Modèles de documents - Droit du travail

Retrouvez tous les sujets du DCG de ces dernières années dans toutes les matières : Comptabilité, finance d’entreprise, contrôle de gestion, fiscalité, droit du travail, économie, droit des sociétés, anglais des affaires...

  • Rares sont les entreprises qui ne sont pas confrontées à des retards de paiement. Lorsque cela se produit pour l'un de vos clients, il est préférable de se montrer conciliant envers lui, et espérer un règlement à l'amiable. Si vous pensez que votre débiteur de bonne foi, vous avez intérêt à utiliser le modèle de lettre de relance qui peut être téléchargé sur notre site Internet. Cependant, en cas d’absence de paiement au delà d'un certain délai, vous pouvez lui envoyer une mise en demeure.

  • Si vous êtes salarié et si vous constatez que votre employeur connaît des difficultés graves qui risquent d'entraîner des licenciements, vous pouvez demander à bénéficier de la procédure de rupture conventionnelle prévue par le Code du travail

  • Ayant accepté un contrat de travail, vous constatez que votre emploi ne vous donne pas entière satisfaction et qu'une opportunité intéressante pour vous se présente chez un autre employeur. En conséquence, vous vous demandez comment mettre fin à la période d'essai que vous êtes en train d'effectuer sans heurter votre employeur.

  • "Ce modèle de document est gratuitement mis à votre disposition par L-Expert-comptable.com. Ce modèle constitue une trame à adapter à vos besoins et à utiliser avec discernement. Il est recommandé de ne pas utiliser ce modèle sans vous être assuré du régime juridique."

  • Pour rappel : la rupture du contrat de travail anticipée à l’initiative du salarié en contrat à durée déterminée est interdite. Seule la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 autorise le salarié en cdd à rompre son contrat avant le terme lorsqu'il "est justifié d'une embauche pour une durée indéterminée" (article L. 122-3-8 modifié du Code du travail).

  • Une attestation de salaire accident du travail doit être établie en cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail.

  • Étant salarié sous contrat à durée indéterminée, vous avez obtenu un congé pour création d'entreprise. Votre projet de création d'entreprise ayant été mené avec succès, vous constatez que votre entreprise vous permet de gagner confortablement votre vie et de quitter votre emploi actuel. Vous devez dans ce cas adresser une lettre de démission à votre employeur en respectant le délai de prévenance prévu par le Code du travail ou éventuellement par la convention collective à laquelle vous devez vous conformer.

  • Lors d'un congé sans solde la rémunération du salarié concerné n'est pas maintenue. Le salarié doit partager sa volonté de prendre un congé sans solde à son employeur. Par précaution, le salarié peut faire la demande par courrier recommandé, avec accusé de réception. Mais l'employeur peut refuser cette demande et doit pour cela écrire une lettre à son employé.

  • Attention : Ce modèle mis à votre disposition est à adapter en fonction des nécessités et obligations ne contrevenant pas aux conventions, accords, lois et règlement applicables au contrat de travail.
    Nous restons à votre disposition pour une adaptation de ce modèle à votre situation particulière.

  • Afin de vous permettre d'exprimer votre accord pour chaque congé demandé par chacun de vos salariés sans qu'une quelconque ambiguïté risque de poser un problème, nous mettons à votre disposition un modèle de lettre d'acceptation de congé que vous pouvez télécharger gratuitement.

  • Vous êtes confronté à un salarié qui a rompu son contrat de travail en invoquant des motifs qui vous semblent contestables. Sachez que dans ce cas il est indispensable de matérialiser votre prise d'acte de la rupture de votre salarié en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception qui l'informe que vous avez pris acte de sa décision en rappelant les faits qui se sont produits. D'après la jurisprudence, cette prise d'acte peut avoir les conséquences d'une démission ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse si vous ne démontrez pas que les reproches formulés par votre salarié sont sans fondement

  • L'employeur doit établir et remettre (contre reçu) un solde tout compte à chaque salarié qui quitte son emploi, quelque soit le type de contrat de travail (CDD, CDI, contrat temporaire) et quelque soit le motif de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement,etc). Le reçu pour solde de tout compte fait l'inventaire détaillé de toutes les sommes (salaires, indémnités, primes...) versées au salarié à la fin de son contrat. Il est donc, pour l'employeur, la preuve qu'il a bien remis le solde des sommes dues au salarié.

