel est l’objectif global ?
• quel est mon rôle au sein de l’équipe ?
• quelle est ma mission et quel résultat faut-il obtenir ? Dans quel délai ?
• quels sont les moyens et ressources mis à ma disposition ?
• qui vérifie mon travail ? À quelle fréquence ? Par quels moyens ?
• qui peut m’aider ; répondre à mes questions ? Par quel vecteur de communication ?
• quel est mon périmètre de responsabilité ?
• qu’est-ce que j’y gagne ?
• quelles sont mes perspectives d’évolution à court - moyen terme au sein de l’équipe ou en-dehors ?

La définition de mission est un cadre. Elle permet de négocier, de communiquer en toute transparence, mais veillez tout de même à ne pas rigidifier vos rapports humains à cette seule définition de mission. Celle-ci peut évoluer au fil du temps et des aléas rencontrés.

Un management adapté à chaque profil rencontré

Là encore, le manager devra diriger chaque membre de son équipe de manière personnalisée et selon le profil rencontré. De manière générale, il existe 4 styles de management (on parle de management situationnel). Votre rôle sera de détecter le profil de chacun de vos collaborateurs pour choisir le mode de management le plus efficace. On parle de :

• management directif
• management persuasif
• management participatif
• management délégatif

Le management directif

Le management directif est usuellement appliqué aux nouvelles recrues, personnes insuffisamment expérimentées ou encore les membres de votre équipe qui sont peu autonome. Vous devrez les repérer et appliquer votre management basé sur une écoute et une disponibilité accrue, mais aussi un reporting plus accentué (des délais de contrôle des résultats plus courts, des instructions plus précises...) par rapport aux autres membres du groupe.

Le management persuasif

Au sein d’une équipe, le management persuasif s’adresse aux personnalités dont vous repérez la volonté de progresser, mais qui disposent d’un niveau d’expérience ou de compétences insuffisants pour l’instant. Vous devrez là aussi accentuer votre disponibilité et votre communication, non pas pour contrôler ou recadrer comme dans le management directif, mais pour expliquer, améliorer les savoir-faire et savoir-être du collaborateur par vos propres conseils. Le management persuasif est un management pédagogique.

Le management participatif

Le management participatif s’adresse aux collaborateurs autonomes et vise à augmenter encore plus leurs responsabilités. Associez-les à vos questionnements quant aux objectifs fixés, demandez-leur par exemple leur avis sur la bonne fixation des délais, sur tel ou tel partenariat qui viendrait d’être signé avec l’entreprise, écoutez leur vision et suggestions. Trouvez des opportunités pour les faire travailler ensemble. N’hésitez pas à proposer à vos collaborateurs les plus autonomes de choisir eux-mêmes leur méthode de travail, à condition bien sûr de mettre en place un système de reporting fiable.

Le management délégatif

Le management délégatif s’adresse aux collaborateurs de votre équipe les plus autonomes, les plus expérimentés et les plus anciens dans l’entreprise. Ces personnalités seront épanouies à condition de trouver un espace de liberté au sein de l’équipe. Ces collaborateurs doivent pouvoir choisir leur méthode de travail et votre reporting pourra être assoupli (sans pour autant disparaître – recadrer peut parfois s’avérer nécessaire). Vous pouvez encourager ces personnes à sortir du cadre strict de la mission confiée, par exemple en leur faisant participer à des soirées réseau, des événements durant lesquels ils représentent l’entreprise, en les encourageant à développer des partenariats...

Manager une équipe nécessite des outils de reporting adaptés

De bons outils de reporting vous permettent de suivre les résultats de chacun de vos collaborateurs. Ils doivent donc permettre de récolter et d’analyser les données clés, de valider que le collaborateur répond aux objectifs intermédiaires dans les délais impartis.
Enfin, toute la subtilité consiste à assurer votre mission de reporting et de recadrage éventuel sans être considéré comme unique organe de contrôle, voire comme un dictateur manager. Vous devez savoir doser ! Pour ce faire, soyez transparent dans vos propos, restez souple (sortez du cadre strict de vos outils de reporting !), laissez votre porte ouverte pour échanger avec votre équipe, soyez réactif et disponible. Bonne gestion d’équipe à vous !

Bien manager ses équipes en fixant des objectifs précis

Le salarié, comme toute personne, a besoin d’avoir des objectifs précis pour mobiliser ses ressources. Rien n’est effet moins motivant qu’une situation floue et potentiellement contradictoire et les managers ne pouvant poser des objectifs déterminés risquent d’être confrontés à des équipes peu impliquées.
Les objectifs doivent présenter les caractéristiques suivantes :
-    Ils doivent être ambitieux, afin de mobiliser les énergies, 
-    Ils doivent être atteignables. Les objectifs inatteignables dans un laps de temps déterminé peuvent en effet générer du découragement et de la rancœur,
-    Ils doivent être déterminés dans le temps,
-    Ils doivent être chiffrés,
-    Ils doivent prendre en compte la personnalité et la fonction du salarié. Ainsi, il sera plus aisé de fixer un objectif précis à un commercial qu’à un juriste d’entreprise. De plus certaines personnes disposent d’une capacité de travail et d’une motivation plus marquées ; ces particularités doivent ainsi être prises en considération. 

Un bon manager sait faire preuve d'empathie envers ses équipes

L’empathie est définie comme la capacité de ressentir les émotions, les sentiments et les expériences d’une autre personne, de se mettre à sa place, de comprendre ses croyances et son comportement. 
L’empathie est primordiale pour bien gérer ses équipes et un manager efficace saura écouter, questionner et comprendre ses collaborateurs, afin d’apporter des réponses pertinentes. Cette attitude ne doit pas être feinte, un salarié sachant reconnaître une écoute réelle ou simulée.
La PNL (ou programmation neuro linguistique) donne de bons outils permettant de développer son empathie. Il existe ainsi de nombreux ouvrages abordant ce sujet. 
Cependant chercher à comprendre son salarié ne signifie pas accepter tous ses agissements. Il conviendra de ce fait de fixer des limites et de sanctionner les abus avec discernement. 

Bien manager ses équipes en démontrant son leadership

Trop de managers ont une vision trop technique (« technocratique » diront certains) de leur fonction et ne savent pas montrer leur leadership. Ainsi, les vrais leaders sont plutôt rares au sein des entreprises. 
Pourtant les salariés suivent plus facilement les personnes charismatiques qu’ils respectent ou même qu’ils admirent, qui savent projeter une énergie communicative et qui savent précisément où aller.
Si certains individus sont naturellement charismatiques, du fait de leur personnalité et de leur vécu, le leadership peut se travailler en :
-    Renforçant sa solidité psychologique, les personnes fortes étant perçues comme plus fiables et respectables,
-    améliorant son éloquence. Il convient de travailler sa communication verbale (choix des mots, fluidité de l’expression, rhétorique) et non verbale (posture, timbre de la voix…) afin de faire passer plus aisément un message particulier,
-    développant ses capacités d’écoute,
-    mettant en valeur ses différents succès, afin de se poser comme un modèle,
-    améliorant son aspect physique, en prenant soin de sa tenue vestimentaire et en pratiquant une activité sportive régulière,
-    se montrant à la fois ferme et juste.
L’acquisition du charisme est un long cheminement, qui demande une perpétuelle remise en question et un effort permanent. 

Mettre en place un environnement de travail agréable pour son équipe

Un travailleur heureux est un travailleur qui travaille mieux. Ce truisme est pourtant souvent ignoré, par négligence ou même, dans certains cas, par volonté de domination. 
Ainsi, le manager devra favoriser l’épanouissement au travail en mettant en place un environnement agréable et stimulant, permettant également de se ressourcer. 
Pour cela, des mesures concrètes pourront être réalisées : soin porté à la décoration et à l’aménagement des bureaux  (photos, peintures, télévisions, lieux où le salarié peut s’isoler…), présence d’une salle détente, possibilité de prendre des poses régulièrement, mise en place d’un restaurant d’entreprise ou d’une salle de sport, stimulation des activités ludiques et collectives (vie associative, théâtre…), pertinence des prestations offertes par le comité d’entreprise (organisation de voyages ou de sorties, bibliothèque…), 
Ainsi, toutes ces initiatives permettront de renforcer la solidarité, la productivité et le sentiment d’appartenance. 
Les entreprises de la Sillicon Valley (Google, Facebook) ont parfaitement compris l’importance de développer un cadre dans lequel les collaborateurs se sentent bien et on pourra donc s’inspirer de ce qui marche là-bas.

Bien manager ses équipes en les rendants autonomes

Le travail automatisé tend à disparaître du fait des mutations économiques (demandant une plus haute qualification) et l’heure est au développement de l’autonomie des collaborateurs. 
Si le manager doit définir nécessairement un cadre général, il doit leur laisser une certaine liberté pour organiser leur temps de travail et pour atteindre les objectifs. En outre, il doit faire en sorte que ceux-ci deviennent des forces de proposition, pouvant interférer dans la vie de l’entreprise. Ainsi, l’autorité doit se montrer discrète sans toutefois perdre de vue les objectifs. 
Cette liberté doit être contrebalancée par l’existence de procédures bien établies : évaluations régulières, entretiens et bilans, mise en place de process permettant de contrôler régulièrement l’activité, possibilité de prendre des sanctions si les limites sont dépassées…
Ainsi, nous sommes ici dans une rationalisation subtile du travail.

Un bon manager doit savoir déléguer

De nombreux managers ont des compétences techniques précises (juridiques, comptables et financières…) et peinent à déléguer les tâches à réaliser. 
Ainsi, ils ne peuvent se concentrer sur le management des équipes et/ou doivent faire face à une surcharge de travail pouvant amener au burn-out.
Par conséquent, un manager efficace doit savoir déléguer les tâches techniques (voir même les tâches de management dans les grandes entreprises où il existe une hiérarchie manageriale) et s’en occuper de manière exceptionnelle.
Pour cela, la confiance envers ses collaborateurs doit être forte, ce qui implique une politique de recrutement intelligente.

Assurer la cohésion des équipes

Les conflits peuvent miner l’activité de l’entreprise et il conviendra d’anticiper ceux-ci en assurant la cohésion des équipes. 
Celles-ci devront être soudées et tendre vers un but commun, grâce notamment aux actions suivantes :
-    mise à l’écart des éléments perturbateurs,
-    développement du travail en équipe, 
-    mise en place d’objectifs collectifs,
-    organisation de réunions,
-    organisation de séminaires,
-    célébration des réussites et de certains événements (pots de départ, fêtes de fin d’année, anniversaires….

Bien manager ses équipes en récompensant l’effort

Une bonne ambiance ne suffit pas à motiver les collaborateurs et ceux-ci doivent pouvoir bénéficier d’une politique salariale stimulante.
Par conséquent, il ne faut pas hésiter à augmenter sensiblement la rémunération des salariés efficaces. L’atteinte d’objectifs ambitieux par exemple, doit avoir pour contrepartie une augmentation du salaire. 
En outre il convient d’intéresser les salariés aux résultats de l’entreprise, d’autant plus qu’une telle politique ouvre droit à des avantages fiscaux et sociaux.