  • Si vous avez la chance de trouver un emploi vous offrant de meilleures perspectives d'évolution de carrière que celles que vous aviez chez votre employeur actuel, vous devez donner votre démission à celui-ci. Pour que votre démission soit parfaitement régulière vis-à-vis de travail, elle doit respecter point par point toutes les dispositions de votre contrat de travail ainsi que celles de votre convention collective. Vous devez notamment respecter le préavis prévu par ce contrat pour ne pas vous exposer à une requalification de votre démission en abandon de poste. En effet, dans ce cas votre employeur serait en droit de vous sanctionner (notamment en vous licenciant et en vous assignant devant le conseil des prud'hommes pour obtenir des dommages-intérêts).

  • Tout salarié parent d'un enfant a le droit de prendre un congé parental d'éducation si l'un de ses enfants vient de naître ou s'il a adopté un enfant de moins de 16 ans. Ce congé peut être soit à temps partiel (dans ce cas, les horaires doivent être approuvés par l'employeur) soit à temps complet, ce qui entraîne une suspension du contrat de travail.

  • La convocation du salarié à un entretien préalable est la première étape de la procédure du licenciement pour motif personnel. Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, être remise en main propre contre décharge ou encore par tout autre moyen justifiant des dates d'expédition et de réception de la lettre (huissier de justice,...). Elle doit contenir l'objet de l'entretien (c'est-à-dire envisager le licenciement du salarié), la date, lieu et l'heure de l'entretien. Elle doit également formuler la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de l'entreprise. Dans le cas où il n'y aurait pas de représentant de l'entreprise, elle doit exprimer la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié.

  • Lorsque l'un de vos salariés quitte votre entreprise à la suite d'une démission ou d'un licenciement, la loi exige que vous lui remettiez le reçu pour solde de tout compte prévu par l'article L1234-20 du Code du travail. Ce document pouvant être contesté par le salarié dans un délai de six mois, il est indispensable de bien le rédiger de manière à écarter tout risque de litige ultérieur. Nous vous facilitons cette procédure en mettant à votre disposition sur notre site Internet un modèle de reçu pour solde de tout compte à télécharger gratuitement.

  • La première étape pour un employeur qui souhaite licencier un salarié pour motif économique est la convocation à un entretien préalable. Selon les cas, cette étape n'est pas obligatoire. Dans le cas du lienciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, la convocation à un entretien préalable n'est pas obligatoire, sauf si l'entreprise ne dispose pas de CE ou de délégués du personnel. Dans tous les autres cas, elle est obligatoire. La date de l'entretien fixée dans la lettre doit respecer un délai d'au moins 5 jours ouvrables.

  • Si vous ne pouvez honorer un rendez-vous à Pôle Emploi, il est primordial de demander un report dudit rendez-vous par le biais d’un courrier à Pôle Emploi.

  • Le Pôle Emploi vous notifie par courrier que vous encourrez une radiation des listes de demandeurs d’emploi car vous ne rechercheriez pas activement un emploi.

  • Si votre entreprise connaît une hausse d'activité temporaire, vous êtes autorisé à recruter des salariés sous contrat à durée déterminée pour faire face au surcroît de travail qui en résulte, mais il est indispensable que les contrats de travail que vous allez leur faire signer précisent bien la raison pour laquelle vous avez recours à des CDD (en l'espèce il s'agit d'une hausse temporaire de vos ventes ou de vos prestations). En effet, le recours à un contrat à durée déterminée n'est autorisé que dans les cas prévus par la loi et vous devez être à même de prouver qu'il en est ainsi à toute demande de l'inspection du travail, faute de quoi le CDD risque d'être requalifié en CDI.

  • Attention : ce courrier est destiné à notifier une mutation emportant modification du contrat de travail, c'est-à-dire hors d'une même zone géographique ou a défaut d'application d'une clause de mobilité.

  • Cette lettre peut être remise en main propre ou envoyée par courrier LRAR. Attention, une promesse d'embauche orale n'a aucune valeur juridique. La promesse d'embauche lie également le salarié. Un employeur peut donc réclamer des dommages et intérêts si le candidat qu'il a sélectionné se rétracte.

  • Un avenant au contrat de travail est lorsqu'il y a une modification d'un élément essentiel qui est apportée au contrat de travail. Cet avenant doit obligatoirement être signé par l'employeur et le salarié concerné.

  • Certificat de Travail (29/04/2014)

    Le certificat de travail est disponible au téléchargement gratuitement. Explications sur son rôle au sein de l'entreprise.

  • Ayant embauché un salarié sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, vous constatez qu'il ne donne pas entière satisfaction, mais que la situation n'est pas pour autant catastrophique. En conséquence, sa période d'essai étant arrivée à expiration, vous souhaitez la renouveler pour avoir davantage de temps pour apprécier son adaptation à ses fonctions.

  • Lettre de refus de rupture anticipée d'un CDD

  • Un usage d'entreprise résulte d'une pratique mise en place par l'employeur et constituant un avantage spécifique pour les salariés. Il peut s'agir par exemple de possibilités de pause ou du versement d'une prime périodique, l'usage devant toutefois concerner au moins une partie des salariés et être accordé de manière répétée selon les règles préétablies. Si cet usage n'est pas inclus dans le contrat de travail de chaque salarié, l'employeur peut le supprimer en informant les représentants du personnel et en avertissant chaque salarié par une lettre simple ou recommandée.

  • Vous avez embauché un salarié sous contrat à durée indéterminée et ce contrat ne prévoyait pas de clause de mobilité géographique. Or un beau jour, vous constatez que vous êtes conduit à proposer à ce salarié une mutation dans une succursale de votre société qui se trouve loin de son domicile actuel.

  • Lettre d'avertissement (29/04/2014)

    Lorsqu'un salarié commet une faute légère, qu'il s'agisse d'absence injustifiée, d'un retard au travail ou d'un manquement au règlement intérieur de l'entreprise, l'employeur peut prendre une sanction disciplinaire à son égard. Cette sanction peut prendre la forme d'une lettre d'avertissement. Elle permet à un employeur de prévenir un nouvel agissement fautif de la part du salarié. Elle doit lui être adressée soit par lettre recommandée, soit par une remise en main propre contre décharge.

  • CDI Temps partiel (29/04/2014)

    Lorsque vous embauchez un salarié à temps partiel pour une durée indéterminée, vous prenez envers lui exactement les mêmes engagements que s'il s'agissait d'un salarié à temps complet. En conséquence, vous devez vous assurer le même niveau de sécurité juridique en établissant un contrat de travail contenant toutes les mentions prévues par le Code du travail ainsi que des mentions facultatives, mais qui peuvent être indispensables dans certains cas.

  • CDD temps plein (29/04/2014)

    Vous constatez que votre entreprise doit faire face à une hausse de la charge de travail et vous envisagez de recruter une personne sous contrat à durée déterminée. Sachez que vous ne pouvez recourir à ce type de contrat que dans des situations qui sont limitativement énumérées par le Code du travail.

  • Un employeur peut s'il a besoin de réaliser des travaux en urgence dans son entreprise, par exemple pour parer à un danger pour les salariés présents dans l'établissement, recruter une personne en CDD pour que celle-ci effectue les travaux adéquats pour assurer la sécurité des salariés déjà présents.​

  • Un employeur peut embaucher une personne en CDD dans le but d'accomplir une tâche déterminée, précise et temporaire et qui ne relève pas de l'activité habituelle de l'entreprise. Le CDD de la personne embauchée devra notamment indiquer la nature de la tâche à réaliser, qui prouve que cette activité n'est pas habituelle pour l'entreprise, ainsi que les raisons du recours au CDD.

  • Si vous avez obtenu une commande d'un client étranger, si cette commande a un caractère excetionnel et si vous n'avez pas suffisamment de salariés pour y répondre, vous pouvez recruter des salariés sous contrat à durée déterminée pour faire face à ce surcroît d'activité. Il faut alors signer avec chacun d'entre eux un contrat qui rappelle clairement les raisons pour lesquelles vous êtes conduit à le recruter dans ces conditions.

  • CDD Temps partiel (29/04/2014)

    Le CDD à temps partiel est utilisé régulièrement pour les emplois saisonniers. Lorsque l'employeur se tourne vers ce type de CDD il ne peut pas y insérer une clause d'exclusivité puisque ce contrat permet au salarié de pouvoir en signer d'autres avec des employeurs différents tant que la durée maximale légale de travail n'est pas dépassée.​

  • Parmi les raisons pour lesquelles un employeur est autorisé à recruter un salarié sous contrat à durée déterminée, figure le cas où le salarié recruté en CDD remplacera un salarié de l'entreprise travaillant sous contrat à durée indéterminée et ayant quitté momentanément son poste pour remplacer un salarié absent. Ce type de situation est appelé remplacement en cascade.

  • Un employeur peut recutrer une personne en CDD pour faire face à l'absence d'un salarié pendant ses congés payés par exemple. Le contrat de travail du salarié ne peut en aucun cas être rompu pendant cette période. La personne qui bénéficiera du CDD ne sera pas obligée d'occuper le même poste que le salarié absent. Le CDD devra obligatoirement mentionner les éléments suivants: les raisons du recours au CDD, le poste du salarié embauché, le nom et la qualification professionnelle du salarié absent, la durée du CDD et le montant de la rémunération. Cette liste n'est pas exhaustive.

  • La nécessité de pourvoir un poste dans l'attente de l'entrée dans la société d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée est l'un des principaux cas dans lesquels la loi autorise le recours à un contrat à durée déterminée. Toutefois, le Code du travail exige que vous établissiez un contrat de travail indiquant précisément la raison pour laquelle vous recrutez un salarié sous contrat durée déterminée.

  • Le CDD de remplacement peut être utilisé dans le cas où le départ définitif d'un salarié a lieu. Le départ définitif du salarié précède la suppression de son poste. La suppression du poste doit obligatoirement être prévue et devra intervenir dans un délai maximum de 24 mois. L'employeur doit, par la suite, consulter le comité d'entreprise ou alors les délégués du personnel avant de pouvoir recruter un salarié en CDD, le temps de supprimer le poste concerné.

  • Lorsqu'un salarié dispose d'un CDD l'employeur peut lui proposer de renouveller son CDD (si les conditions sont respectées). Pour cela l'employeur devra soumettre un avenant au salarié concerné avant le terme initialement prévu dans le contrat. Cet avenant devra indiquer les raisons du renouvellement, du recours au CDD et devra mentionner les coordonnées de la société, l'état civil et l'adresse du salarié ainsi qu'un rappel des conditions du contrat de travail.

  • Nous présentons sur notre site un modèle de lettre de notification de modification de contrat de travail pour motif économique que vous pouvez télécharger dès maintenant

  • Trouvez ici un modèle de CDI gratuit ! Le CDI à temps plein est le contrat de travail dont l'échéance n'est pas précisée à l'avance.
    Ce contrat est privilégié dans certains cas de figures, notamment lorsque votre entreprise est en période de croissance.
    Recourir au CDI exige le stricte respect des mentions (les clauses) prévues par le Code du Travail.
    Cela dit, des mentions facultatives peuvent être prévues selon l'activité et la nature de l'emploi.

    Nous vous proposons un modèle de CDI à temps plein gratuit que vous pouvez télécharger.